當(dāng)前，人力資源外包已經(jīng)占全球外包市場(chǎng)總量的30%左右，據(jù)專業(yè)機(jī)構(gòu)預(yù)測(cè)，到2008年全球人力資源外包市場(chǎng)規(guī)模將達(dá)到800億美金。在國(guó)內(nèi)，眾多企業(yè)也正在經(jīng)歷由傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中，將人力資源的部分業(yè)務(wù)外包，也成為了很多企業(yè)的選擇。選擇人力資源外包，不但可以利用服務(wù)機(jī)構(gòu)的專業(yè)優(yōu)勢(shì)在較短時(shí)期內(nèi)提高企業(yè)內(nèi)部人力資源管理水平，更重要的是可以提高管理效率，降低管理成本，使企業(yè)專注于自己的核心業(yè)務(wù)。

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    但是，對(duì)于國(guó)內(nèi)多數(shù)企業(yè)來(lái)講，外包還是一個(gè)新生事物，特別是目前國(guó)內(nèi)缺乏針對(duì)外包服務(wù)質(zhì)量及價(jià)格的規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)，服務(wù)機(jī)構(gòu)水平良莠不齊，在這種情況下，如何規(guī)避在外包項(xiàng)目實(shí)施前、中、后可能產(chǎn)生的各種風(fēng)險(xiǎn)，保證人力資源外包項(xiàng)目實(shí)施的效果，就成為任何正在進(jìn)行或有計(jì)劃進(jìn)行人力資源外包的企業(yè)都必須深入思考的一個(gè)問(wèn)題。

    人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)，大體可以分為兩個(gè)類型。一類是外包項(xiàng)目的效果。企業(yè)投入了人力、物力、時(shí)間，如果不能夠達(dá)到預(yù)期的效果，不但會(huì)造成資源的浪費(fèi)，更重要的是可能因?yàn)殄e(cuò)過(guò)時(shí)機(jī)喪失獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的機(jī)會(huì)；另一類風(fēng)險(xiǎn)就是在外包項(xiàng)目過(guò)程中可能引發(fā)的對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的負(fù)面影響，如造成企業(yè)自身人力資源管理能力薄弱，以及企業(yè)信息外泄等。具體來(lái)講，人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)來(lái)自于以下幾個(gè)方面：

    一，外包服務(wù)機(jī)構(gòu)的選擇。目前國(guó)內(nèi)市場(chǎng)上人力資源外包服務(wù)商的數(shù)目眾多，由于行業(yè)進(jìn)入門坎低，人力資源管理咨詢公司、獵頭公司等如雨后春筍般涌現(xiàn)。但是這些機(jī)構(gòu)的水平參差不齊，既有世界頂級(jí)服務(wù)提供商也有一個(gè)人一臺(tái)電腦的獨(dú)立顧問(wèn)，由于行業(yè)存在信息不對(duì)稱，企業(yè)很難對(duì)服務(wù)商的背景、資質(zhì)準(zhǔn)確了解，而真實(shí)的水平往往在過(guò)程中才能被準(zhǔn)確評(píng)估。人力資源外包服務(wù)的質(zhì)量和效果與服務(wù)提供商的優(yōu)劣有直接關(guān)系，因此服務(wù)商選擇的決策風(fēng)險(xiǎn)不可忽視。筆者在一個(gè)客戶企業(yè)曾經(jīng)聽到過(guò)這樣的失敗案例：該公司在進(jìn)行人力資源薪酬、考核方案設(shè)計(jì)外包時(shí)選擇了當(dāng)?shù)靥?hào)稱最有實(shí)力的人力資源管理咨詢公司。但是在項(xiàng)目還未有任何成果時(shí)項(xiàng)目組突然解散，企業(yè)不得不重新選擇咨詢公司。后來(lái)了解到該咨詢公司的實(shí)際資質(zhì)與對(duì)外宣傳極不相符，對(duì)方進(jìn)駐的三名顧問(wèn)中有兩名是剛剛招聘的畢業(yè)生，其中一名離職后公司再無(wú)人員補(bǔ)充進(jìn)來(lái)，項(xiàng)目經(jīng)理自身的業(yè)務(wù)素質(zhì)又不足無(wú)法繼續(xù)項(xiàng)目，造成項(xiàng)目失敗。

    二，企業(yè)自身與外包服務(wù)的適應(yīng)。這里所講的適應(yīng)，是指企業(yè)與外包服務(wù)本身及外包服務(wù)商的適應(yīng)。許多關(guān)于人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)的研究都把這種適應(yīng)歸結(jié)為企業(yè)文化問(wèn)題，即服務(wù)提供商是否能夠深刻理解、適應(yīng)企業(yè)文化的特點(diǎn)，并對(duì)服務(wù)進(jìn)行相應(yīng)的客戶化。實(shí)際上這種適應(yīng)還應(yīng)當(dāng)包括企業(yè)對(duì)外包服務(wù)本身的適應(yīng)，比如現(xiàn)有的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置、制度、相關(guān)人力資源流程、企業(yè)執(zhí)行力等是否能夠保證外包服務(wù)的效果，因?yàn)橥獍�的成果最終還是要通過(guò)企業(yè)自身的應(yīng)用和實(shí)施發(fā)揮效用。

