在產(chǎn)品經(jīng)理這個(gè)層面，即使不是直接面對(duì)終端用戶，他們身上的量卻也大得驚人，任務(wù)量總是在逐年遞增、逐月遞增的。某公司產(chǎn)品經(jīng)理趙先生向記者訴苦，“上個(gè)月完成1300片主板的任務(wù)勉強(qiáng)弄完，這個(gè)月沒(méi)有想到一下子就加到了1500片，即使真的賣白菜，也得看價(jià)格高低、消費(fèi)者愿不愿意啊。這個(gè)月的考核估計(jì)扣定了。”還有的產(chǎn)品經(jīng)理更凄慘，“我從進(jìn)公司做產(chǎn)品經(jīng)理半年到現(xiàn)在，就沒(méi)一個(gè)月是拿到全額工資的，每個(gè)月都被扣，50~300不等，做得沒(méi)心腸了。”

    契合馬斯諾需求理論，IT業(yè)員工歸屬感差已成頑疾。IT業(yè)屢屢傳出人事動(dòng)蕩的新聞，人心不穩(wěn)、流動(dòng)頻繁成行業(yè)風(fēng)氣：?jiǎn)T工轉(zhuǎn)業(yè)、跳槽、換工作十分普遍；企業(yè)短期招人、裁人之舉不枚勝舉。

    同時(shí)，當(dāng)市場(chǎng)不再高速擴(kuò)容的時(shí)候，隱藏在企業(yè)繁華下面的危機(jī)無(wú)一例外的會(huì)全部爆發(fā)出來(lái)。企業(yè)有企業(yè)的利益，不可能把員工的利益放在第一位。企業(yè)在遭受市場(chǎng)和業(yè)績(jī)壓迫，就必然把員工當(dāng)成釋放壓力的一個(gè)重要泄洪口，裁員、減薪以及來(lái)自于崗位的考核壓力，成為一道又一道加諸員工頭上的“緊箍咒”。這樣的做法很容易激起員工不滿心理，更逞論歸屬感？

    亡羊補(bǔ)牢

    科技企業(yè)成長(zhǎng)和盈利能力的提高，依賴的必須是員工持之以恒的付出和投入。員工歸屬感的低下將會(huì)嚴(yán)重影響和制約IT行業(yè)的健康發(fā)展，有技術(shù)專家指出，現(xiàn)在我國(guó)技術(shù)人才的心思全放在換工作上，無(wú)法全心全意投入做技術(shù)研發(fā)，長(zhǎng)此下去，肯定影響全行業(yè)的技術(shù)進(jìn)步。在這其中，究竟企業(yè)和員工，究竟誰(shuí)更應(yīng)該來(lái)檢討呢？

    員工歸屬感下滑是所在企業(yè)的“推力”、外部企業(yè)的“拉力”和員工的自主選擇三大因素共同作用的產(chǎn)物。因此，我們有3種解決途徑這個(gè)問(wèn)題，其一是借助各式各樣的忠誠(chéng)度測(cè)試工具，選聘“忠誠(chéng)”員工；其二是提高工資水平，贏取員工忠誠(chéng)；其三是通過(guò)簽訂法律合同等強(qiáng)制性手段，“困住”員工。不可否認(rèn)，這些措施對(duì)束縛員工的身體來(lái)說(shuō)確實(shí)功不可抹，但員工的工作績(jī)效和企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力并沒(méi)有得到實(shí)質(zhì)性的提升。但本報(bào)更認(rèn)為， 其根本原因還在于，盡管企業(yè)的管理方式越來(lái)越人性化，但企業(yè)所有者那種以最低的人力成本獲取最大的經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)的管理思想并沒(méi)有發(fā)生改變。因而，本報(bào)認(rèn)為，提高員工歸屬感，最佳的良藥是：尊重。

    按照馬斯洛的理論，人性的需求分為五個(gè)層次，依次遞進(jìn)：生理需求、安全需求、社交需求、受尊敬需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。許多企業(yè)管理實(shí)踐也都據(jù)此延伸。顯而易見(jiàn)，從五個(gè)層次上去滿足員工的需求換取最高效率和忠誠(chéng)度是不現(xiàn)實(shí)的。

    作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，在考慮員工的需求時(shí)，最容易陷入的誤區(qū)就是，把員工當(dāng)成“經(jīng)濟(jì)人”而非“自然人”，進(jìn)而教條地照搬馬氏理論去滿足他們的需求，忽略了員工作為“自然人”時(shí)，其需求的各個(gè)層次的標(biāo)準(zhǔn)及優(yōu)先順序的差異性。對(duì)能力、學(xué)歷稍低的員工而言，其生理需求、安全需求、社交需求的標(biāo)準(zhǔn)顯然不會(huì)等同于那些高學(xué)歷、高技能的人，兩居室、三居室足矣，他們不會(huì)奢望別墅名車，但他們受尊敬需求不會(huì)比那些高學(xué)歷、高技能的人低，甚至由于心底里的自卑使他們?cè)谶@方面的需求更強(qiáng)烈，所謂“三軍可以?shī)Z帥，匹夫不可奪志”正是這個(gè)道理。相反，高學(xué)歷、高技能員工由于本身的優(yōu)勢(shì)建立的自信心，并不特別怕別人瞧不起自己，而他們對(duì)生活質(zhì)量的要求會(huì)提高生理需求的標(biāo)準(zhǔn)，故而當(dāng)橫向比較發(fā)現(xiàn)自己價(jià)碼比其他企業(yè)的哥們姐們低時(shí)，他跳槽的可能性要大一些，因?yàn)橛兴囋谏�，不愁找不到飯碗�?/p>

    因此，在滿足了生理需求、安全需求基本條件之后，單純從追求忠誠(chéng)度說(shuō)，滿足人性需求的第四層需求--受尊敬需求是企業(yè)主最容易做到的，也是成本最低的。因?yàn)槟愀冻龅牟贿^(guò)是真誠(chéng)地點(diǎn)點(diǎn)頭，笑一笑，問(wèn)寒問(wèn)暖等這些消耗不了多少卡路里熱量的動(dòng)作和態(tài)度，卻可能時(shí)刻誘發(fā)員工“士為知己者死”的感動(dòng)。