面試是面試官與求職者就某一特定工作崗位相互交流信息為目的、以判斷求職者是否符合此職位的會談過程。面試是面試官評估求職者是否符合崗位要求的至關重要的甄選方法，決定著組織能否成功吸引并甄選到合適人員。不過，由于眾多的面試官欠缺進行面試前的準備工作，未能進行有效的面試前準備，導致面試評估欠缺針對性和可靠性，無法有效招聘到合適組織的人選。因此，作為面試官，應有計劃地進行面試前的準備工作，以有效開展面試活動，提升面試的針對性和有效性，增加甄選的準確度。

    一、確定面試的目的

    通常而言，進行一次面試，主要有以下方面的目的：（1）選擇人才；（2）吸引人才；（3）收集有關求職者能做什么的信息；（4）收集有關求職者愿意做什么的信息；（5）向求職者提供組織的相關信息；（6）檢查求職者對應聘職位的匹配程度。

    明確的面試目的可有效幫助面試官有針對性的開展面試，而不會漫無目的提問與面試無關的問題，從而達到提升面試效率的目的。

    二、明確對空缺職位的績效預期

    作為面試官，你對空缺職位的績效期望是什么？你希望求職者在未來的工作中有怎么樣的表現？為達成這樣的表現，求職者會在未來的工作中遇到怎么樣的障礙和挑戰(zhàn)？要克服這些障礙和挑戰(zhàn)，他必須要具備如何的能力和才能呢？通過這一系列的追問，我們會對要招聘的這個職位了解得更多，對求職者的技能要求也會有更深入的認識和了解，才能更好的設計面試問題，更有效率、更具針對性的進行將到來的面試。

    一般而言，影響一個崗位的預期績效，主要有以下三個方面：（1）工作目標；（2）工作障礙；（3）能力要求。

    工作目標應符合SMART原則，即：（1）具體；（2）可衡量；（3）可達成；（4）結果導向；（5）有時間限制。明確的工作目標可幫助面試官更好界定空缺崗位所需的知識和技能。

    在明確工作目標之后，可通過對現有職位的工作表現進行判斷，分析那些能達到工作目標和不能達到工作目標的員工，尋找其與工作表現有關的，導致未能達成工作目標的主要因素，即可分析出此崗位的工作障礙。

    在克服工作障礙的每一種情形中，都有明確的一套應該采取的行動或行為，這些就是描述你希望如何達成績效的能力要求。在描寫能力要求時，應注意以下問題：（1）盡量使用動詞，如解決、提出、創(chuàng)造等；（2）可以詢問處理每一個工作障礙需要什么樣的行為；（3）避免使用模糊不清或主觀性強的動詞。

    三、提前閱讀簡歷

    許多面試官習慣于在面試前三分鐘才對應聘者的簡歷進行瀏覽，然后就開展面試。這樣，由于對應聘者的背景資料了解不足，難免影響面試評估中的有效性和公正性。

    為保證面試的有效進行，面試官應提前進行應聘者的簡歷閱讀，以更充分了解求職者的信息，主要包括如下內容：1、 以前相關的工作經驗及績效表現；2、 以前的相關培訓及教育的內容；3、 求職者的工作興趣；4、 求職者的職業(yè)意圖。

    另外，面試官在閱讀簡歷時，應對簡歷中的疑點進行相應的標識，以在面試中進行進一步的查詢。這些應作出標識的地方包括：

    1、 應聘者工作銜接出現空擋的原因

    對于應聘者在兩份工作之間的空檔時間，面試官應加以留意，尤其是時間超過三個月的工作空檔，應作出明顯標識，并在面試中加以提問，以了解其真正的原因，是由于應聘者本人的能力遲遲找不到合適的工作，還是其他客觀的原因影響應聘者找不到新的工作。

    2、 頻繁轉換工作

    對于那些在一年里頭換了三次工作的應聘者，面試官應特別警惕，要在面試時特別留意，了解應聘者頻繁換工作的真實意圖，并作出判斷，應聘者能否適應本公司的環(huán)境，而不會匆匆跳槽。

    3、 最近的培訓進修情況

    面試官可通過閱讀應聘者的培訓進修記錄，了解應聘者的培訓進修情況，從而判斷應聘者是否積極好學，能否以積極進取的心態(tài)學習本專業(yè)的知識和技能。對于畢業(yè)五年卻從未有過任何培訓進修記錄的應聘者，面試官應在面試過程中特別留意。

    4、 離開上一家公司的真正原因

    應聘者為什么不再在原公司任職？是什么原因促使他離開原公司？這些離職的因素，是否在本公司中亦存在？面試官應通過對應聘者的離職原因進行深層次的解讀，才能較好的判斷該應聘者是否真心實意留在本公司。