他們是這么說(shuō)的，那么他們又是怎么做的呢？據(jù)我的觀察，他們通常采取把責(zé)任下移的手段，來(lái)對(duì)付新的績(jī)效管理制度，比如制度規(guī)定應(yīng)該由副總給經(jīng)理制定目標(biāo)，但實(shí)際上大多數(shù)都是經(jīng)理自己給自己制定目標(biāo)，然后派員工拿去找副總簽字，副總往往只是簡(jiǎn)單看上一眼就把自己的大名簽在上面；對(duì)于員工也是這樣，制度規(guī)定經(jīng)理應(yīng)與員工進(jìn)行充分溝通，然后雙方達(dá)成一致，但實(shí)際上，經(jīng)常是員工自己給自己制定績(jī)效目標(biāo)，然后請(qǐng)經(jīng)理簽字。

    終于，經(jīng)過(guò)人力資源部門(mén)多次的催促，不停地打電話(huà)，打電話(huà)不管用，便發(fā)書(shū)面通知，書(shū)面通知不管用，便請(qǐng)總經(jīng)理出面，最后，終于在拖延了近一個(gè)月的時(shí)間之后，所有部門(mén)和員工的績(jī)效目標(biāo)都制定完成并匯集到了人力資源部。好了，似乎績(jī)效管理這件事情到此為止了，似乎大家都完成了任務(wù)，可以不管不問(wèn)了，可以松一口氣了。于是，直線(xiàn)經(jīng)理們又開(kāi)始回到原來(lái)的軌道，繼續(xù)埋頭于自己熟悉的事務(wù)性工作，置績(jī)效管理制度關(guān)于績(jī)效溝通的規(guī)定于不顧，中間幾乎從不與員工提及績(jī)效目標(biāo)的事情，既不看員工的績(jī)效目標(biāo)文件，也不關(guān)心員工是否在按當(dāng)初制定的績(jī)效目標(biāo)在行動(dòng)，當(dāng)人力資源部干預(yù)的時(shí)候，他們也只是簡(jiǎn)單應(yīng)付一下。

    績(jī)效考核的時(shí)間到了，接到人力資源部的通知，直線(xiàn)經(jīng)理又開(kāi)始忙碌起來(lái)，翻櫥倒柜地把已經(jīng)塵封了好幾個(gè)月的績(jī)效目標(biāo)找了出來(lái)，可能是時(shí)間太長(zhǎng)了點(diǎn)，可能是經(jīng)理們平時(shí)忙于自己的業(yè)務(wù)，沒(méi)有注意到員工的工作表現(xiàn)，他們已經(jīng)有點(diǎn)記不清員工的目標(biāo)了，也記不清員工都干了些什么工作。不過(guò)這也難不倒聰明的經(jīng)理們，他們把績(jī)效目標(biāo)管理卡逐一發(fā)到員工手中，給他們規(guī)定時(shí)間，讓他們自己打分，有些下屬少的部門(mén)，經(jīng)理干脆直接拿著考核表問(wèn)員工，“這一項(xiàng)完成了么？”“早完成了，已經(jīng)交給您了。”“哦，好的，這個(gè)給你打A。”“那第二項(xiàng)呢，這個(gè)財(cái)務(wù)部門(mén)提供資料太晚了，我現(xiàn)在只完成了初稿，沒(méi)有定稿，不過(guò)這不是我的原因，是財(cái)務(wù)部耽誤了。”“哦，那也給你打個(gè)A，你看行嗎？”就這樣，轟轟烈烈的績(jī)效考核就完成了，所有信息和數(shù)據(jù)再一次被集中到人力資源部門(mén)。

    當(dāng)人力資源部門(mén)拿到數(shù)據(jù)進(jìn)行分析的時(shí)候才發(fā)現(xiàn)，其實(shí)這些數(shù)據(jù)大部分都不真實(shí)，比如；績(jī)效管理制度規(guī)定：績(jī)效考核結(jié)果實(shí)行強(qiáng)制分布，一個(gè)部門(mén)得A的人數(shù)不能超過(guò)10%，但實(shí)際的結(jié)果卻是90%的人都得到了A。這難道就是我們要的考核結(jié)果？

