■ 不持股的利益相關(guān)者很容易成為股東，但反過來則不可能。原因很簡單，我擁有某公司的股份，但并不意味著我可以要求成為其雇員或供應(yīng)商。有鑒于此，基于利益相關(guān)者的管理必然要忽略一批關(guān)鍵的支持者，而基于股東的管理則不會。

    雇員、客戶、供應(yīng)商或債權(quán)人可以自由地在市場上購買某公司的股票，并要求獲得董事席位，沒有什么可以阻止他們。事實上，很多雇員團體、養(yǎng)老基金和非政府組織（以及德國、日本等國的債權(quán)人）的確就在這么做。這些支持者中很多人都已開始參加年度股東大會，或通過代理投票，來維護自己的權(quán)利，而且常常取得成功。

    ■ 法律體系為不持有股票的利益相關(guān)方填補了司法空白，但股東通常不享有這一待遇。雇員、供應(yīng)商、債權(quán)人、客戶和整個社會與公司的關(guān)系，大部分都得到了合同法、民法或監(jiān)管條例的保護。比如，雇員合同上包括了歧視、工作場所安全、養(yǎng)老金、醫(yī)療等等條款。相應(yīng)地，有人違反合同，法院便會介入。

    但股東和公司的關(guān)系則以“隱形契約”的形式存在。根據(jù)美國等地流行的公司治理規(guī)范，法庭很少介入管理決策對股東造成的后果，只要這些決策滿足特定的“商業(yè)判斷”標準。因此我們可以想見，控制權(quán)交給股東是一種有意義的社會設(shè)計，可用來填補司法空白。

    對股東最大化觀點的批評

    對于以上觀點有很多批評意見，其中提及最多的意見有合同失效、被迫接受第三方外部效應(yīng)、企業(yè)公民缺失和容易導(dǎo)致企業(yè)不法行為等。

    但所有這些批評要么錯誤或華而不實，要么兩者都是。簡單地說，這些毛病同樣會出現(xiàn)在代表利益相關(guān)方管理的企業(yè)身上。它們之所以出現(xiàn)，并不只是因為管理系統(tǒng)聚焦于股東價值最大化。所有的合同都有失效傾向，原因在于諸多因素，比如疏忽、預(yù)料之外地或有費用、對于合同條款的爭議、簽訂合同的意圖以及產(chǎn)生結(jié)果的效率等。類似地，任何私人之間的合同（或合同條款的變革），都可能對第三方產(chǎn)生合同簽署方未完全內(nèi)化的外部效應(yīng)。

    雖然美國的企業(yè)不法行為吸引了很大的關(guān)注，但全世界每個大型經(jīng)濟體都有其不光彩的一部分。比如德國，很多公司都曾因欺詐、賄賂和腐敗等違法行為遭到指控或起訴，其中包括老牌企業(yè)巨頭戴姆勒-克萊斯勒（Daimler-Chrysler）、曼內(nèi)斯曼（Mannesmann）、大眾（Volkswagen）等。而日本也曾苦苦應(yīng)對諸多企業(yè)不法行為，比如“總會屋”（sokaiya， 一個企業(yè)敲詐者）治理丑聞——發(fā)生在野村證券（Nomura Securities）、第一勸業(yè)銀行（Dai-Ichi Kangyo Bank）；某公司被指將感染瘋牛病的食品貼上國內(nèi)生產(chǎn)的標簽——發(fā)生在Nippon Food 和 Snow Brand；串通競標——發(fā)生在三井（Mitsui）；偽造核電站檢查數(shù)據(jù)——發(fā)生在東京電力公司（Tokyo Electric Power Company）；三菱汽車（Mitsubishhi Motors）被指故意隱瞞數(shù)千起（客戶對可能致命缺陷）的投訴；還有食品企業(yè)Maruha錯貼食品標簽等。此外，我們還可以想起法國的維旺迪（Vivendi）、意大利的帕拉馬特（Parmalat）、荷蘭的Ahold等。你還可以舉出很多例子。

    管理就是要長期為股東創(chuàng)造價值

    這些事例都與股東價值最大化非常有關(guān)嗎？顯然不是。至少有以下三點必須弄清楚：

    首先是短期與長期之爭。我們應(yīng)當(dāng)秉持長期的股東價值最大化觀點來關(guān)注自己的利益，但經(jīng)理人有能力在短期內(nèi)將價值轉(zhuǎn)移給他們自己（和他們的同黨），這一點帶來了很麻煩的問題。這一點千真萬確，因為他們能夠基于投資者不掌握的信息來這么做，有時甚至誤導(dǎo)投資者。

    讓企業(yè)家去冒險的激勵何時成了激勵經(jīng)理人去冒險的東西了？這個問題和管理層股票期權(quán)的使用有密切關(guān)系。很多期權(quán)的授予都和短期業(yè)績標準掛鉤，已經(jīng)成了接受方的單邊賭博。由于期權(quán)價值隨風(fēng)險增大，經(jīng)理人可能越過平衡點，承受過多的風(fēng)險。如果期權(quán)幫助提高了業(yè)績，那將是很劃算的一筆交易，但大量證據(jù)表明，管理層股票期權(quán)和公司業(yè)績之間幾乎完全沒有關(guān)系。

    首席執(zhí)行官的薪酬仿佛在無休止地增長，而且與業(yè)績無關(guān)，這不禁使人懷疑，這個社會的“憤怒約束”是否已經(jīng)被破壞。此外，它還可能導(dǎo)致企業(yè)的激勵手段和員工動力退化，而其后果在未來幾年我們還無法看出。

    無論如何，此類問題還是比較容易改正的，而要拋棄一個簡單的、創(chuàng)造價值的企業(yè)理念就不那么容易了。這個觀念總體上對經(jīng)濟和社會還是非常有效的，那就是：“管理就是要長期為股東創(chuàng)造價值，這就是終極目標。”