    在實(shí)際的人力資源服務(wù)外包中，這種雙方的適應(yīng)磨合是普遍存在的，而適應(yīng)的程度對(duì)服務(wù)的效果有很大影響。例如，某大型國(guó)有企業(yè)在對(duì)人力資源招聘、薪酬考核、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)外包方案進(jìn)行實(shí)施時(shí)，遇到幾個(gè)問(wèn)題：第一，按照設(shè)計(jì)方案，招聘工作應(yīng)當(dāng)從人員的能力素質(zhì)與崗位要求的匹配程度出發(fā)，而國(guó)企的背景、人際關(guān)系的影響造成在招聘的過(guò)程中方案往往無(wú)法得到嚴(yán)格執(zhí)行；第二，薪酬體系的方案設(shè)計(jì)科學(xué)合理，打破了原有的平均主義，但是員工由于多年處于“大鍋飯”的體制下，對(duì)收入差距的接受程度極小，方案推行的難度很大；第三，職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)將企業(yè)現(xiàn)有崗位劃分了職系，梳理了清晰的晉升通道，但是在實(shí)際干部升遷時(shí)，由于舊體制的影響，對(duì)所謂“資歷”以及政工方面的因素過(guò)多的考慮使得職系往往被忽視，跨職系升遷調(diào)動(dòng)十分普遍。這些問(wèn)題使得設(shè)計(jì)方案的實(shí)施效果大打折扣，原因就是企業(yè)自身還沒(méi)有準(zhǔn)備好項(xiàng)目實(shí)施的平臺(tái)，而設(shè)計(jì)方案本身對(duì)企業(yè)現(xiàn)狀的考慮也存在不足。

    三，信息安全。企業(yè)在外包合作過(guò)程中必須向服務(wù)商披露大量信息，例如，企業(yè)戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)方案、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、人員結(jié)構(gòu)、人力資源管理現(xiàn)狀，特別是在一些項(xiàng)目中，如人力資源規(guī)劃等，也往往會(huì)涉及到人力資源以外的如市場(chǎng)、技術(shù)等方面的信息。雖然目前國(guó)內(nèi)的服務(wù)機(jī)構(gòu)在合作時(shí)都會(huì)與企業(yè)簽訂保密協(xié)議，提供了一定程度的信息安全保障，但是由于在我國(guó)，目前尚無(wú)完善的法律法規(guī)去規(guī)范外包行業(yè)的運(yùn)作，一些運(yùn)作不規(guī)范的外包商有可能泄露企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理方面的機(jī)密信息，特別是如果出現(xiàn)外包商因經(jīng)營(yíng)不善而倒閉，那么企業(yè)的合法權(quán)益將得不到保護(hù)。如何在保證服務(wù)商為外包服務(wù)的順利開展獲得足夠企業(yè)信息的同時(shí)，保護(hù)企業(yè)信息安全也是外包的過(guò)程中必須妥善處理的問(wèn)題。

    四，外包與自身人力資源管理職能的關(guān)系。企業(yè)選擇人力資源外包，就然會(huì)產(chǎn)生企業(yè)對(duì)自身人力資源職能的定位問(wèn)題，這里包含了兩層含義：

    1. 如何應(yīng)對(duì)企業(yè)自身人力資源職能邊緣化。隨著人力資源外包在國(guó)內(nèi)的不斷發(fā)展，外包服務(wù)的內(nèi)容已經(jīng)逐漸涵蓋了人力資源的主要職能，從簡(jiǎn)單的檔案管理、薪酬福利發(fā)放到具有戰(zhàn)略意義的人員招聘、人力資源規(guī)劃。在這種趨勢(shì)下，選擇進(jìn)行外包的企業(yè)自身的人力資源管理人員從實(shí)際工作中獲得的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、技能可能會(huì)越來(lái)越少，企業(yè)可能也就隨之產(chǎn)生對(duì)外包的依賴性，逐漸使自身的人力資源管理能力削弱，久而久之造成對(duì)外包服務(wù)的評(píng)估能力下降或者無(wú)法準(zhǔn)確認(rèn)識(shí)企業(yè)不斷變化的人力資源需求，而且一旦與外包機(jī)構(gòu)的合作終止或出現(xiàn)問(wèn)題，將給企業(yè)帶來(lái)管理風(fēng)險(xiǎn)。

    2. 如何為人力資源管理者定位。隨著人力資源外包的不斷普及發(fā)展，很多人力資源從業(yè)者都產(chǎn)生了一種擔(dān)憂，就是隨著人力資源職能外包的范圍越來(lái)越大，企業(yè)內(nèi)部人力資源管理者的責(zé)權(quán)是否逐漸被削弱而最終使人力資源部失去存在的意義。這種人力資源管理者自身的潛在風(fēng)險(xiǎn)實(shí)際上也會(huì)給企業(yè)帶來(lái)風(fēng)險(xiǎn)，即原有的人力資源部門在定位模糊的情況下很容易產(chǎn)生人員流失。

    由此可見，人力資源外包決不簡(jiǎn)單是將一些職能“扔”給服務(wù)機(jī)構(gòu)而高枕無(wú)憂，在外包的決策、實(shí)施各個(gè)環(huán)節(jié)中，都有可能發(fā)生對(duì)外包項(xiàng)目本身，對(duì)企業(yè)人力資源管理乃至對(duì)于整個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)造成消極影響的風(fēng)險(xiǎn)因素，企業(yè)不但需要識(shí)別這些因素，而且需要制定詳細(xì)可行的應(yīng)對(duì)方案，這就要求在外包項(xiàng)目的整個(gè)過(guò)程中，企業(yè)內(nèi)部的參與者，包括高層管理者、項(xiàng)目負(fù)責(zé)人、人力資源部門等各方承擔(dān)起相應(yīng)的職責(zé)。具體來(lái)講，企業(yè)為了規(guī)避人力資源外包可能產(chǎn)生的各類風(fēng)險(xiǎn)，需要注意以下問(wèn)題：