外企招聘會出現“性別歧視”嗎？

    不論求職者是男是女，外企在招聘時一般都一視同仁。但有時為了平衡公司內部的性別比例，招聘時可能會有性別偏袒。

    一位資深外企人事經理告訴記者，經歷過多年的大學生招聘，她始終覺得出挑的女生要比男生多。但無奈公司某些崗位經常需要出差遠行，出于對女性安全的考慮，只得棄女用男。

    學習成績重要還是社會實踐重要？

    這兩者無所謂孰輕孰重，關鍵是如何把它們調節(jié)到最佳。

    很多外企僅把應聘者的學習成績作為一種參考，也有一些外企對成績有所要求，但即使看重成績的公司，也絕非只看重學生的學習能力，而更想從中考察他對待學習的態(tài)度。“學生的本職是學習，他對待學習的態(tài)度，或許就是日后對待工作的態(tài)度。”一位外企招聘總管如是說。

    另外，自薦材料在外企招聘過程中僅起到參考作用。因為考察的重心，永遠是放在現場的筆試和面試上。

    應聘時該不該談錢？

    作為一個應聘者，主動向公司提出工資、待遇方面的要求，多少會損壞他在招聘者眼里的形象。一些外企表示，他們希望所招募的員工不是奔“飯碗”(job)而來，而是奔“職業(yè)”(career)而來。過分重視薪酬待遇，是短視的表現。任何一家管理有序的外企，都喜歡對事業(yè)有所追求的員工，而不會歡迎目光短淺者。

    應聘時是否表現得越搶眼越好？

    要想在有限的時間內讓公司了解你，應聘時理所應當要學會自我展示，但這種展示必須有分寸。

    例如，世界五大會計師事務所之一的安達信在招聘今年畢業(yè)生時，曾有一位履歷和表現都很突出的女生，一路過關斬將。在最后一輪小組面試中，她伶牙俐齒，搶著發(fā)言。在她咄咄逼人的氣勢下，小組其他成員幾乎連說話的機會都沒有。然而，最后她落選了。參與招考的各部門首腦一致認為，她盡管個人能力超群，但明顯缺乏團隊合作精神——招聘這樣的員工對企業(yè)的長遠發(fā)展有害無益。