三、外企人才管理趨勢(shì)變化的一些啟發(fā)
外資企業(yè)在人力資源方面加大了投入，采取各種管理措施設(shè)法增加產(chǎn)出，上述這些變化趨勢(shì)使我們多少獲得一些啟發(fā)。
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1、科學(xué)、系統(tǒng)的培訓(xùn)，以此保證員工的能力得到高度的開發(fā)。
今天的企業(yè)培訓(xùn)，無(wú)論在觀念上還是在實(shí)效上，都優(yōu)于傳統(tǒng)的學(xué)校。企業(yè)培訓(xùn)在規(guī)模、投入、設(shè)備、師資、科學(xué)性、實(shí)用性、方式的靈活性、多樣性、有效性等諸多方面，都有許多值得傳統(tǒng)學(xué)校學(xué)習(xí)和反思的地方。
2、精心地設(shè)計(jì)崗位，使員工的能力得到高度的發(fā)揮。
企業(yè)崗位設(shè)計(jì)的標(biāo)準(zhǔn)是“適當(dāng)偏高”：工作員工所能勝任的，但須盡一定的努力才能完成好。這樣設(shè)計(jì)崗位，即使員工的能力得到超水平的發(fā)揮，也使員工因完成了具有一定難度的工作而產(chǎn)生一種成就感。一位由公務(wù)員跳槽到企業(yè)任經(jīng)理的學(xué)生曾這樣描述他的情境：工資翻了一番，工作量翻了兩番，責(zé)任翻了四番。當(dāng)問及擇業(yè)意向，他說還是寧愿要這份“勞累”而拒絕重返以往的“清閑”，因?yàn)樾碌墓ぷ?ldquo;有挑戰(zhàn)性”。
3、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，從根本上保證人力資源的投入有較高的產(chǎn)出。
管理心理學(xué)的研究表明，當(dāng)一個(gè)人對(duì)組織沒有歸屬感的時(shí)候，其所作所為只對(duì)自己負(fù)責(zé)。當(dāng)個(gè)人利益與組織利益發(fā)生沖突時(shí)，他會(huì)優(yōu)先保證個(gè)人利益；當(dāng)員工有較強(qiáng)的歸屬感時(shí)，才會(huì)對(duì)組織負(fù)責(zé)，必要時(shí)甚至?xí)䴙榻M織做出必要的犧牲。良好的企業(yè)文化論強(qiáng)調(diào)以企業(yè)精神、理念凝聚人，通過培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感提升工作績(jī)效。從而從根本上保證企業(yè)人力資源投入的較高產(chǎn)出。
4、精心設(shè)計(jì)薪酬福利系統(tǒng)，增加企業(yè)對(duì)員工流動(dòng)的“粘滯度”。
員工流失是人力資源管理中的最大失敗。員工流失意味著人力資源微觀投入的“血本無(wú)歸”。特別是那些優(yōu)秀的管理人才，公司如果留不住，就要付出難以想象的昂貴代價(jià)。據(jù)測(cè)算，僅替換雇員的物質(zhì)成本就高達(dá)辭職者工資的150%，而存在于公司知識(shí)員工頭腦里的知識(shí)資本就更沒法衡量。為了防止這種情況發(fā)生，現(xiàn)代企業(yè)都在絞盡腦汁增加企業(yè)對(duì)員工流動(dòng)的“粘滯度”。精心設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬福利系統(tǒng)，就是增加這種粘滯度的重要舉措。
5、建立公正合理的管理制度，激發(fā)員工對(duì)未來(lái)的追求。
員工會(huì)關(guān)注薪酬福利，但薪酬福利對(duì)人力資源產(chǎn)出的貢獻(xiàn)是有限的。如果員工感到自己沒有得到公平的待遇、對(duì)工作、對(duì)公司、對(duì)自己的前景失去了興趣和信心，那么即使還沒有跳槽，其工作績(jī)效也會(huì)大打折扣O人力資源產(chǎn)出在管理方面的重要保證之一，便是建立公司合理的管理制度，以留心之道留人，以用人之道用人。例如摩托羅拉就特別強(qiáng)調(diào)為員工提供“無(wú)歧視的工作環(huán)境”為員工提供職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，將員工在公司的發(fā)展前途交由其個(gè)人把握。
6、嚴(yán)格、科學(xué)的考核。
人力資源管理不是慈善事業(yè)，人力既然是資源，其開發(fā)與使用就要講求效益。效益=(效果×效率)/成本。通過嚴(yán)格而科學(xué)的考核，對(duì)人力資源的投入產(chǎn)出情況進(jìn)行監(jiān)控，是保證人力資源有效產(chǎn)出的直接舉措。
