5、 在上一家公司的工作績效

    應(yīng)聘者在上一家公司取得何樣的工作成績？當(dāng)時(shí)的情況如何？條件如何？主要面臨的問題如何？應(yīng)聘者使用了哪些資源？他的措施包括哪些？這些措施是否有效？本公司能否提供相近的條件，以供他創(chuàng)造這些的績效？通過這樣的問題設(shè)計(jì)，可更深入地了解應(yīng)聘者分析問題與解決問題的能力。

    6、 內(nèi)容前后矛盾或不合常理的地方

    這主要包括應(yīng)聘者工作經(jīng)歷時(shí)間上的前后矛盾，或其他不一致、不合邏輯的地方，如應(yīng)聘者僅畢業(yè)半年，即可擔(dān)當(dāng)重要的管理工作崗位等。對此，面試官應(yīng)加以留意，并在面試中進(jìn)行深入盤查。

    四、確定面試方法

    面試官應(yīng)根據(jù)應(yīng)聘者的應(yīng)聘崗位的不同，進(jìn)而選擇和開發(fā)恰當(dāng)而有效的面試方法。

    通常，面談的種類有如下：

    1、 非結(jié)構(gòu)化面談

    非結(jié)構(gòu)化面談是指沒有標(biāo)準(zhǔn)答案的面試提問，一般而言，非結(jié)構(gòu)化面談可靠性和有效性較低。不過，非結(jié)構(gòu)化面談具有開放性，可考察求職者的思路和視野，比較適用于高層的管理層級的職位。例如，"請您談一下你在營銷管理工作方面的心得。" 2、 結(jié)構(gòu)化面談

    結(jié)構(gòu)化面談是指有標(biāo)準(zhǔn)答案的面試提問。其可靠性、針對性較高，其缺點(diǎn)則是使應(yīng)聘者無法發(fā)揮和表現(xiàn)其個(gè)性。例如，"薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)符合五個(gè)原則，你能否談一下具體是哪五個(gè)原則。"

    3、 情景面試

    是指在面試過程中給求職者一個(gè)假定的情景，請他做出相應(yīng)的回答。情景面試的可靠性和有效性較高。

    4、 行為描述面試

    行為描述面試是指面試官提出一系列與工作相關(guān)的行為，以預(yù)測應(yīng)聘者的工作表現(xiàn)。其可靠性和有效性較高。

    5、 小組面試

    是指由一組人員對應(yīng)聘者進(jìn)行面試。小級組面試可由不同專業(yè)的面試官組成，從不同的角度考察應(yīng)聘者，從而得出對應(yīng)聘者的綜合評價(jià)。由于參與人數(shù)較多，面試成本相對較高。主要適用于重要職位的人員的面試。

    五、最后列出面試提綱

    在列寫面試提綱時(shí)，面試官應(yīng)考慮以下方面：

    1、面試提問的問題宜由淺近及深入；

    2、面試提問的問題宜覆蓋到本崗位的核心勝任力；

    3、設(shè)計(jì)的面試提問的問題應(yīng)符合STAR原則，既：S：Situation當(dāng)時(shí)的環(huán)境；T：Task 任務(wù)； A：Action 行動(dòng)；R：Result 最終的結(jié)果。