也許有人會說，為了實現(xiàn)國民經(jīng)濟(jì)的結(jié)構(gòu)性調(diào)整，為了深化企業(yè)改革，為了工人階級整體的利益，必須有一部分人做出犧牲。這是對的，但是問題在于，我們不能將下崗工人排除在工人階級的整體之外，安排他們下崗的程序必須規(guī)范，他們做出的犧牲必須得到相應(yīng)的補(bǔ)償，在個別企業(yè)虧損時更不能拿他們做替罪羊。尤其在下崗工人與企業(yè)管理者一對一的個案中，如果拿大帽子嚇唬弱者，無疑于落井下石。

    市場經(jīng)濟(jì)中固然不應(yīng)當(dāng)繼續(xù)搞大鍋飯、鐵飯碗那一套，但是如果聽任職工的飯碗成為第三個和尚的水桶，那不僅會增加社會負(fù)擔(dān)，可能使下崗工人衣食無著，同樣會危及到在崗職工的合法權(quán)益。因為我國勞動力資源豐富，有一支強(qiáng)大的勞動后備軍。對于一般的勞動者來說，都隨時有被取代的可能。報載：一些企業(yè)在經(jīng)營中只用23歲以下的女工，女工一旦結(jié)婚、生子，則不再續(xù)簽勞動合同，也就是說她們下崗。這就是所謂的“青春期合同”！一些女工為了拖延或延緩下崗的命運，不得不暫時放棄做女人的一些最基本的權(quán)利。因為她們自覺或不自覺的意識到，她們的飯碗隨時可能會成為第三個和尚的水桶。拖欠農(nóng)民工工資等問題何嘗不是這種背景下的衍生物。這種情況下，所謂的民主管理、職工參與、公司治理、現(xiàn)代企業(yè)制度等等時髦的名詞又有什么現(xiàn)實的意義？

    按照以人為本的經(jīng)濟(jì)理念，經(jīng)營管理者走馬上任，接受委托代理授權(quán)時就應(yīng)當(dāng)明白，他除了向所有者或在全體股東負(fù)責(zé)外，還應(yīng)當(dāng)向全體職工負(fù)責(zé)。在非因勞動者個人責(zé)任的情況下，必須嚴(yán)格執(zhí)行既定的勞動合同，不能隨意剝奪職工的勞動權(quán)，即單方面決定讓職工下崗，否則就應(yīng)當(dāng)提供相應(yīng)的補(bǔ)償；依法限制管理者的“用人自主權(quán)”，提高職工在爭取勞動保障方面與管理者的平等對話權(quán)；當(dāng)下崗的職工人數(shù)達(dá)到一定限度時，經(jīng)營管理者就應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，直至讓他自己下崗讓賢。在努力擴(kuò)大再就業(yè)渠道的同時，促使已就業(yè)職工在企業(yè)內(nèi)進(jìn)行崗位流動或崗位更新，從而走出市場管就業(yè)政府管失業(yè)企業(yè)管理者搞下崗的誤區(qū)。