三、外企人才管理趨勢變化的一些啟發(fā)

    外資企業(yè)在人力資源方面加大了投入，采取各種管理措施設(shè)法增加產(chǎn)出，上述這些變化趨勢使我們多少獲得一些啟發(fā)。

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    1、科學、系統(tǒng)的培訓，以此保證員工的能力得到高度的開發(fā)。

    今天的企業(yè)培訓，無論在觀念上還是在實效上，都優(yōu)于傳統(tǒng)的學校。企業(yè)培訓在規(guī)模、投入、設(shè)備、師資、科學性、實用性、方式的靈活性、多樣性、有效性等諸多方面，都有許多值得傳統(tǒng)學校學習和反思的地方。

    2、精心地設(shè)計崗位，使員工的能力得到高度的發(fā)揮。

    企業(yè)崗位設(shè)計的標準是“適當偏高”：工作員工所能勝任的，但須盡一定的努力才能完成好。這樣設(shè)計崗位，即使員工的能力得到超水平的發(fā)揮，也使員工因完成了具有一定難度的工作而產(chǎn)生一種成就感。一位由公務(wù)員跳槽到企業(yè)任經(jīng)理的學生曾這樣描述他的情境：工資翻了一番，工作量翻了兩番，責任翻了四番。當問及擇業(yè)意向，他說還是寧愿要這份“勞累”而拒絕重返以往的“清閑”，因為新的工作“有挑戰(zhàn)性”。

    3、加強企業(yè)文化建設(shè)，從根本上保證人力資源的投入有較高的產(chǎn)出。

    管理心理學的研究表明，當一個人對組織沒有歸屬感的時候，其所作所為只對自己負責。當個人利益與組織利益發(fā)生沖突時，他會優(yōu)先保證個人利益；當員工有較強的歸屬感時，才會對組織負責，必要時甚至會為組織做出必要的犧牲。良好的企業(yè)文化論強調(diào)以企業(yè)精神、理念凝聚人，通過培養(yǎng)員工對企業(yè)的認同感和歸屬感提升工作績效。從而從根本上保證企業(yè)人力資源投入的較高產(chǎn)出。

    4、精心設(shè)計薪酬福利系統(tǒng)，增加企業(yè)對員工流動的“粘滯度”。

    員工流失是人力資源管理中的最大失敗。員工流失意味著人力資源微觀投入的“血本無歸”。特別是那些優(yōu)秀的管理人才，公司如果留不住，就要付出難以想象的昂貴代價。據(jù)測算，僅替換雇員的物質(zhì)成本就高達辭職者工資的150%，而存在于公司知識員工頭腦里的知識資本就更沒法衡量。為了防止這種情況發(fā)生，現(xiàn)代企業(yè)都在絞盡腦汁增加企業(yè)對員工流動的“粘滯度”。精心設(shè)計企業(yè)薪酬福利系統(tǒng)，就是增加這種粘滯度的重要舉措。

    5、建立公正合理的管理制度，激發(fā)員工對未來的追求。

    員工會關(guān)注薪酬福利，但薪酬福利對人力資源產(chǎn)出的貢獻是有限的。如果員工感到自己沒有得到公平的待遇、對工作、對公司、對自己的前景失去了興趣和信心，那么即使還沒有跳槽，其工作績效也會大打折扣O人力資源產(chǎn)出在管理方面的重要保證之一，便是建立公司合理的管理制度，以留心之道留人，以用人之道用人。例如摩托羅拉就特別強調(diào)為員工提供“無歧視的工作環(huán)境”為員工提供職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，將員工在公司的發(fā)展前途交由其個人把握。

    6、嚴格、科學的考核。

    人力資源管理不是慈善事業(yè)，人力既然是資源，其開發(fā)與使用就要講求效益。效益=(效果×效率)/成本。通過嚴格而科學的考核，對人力資源的投入產(chǎn)出情況進行監(jiān)控，是保證人力資源有效產(chǎn)出的直接舉措。