“21世紀什么最貴？”，“人才！”。這是貨歲片《天下無賊》中的經典臺詞。這從一個側面說明了企業(yè)因人才而興。但是，就象企業(yè)的“企”字一樣，用不好人才、留不住人才的企業(yè)也會因人才而止。
因此，對極需人才而發(fā)展的中小企業(yè)來講，怎樣用好人才、如何留住人才是兩個亟待突破的經典命題（對有些企業(yè)而言，或許還應加上：如何找人才）。
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這里，我們主要談談如何留住人才。
為什么留不住人
有一些企業(yè)的老板，在談到自己企業(yè)的人才流失的時候，經常會以“人員太固定了，日子一長，小王會看著小張，小張會絆著小楊，不但思想可能固化，還會養(yǎng)成惰性”之類的言語，來替自己開脫。
我并不否認一個企業(yè)人員適當流動所可能帶來的好處。但是，假如從這些企業(yè)所流失出去的小王去一家大企業(yè)當大區(qū)經理去了，小張到了另外一家企業(yè)做了營銷總監(jiān)，小楊則做了技術研發(fā)部經理，總之不是升遷就是成為了業(yè)務骨干，并且干得都還不錯，那么，我們就有理由認為：這些企業(yè)的老板都在粉飾自己的過失。
可惜的是，在我們的身邊有不少這樣的企業(yè)、這樣的老板。如果他們始終難以靜下心來，不能細想人才流失背后的企業(yè)及當家人過失的話，這些企業(yè)仍然難以留住人。
我們這里所講的“過失”，又主要包括些什么內容呢？
一、錢散人聚，錢聚人散。
這是個古老而樸素的道理。但在現實中總有不少這樣的企業(yè)：效益好的時候不見加獎金提工資，資金吃緊的時候不是拖，就是30%、50%的發(fā)放；為了刺激出成績，說完成指標獎金、提成有多少，真到了年底的時候，總會想出各種辦法克扣；急需某個人的才干的時候，干股、分紅掛在嘴邊，“公德圓滿”的時候，甚至會不給一份錢的將這個人急匆匆的趕出去。
任何沒有經濟基礎的、不能兌現的承諾，都是扯淡。這些將人才當作舊社會可以玩弄于股掌的“包身工”的行為，怎么會讓員工感受到付出與回報的對稱，怎么會感受到誠信？又怎么會留得住到哪里都有“一片天”的人才？而對于那些具備優(yōu)秀才干的員工，有些甚至寧愿冒著即使拿不到一分的應得提成、獎金的風險，也要急著“逃”之而后快的離開這些企業(yè)。
二、難以信任人，看得很緊，容易讓員工缺乏尊重感、成就感。
誰不希望得到尊重，覺得有成就？也就是說，即使我們打心眼里不信賴任何一個員工，也要偽裝得高明一點，讓員工覺得我們是給予了他們充分的信任的，是肯定他們的成績的，會支持他們放手去干的。
可就不少的企業(yè)而言，老板剛剛才在自己的辦公室將“疑人不用，用人不疑”大講特講，轉眼就會安排一個親信到某人身邊當“眼線”；剛剛才夸過某個部門經理干得不錯，轉眼就會當著這個部門經理的面，越級安排他的下屬應該做什么。這些行為會讓員工舒心的工作嗎？
三、家族企業(yè)裙帶關系嚴重，作為“外人”的員工總覺得束手束腳。
有不少的中小企業(yè)都有著濃厚的家族企業(yè)背景。其中的親朋好友不是把持著關鍵的位置，跨部門的指手畫腳，就是在一些重要的崗位上耀武揚威，自覺高人一等。不幸的是，這些企業(yè)的老板總難以找到解決家族企業(yè)弊端的好辦法。
在無數雙眼睛盯著，不停有人打小報告，有人跨過邊境奪自己主權等等這樣的情況下，沒有一點沾親帶戚關系的員工們能放開手腳施展自己的才華嗎？難以施展開拳腳，就只有另覓高枝了。
四、壓力大，容易導致心態(tài)失衡，難免會對員工做出一些過激的言辭，傷透員工的心。
中小企業(yè)的生存和發(fā)展壓力普遍偏大。面對這些壓力，有些老板經常會克制不住自己的情緒，喜怒無常的呵斥甚至是辱罵自己的員工，時常會表現得跟一個暴君似的。
作為我們的員工，無論份內的事情做好做壞，無論干多干少，回到公司總會被老板挑不是，說這里不行哪里不行，哪還有心思在這種企業(yè)呆下去？
五、老板愛玩政治，但手段并不高明，最后“賠了夫人又折兵”，趕跑了員工。
我曾經見過這樣的一個老板，時不時會當作銷售部經理小王的面，說策劃部經理小張對我講你這里做得不好，那里做得不好；換個日子，又會當著小張的面，說小王對我講你那里不行，這里不行。其實，那些話根本就是這個老板自己編出來的，小王、小張壓根就沒講過。
再換個日子又對銷售部王經理的部下小馬說“公司準備將市場一分為二，王經理負責一塊，你負責一塊，好好干”，隨便一句話就將小馬轉變成了王經理部門的刺頭，搞得本來干得不錯的小王就快變得神經衰弱。
吃力不討好，累�。∵�是跳槽算了。