    這期間，原本對(duì)新的績(jī)效管理體系充滿(mǎn)激情的集團(tuán)老總早已經(jīng)退到了人力資源部的身后……

    二、績(jī)效管理沒(méi)有被熱愛(ài)

    從上面的描述我們看出，A集團(tuán)的管理者對(duì)績(jī)效管理沒(méi)有熱情，他們既認(rèn)識(shí)不到績(jī)效管理對(duì)他們的幫助作用，也不能很好地接受公司推行的績(jī)效管理制度，在執(zhí)行的過(guò)程中，能推則推，能拖則拖，使得原本很好的績(jī)效管理制度流于了形式，成了無(wú)用的擺設(shè)，這實(shí)在是件遺憾的事情。

    通常，管理者并不熱愛(ài)績(jī)效管理，原因大概有以下幾個(gè)方面：

    1、管理者認(rèn)為績(jī)效管理是他們本職工作之外的事情，是企業(yè)或者人力資源部強(qiáng)加給他們的額外的工作負(fù)擔(dān)，如果按照企業(yè)的制定的績(jī)效管理制度執(zhí)行，那么自己份內(nèi)的工作就會(huì)受到影響，就不能完成上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)安排的工作，就會(huì)受到批評(píng)，危及自己的職位安全。所以他們不熱愛(ài)績(jī)效管理，而是以上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的指示和安排為重，把績(jī)效管理置于可有可無(wú)的位置。

    2、管理者通常沒(méi)有主動(dòng)學(xué)習(xí)績(jī)效管理理論的意識(shí)，只是被動(dòng)等待人力資源部門(mén)安排培訓(xùn)，而沒(méi)有意識(shí)到其實(shí)自己應(yīng)該主動(dòng)去學(xué)習(xí)一些績(jī)效管理的理論和知識(shí)，通過(guò)學(xué)習(xí)去提升績(jī)效管理的技能。這使得他們?cè)趫?zhí)行企業(yè)的績(jī)效管理制度的時(shí)候，存在很多誤區(qū)認(rèn)識(shí)，導(dǎo)致執(zhí)行變形。

    3、管理者認(rèn)為績(jī)效考核是個(gè)得罪人的工作，不管你的績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)得多么完美，不管你采取了什么措施來(lái)減少經(jīng)理和員工之間的摩擦，最后，管理者和員工的對(duì)立局面無(wú)法避免。這是存于每個(gè)管理者心中的績(jī)效考核情結(jié)，始終無(wú)法解開(kāi)，所以他們會(huì)盡量采取策略去避免這種尷尬局面的出現(xiàn)，所以他們不會(huì)去熱愛(ài)績(jī)效管理。

    4、企業(yè)往往只是注重對(duì)員工的績(jī)效考核，而沒(méi)有把管理者的績(jī)效考核提上日程，所以管理者們沒(méi)有必須做好績(jī)效管理的壓力，無(wú)法真實(shí)地體驗(yàn)到被考核的感受。

    5、在管理者的職位說(shuō)明書(shū)里，通常都沒(méi)有把做好績(jī)效管理作為管理者的重要職責(zé)寫(xiě)進(jìn)去，所以他們不認(rèn)為做好績(jī)效是他們必須做的工作，而經(jīng)常認(rèn)為是人力資源部無(wú)事生非，自己是為人力資源部打工。這個(gè)制度設(shè)計(jì)的缺失由來(lái)已久，一時(shí)無(wú)法得到很好的轉(zhuǎn)變。

    6、管理者通常認(rèn)為給員工制定目標(biāo)是個(gè)很煩瑣的事情，沒(méi)有必要，員工只要聽(tīng)自己的安排就一切OK，與員工進(jìn)行溝通，制定目標(biāo)，達(dá)成一致理解，太過(guò)羅嗦和麻煩。這是管理者慣性管理思維在作怪。

    7、管理者通常會(huì)認(rèn)為考核結(jié)束了就直接把結(jié)果告訴人力資源部，由人力資源部進(jìn)行處理，或者決定薪水，或者決定職位異動(dòng)，自己沒(méi)有必要再去做績(jī)效反饋的事情。