在產(chǎn)品經(jīng)理這個層面，即使不是直接面對終端用戶，他們身上的量卻也大得驚人，任務(wù)量總是在逐年遞增、逐月遞增的。某公司產(chǎn)品經(jīng)理趙先生向記者訴苦，“上個月完成1300片主板的任務(wù)勉強弄完，這個月沒有想到一下子就加到了1500片，即使真的賣白菜，也得看價格高低、消費者愿不愿意啊。這個月的考核估計扣定了。”還有的產(chǎn)品經(jīng)理更凄慘，“我從進公司做產(chǎn)品經(jīng)理半年到現(xiàn)在，就沒一個月是拿到全額工資的，每個月都被扣，50~300不等，做得沒心腸了。”

    契合馬斯諾需求理論，IT業(yè)員工歸屬感差已成頑疾。IT業(yè)屢屢傳出人事動蕩的新聞，人心不穩(wěn)、流動頻繁成行業(yè)風氣：員工轉(zhuǎn)業(yè)、跳槽、換工作十分普遍；企業(yè)短期招人、裁人之舉不枚勝舉。

    同時，當市場不再高速擴容的時候，隱藏在企業(yè)繁華下面的危機無一例外的會全部爆發(fā)出來。企業(yè)有企業(yè)的利益，不可能把員工的利益放在第一位。企業(yè)在遭受市場和業(yè)績壓迫，就必然把員工當成釋放壓力的一個重要泄洪口，裁員、減薪以及來自于崗位的考核壓力，成為一道又一道加諸員工頭上的“緊箍咒”。這樣的做法很容易激起員工不滿心理，更逞論歸屬感？

    亡羊補牢

    科技企業(yè)成長和盈利能力的提高，依賴的必須是員工持之以恒的付出和投入。員工歸屬感的低下將會嚴重影響和制約IT行業(yè)的健康發(fā)展，有技術(shù)專家指出，現(xiàn)在我國技術(shù)人才的心思全放在換工作上，無法全心全意投入做技術(shù)研發(fā)，長此下去，肯定影響全行業(yè)的技術(shù)進步。在這其中，究竟企業(yè)和員工，究竟誰更應該來檢討呢？

    員工歸屬感下滑是所在企業(yè)的“推力”、外部企業(yè)的“拉力”和員工的自主選擇三大因素共同作用的產(chǎn)物。因此，我們有3種解決途徑這個問題，其一是借助各式各樣的忠誠度測試工具，選聘“忠誠”員工；其二是提高工資水平，贏取員工忠誠；其三是通過簽訂法律合同等強制性手段，“困住”員工。不可否認，這些措施對束縛員工的身體來說確實功不可抹，但員工的工作績效和企業(yè)的核心競爭力并沒有得到實質(zhì)性的提升。但本報更認為， 其根本原因還在于，盡管企業(yè)的管理方式越來越人性化，但企業(yè)所有者那種以最低的人力成本獲取最大的經(jīng)營利潤的管理思想并沒有發(fā)生改變。因而，本報認為，提高員工歸屬感，最佳的良藥是：尊重。

    按照馬斯洛的理論，人性的需求分為五個層次，依次遞進：生理需求、安全需求、社交需求、受尊敬需求和自我實現(xiàn)需求。許多企業(yè)管理實踐也都據(jù)此延伸。顯而易見，從五個層次上去滿足員工的需求換取最高效率和忠誠度是不現(xiàn)實的。

    作為企業(yè)領(lǐng)導者，在考慮員工的需求時，最容易陷入的誤區(qū)就是，把員工當成“經(jīng)濟人”而非“自然人”，進而教條地照搬馬氏理論去滿足他們的需求，忽略了員工作為“自然人”時，其需求的各個層次的標準及優(yōu)先順序的差異性。對能力、學歷稍低的員工而言，其生理需求、安全需求、社交需求的標準顯然不會等同于那些高學歷、高技能的人，兩居室、三居室足矣，他們不會奢望別墅名車，但他們受尊敬需求不會比那些高學歷、高技能的人低，甚至由于心底里的自卑使他們在這方面的需求更強烈，所謂“三軍可以奪帥，匹夫不可奪志”正是這個道理。相反，高學歷、高技能員工由于本身的優(yōu)勢建立的自信心，并不特別怕別人瞧不起自己，而他們對生活質(zhì)量的要求會提高生理需求的標準，故而當橫向比較發(fā)現(xiàn)自己價碼比其他企業(yè)的哥們姐們低時，他跳槽的可能性要大一些，因為有藝在身，不愁找不到飯碗。

    因此，在滿足了生理需求、安全需求基本條件之后，單純從追求忠誠度說，滿足人性需求的第四層需求--受尊敬需求是企業(yè)主最容易做到的，也是成本最低的。因為你付出的不過是真誠地點點頭，笑一笑，問寒問暖等這些消耗不了多少卡路里熱量的動作和態(tài)度，卻可能時刻誘發(fā)員工“士為知己者死”的感動。