人才價(jià)格差距逐步拉大

    人才價(jià)格實(shí)際上反映了一個(gè)供求關(guān)系，符合價(jià)值規(guī)律。未來五年內(nèi)，人才的價(jià)格將逐漸全球化，但這個(gè)全球化將僅僅局限于高級(jí)人才，普通人才與世界薪酬的差距將進(jìn)一步拉大，不同人才之間的“貧富差距”加大將是未來中國人才價(jià)格的重要特點(diǎn)。

    如國內(nèi)產(chǎn)值5000萬元的一個(gè)企業(yè)，高級(jí)管理人才的年薪是30-40萬，高級(jí)技術(shù)人員的價(jià)格也是30-40萬，普通人才例如財(cái)務(wù)人才年薪5-6萬元；國外一家產(chǎn)值600萬美元的企業(yè)，高級(jí)管理人才的年薪是7-8萬美元，高級(jí)技術(shù)人才的年薪是9-10萬美元，普通人才的年薪是4-5萬美元。假設(shè)5年內(nèi)國外人才價(jià)格不變，國內(nèi)這個(gè)產(chǎn)值5000萬元企業(yè)的人才價(jià)格可能變?yōu)椋焊呒?jí)管理人才70-80萬元，高級(jí)技術(shù)人才年薪90-100萬元，普通人才年薪將維持在6-7萬元。這里高級(jí)人才的價(jià)格基本與國外相當(dāng)，但普通人才價(jià)格增長(zhǎng)不大。原因是高級(jí)人才哪里都缺，但普通人才肯定會(huì)過剩，因?yàn)槿丝诨鶖?shù)太大了。

    人才價(jià)格的變化

    人才價(jià)格在1992年到1996年變化最大，翻了10倍多，從幾百元變成了幾千元。1996年-1998年隨著互聯(lián)網(wǎng)等新型產(chǎn)業(yè)的興起，帶動(dòng)了整個(gè)職場(chǎng)人才價(jià)格的提升。1998年-2000年是一個(gè)平穩(wěn)期，目前隨著國外電信業(yè)的不景氣，像朗訊這樣的企業(yè)都在大幅裁員，一大批海歸人才回到國內(nèi)，提升了國內(nèi)人才的價(jià)格。

    1998、1999年互聯(lián)網(wǎng)最紅火的時(shí)候，一些網(wǎng)絡(luò)公司的員工的工資每個(gè)月都必須提高，否則人才就有可能流失掉。當(dāng)時(shí)網(wǎng)絡(luò)公司里做內(nèi)容的人員大多是從傳統(tǒng)媒體里出去的�，F(xiàn)在隨著傳統(tǒng)媒體市場(chǎng)化的運(yùn)做，大幅度地提高薪酬，而網(wǎng)絡(luò)公司不景氣大量裁員，又使這部分人才開始回流到傳統(tǒng)媒體中來。人才價(jià)格變化的一個(gè)重要因素是行業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展變化。

    用什么吸引人才

    吸引人才的第一要素還是薪酬，也有的人把企業(yè)文化、企業(yè)知名度排在首位，但進(jìn)入一個(gè)更知名的企業(yè)，首先提升的是自己的“含金量”，換一個(gè)角度來說就是讓自己更值錢。所謂“人往高處走，水往低處流”，人才的柔性流動(dòng)遵循的一個(gè)原則就是：怎么讓自己變得更值錢。

    獵頭公司選擇的人才首先是業(yè)務(wù)好、管理也好的復(fù)合人才。目前部門經(jīng)理的月薪在1.5萬-2萬元，業(yè)務(wù)總監(jiān)在2.5-3萬元。其次是銷售人員，目前一個(gè)大客戶經(jīng)理的年薪是30-50萬元。而財(cái)務(wù)人才是越高越缺。如果一個(gè)高級(jí)財(cái)務(wù)人才辭職，一個(gè)月內(nèi)肯定會(huì)接到幾十家獵頭公司的電話。