由于每個人的個性、背景、年齡、技能、價值觀、期望和工作風(fēng)格的不同，員工之間產(chǎn)生沖突在所難免。

    某軟件公司的銷售經(jīng)理最近遇到了一件麻煩事，他手下的兩大干將因?yàn)橐恍┈嵥樾∈峦蝗唤粣�，不斷掐架。這倆人算得上是公司里的“牛人”，在團(tuán)隊(duì)里都有一定的影響力。眼看著倆人的矛盾沖突越來越深，作為上司，這位銷售經(jīng)理想要插手干預(yù)卻又有些猶豫，他怕自己介入后反而攪得這里邊的關(guān)系更加復(fù)雜。

    當(dāng)下屬之間發(fā)生矛盾時，上司到底要不要進(jìn)行干涉，協(xié)調(diào)當(dāng)事雙方解決矛盾沖突呢？根據(jù)中國人力資源開發(fā)網(wǎng)近期的一項(xiàng)網(wǎng)絡(luò)調(diào)查顯示，九成以上的調(diào)查參與者認(rèn)為協(xié)調(diào)團(tuán)隊(duì)內(nèi)不良人際關(guān)系，解決下屬間的矛盾沖突，是管理者必須履行的一項(xiàng)職責(zé)；在調(diào)查中，僅有9.6%的人認(rèn)為員工間的矛盾很難分清是非原委，管理者沒有必要去“攪渾水”。

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    九成以上贊成“插手”

    “在一個團(tuán)隊(duì)中，如果缺乏和諧的氛圍必然就會影響到團(tuán)隊(duì)的凝聚力，進(jìn)而導(dǎo)致整體績效的下降，因此團(tuán)隊(duì)主管有職責(zé)維護(hù)組織內(nèi)部工作關(guān)系的融洽和順暢。對于下屬之間的矛盾，上司如果不去調(diào)節(jié)，那么員工間的沖突就會引發(fā)更深層次的矛盾，并使不利的影響在團(tuán)隊(duì)內(nèi)擴(kuò)散、蔓延。”署名“flora323”的中人網(wǎng)會員評論認(rèn)為團(tuán)隊(duì)管理者是和諧團(tuán)隊(duì)的平衡點(diǎn)。

    在中人網(wǎng)的這項(xiàng)調(diào)查中，有45.4%的參與者與之觀點(diǎn)相同，他們認(rèn)為積極調(diào)和組織內(nèi)部各種人際沖突，消除員工間矛盾給企業(yè)組織帶來的消極影響，本來就應(yīng)該是管理者所必須具備的一項(xiàng)能力。

    不過，有26.6%的調(diào)查參與者認(rèn)為上司對于下屬間的矛盾的確需要注意,但不宜過于干涉，要把握住一個度。如果雙方的矛盾并不影響他們的工作，管理者大可不必插手干涉，否則不利于鍛煉員工自我化解矛盾沖突的能力；只有當(dāng)沖突已經(jīng)影響到員工的工作表現(xiàn)甚至團(tuán)隊(duì)的工作時，管理者則應(yīng)該積極地進(jìn)行調(diào)節(jié)和斡旋。

    在調(diào)查中，有18.4%的人認(rèn)為管理者在插手員工間的沖突前，需要先弄清他們?yōu)槭裁窗l(fā)生矛盾。如果是工作上的意見分歧，管理者可以拿到桌面上來與他們協(xié)調(diào)解決，但如果員工間的矛盾是出于個人恩怨或者其他的原因，那么管理者則需要考慮是否該回避。

    “我覺得員工工作上的矛盾上司當(dāng)然要盡力調(diào)和雙方，但如果是私人矛盾最好還是不要干涉為妙，畢竟要弄清當(dāng)事雙方的是是非非很難，即便上司主管不會憑自己的想當(dāng)然去感情用事，也無法保證在協(xié)調(diào)過程中就一定能保持公正。”署名“json”的網(wǎng)友評論認(rèn)為上司主管應(yīng)該盡量避免去干預(yù)員工的私人矛盾。

    另一位網(wǎng)友則認(rèn)為，上司可以不去干涉下屬之間的私人矛盾，但一定要了解員工的思想動態(tài)，不能使他們因此而受到影響，不能保持正常的工作狀態(tài)。否則管理者還是應(yīng)該出面干預(yù)的。

    當(dāng)然除了上述的觀點(diǎn)以外，不到10%的被調(diào)查者認(rèn)為管理者不大適合插手員工的沖突。5.8%的人認(rèn)為上司攪渾水可能越攪越渾；3.2%的被調(diào)查者認(rèn)為下屬之間的矛盾分辨不出你對我錯來，還有0.6%的人認(rèn)為員工的沖突不會造成團(tuán)隊(duì)業(yè)績的下跌。

    處理員工沖突的策略

    盡管人人 都渴望辦公室氣氛和諧，但由于每個人的個性、背景、年齡、技能、價值觀、期望和工作風(fēng)格的不同，員工之間產(chǎn)生沖突在所難免。當(dāng)沖突發(fā)生時，就會制造一種敵意的團(tuán)隊(duì)氛圍，導(dǎo)致員工士氣下降、生產(chǎn)力降低，對工作不滿增加。Dana Mediation Institute研究表明，績效產(chǎn)生問題的原因65%都是由員工沖突造成的，員工42%的時間都花在解決沖突上，很多經(jīng)理大約1/3的時間也花在解決員工的沖突上。

    管理者的介入調(diào)和員工間的矛盾時需要注意幾個問題：首先，要盡量弄清下屬間矛盾沖突產(chǎn)生的原因是什么，矛盾發(fā)生的過程、程度以及影響范圍有多大；其次，無論處理什么樣的矛盾，管理者對當(dāng)事雙方一定公正對待，偏袒只會使矛盾激化，甚至產(chǎn)生沖突移位，使矛盾更加復(fù)雜；最后，管理者要針對不同的沖突內(nèi)容與程度選擇相應(yīng)的解決辦法。