優(yōu)秀企業(yè)文化的第二個特征是以績效為導(dǎo)向。筆者曾經(jīng)服務(wù)過一個大型民營企業(yè)。由于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層精明的眼光，同時得益于良好的外部環(huán)境，企業(yè)在過去幾年中發(fā)展迅速，未來增長前景良好。但是，企業(yè)的高速發(fā)展下卻隱藏著種種危機�；陬I(lǐng)導(dǎo)層的個性，企業(yè)過去奉行的是一種“和諧”文化，這確實為企業(yè)培養(yǎng)出一批忠誠度較高的老員工，同時也很容易讓新進入的員工接受；但是，這種“和諧”也造就了企業(yè)內(nèi)部的不負責(zé)的風(fēng)氣，甚至工作出現(xiàn)問題也可以聽之任之，發(fā)正缺乏獎懲措施。漸漸的，企業(yè)各職能的最終責(zé)任承擔(dān)都集中到公司總裁身上，這對領(lǐng)導(dǎo)層的精力帶來了極大的挑戰(zhàn)，企業(yè)的決策風(fēng)險也日益加大。究其原因，這些問題的出現(xiàn)還是因為企業(yè)內(nèi)部并沒有建立以績效為導(dǎo)向的文化和管理體系。
建立和落實以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化應(yīng)該注意以下方面。
1.高層管理人員應(yīng)該以身作則并且深度參與。企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績不好，高層管理人員應(yīng)該首當(dāng)其沖地承擔(dān)責(zé)任，只有這樣，績效文化才能旗幟鮮明地樹立下去�？梢猿３？吹�，跨國公司經(jīng)營業(yè)績下降時，高級管理人員主動降薪甚至不拿薪水是家常便飯。
2.任務(wù)分配對于員工發(fā)展和公司的業(yè)績表現(xiàn)至關(guān)重要。這說明了人崗匹配的重要性。企業(yè)管理的重要工作便是識別人才、培養(yǎng)人才并且人盡其才，管理學(xué)上經(jīng)常說“不要試圖干讓火雞上樹，而是讓松鼠上樹”便是這個道理。
3.建立有洞察力和觀察細微的全面評估體系。這是實現(xiàn)績效文化的技術(shù)保證。建立有效的評估體系不應(yīng)僅將注意力放在具體的數(shù)字結(jié)果上，還應(yīng)該關(guān)注員工在過程中表現(xiàn)出的能力和職業(yè)行為。此外，在制定具體的業(yè)績目標(biāo)時，也應(yīng)該更多的關(guān)注競爭環(huán)境，而不是將焦點集中在具體的數(shù)字大小上。
4.獎懲結(jié)果根據(jù)表現(xiàn)拉開差距。通用電氣公司便以此實施了著名的“三分法”獎懲手段，對不同表現(xiàn)的員工給予區(qū)別待遇。
5.根據(jù)優(yōu)勝劣汰原則做出果斷的管理決策。對于績效表現(xiàn)達不到期望的員工，企業(yè)應(yīng)有相應(yīng)的措施進行管理，或是轉(zhuǎn)崗，或是再培訓(xùn)，或是淘汰等其它處理手段。在具體實施時，可以根據(jù)員工的個別情況采用個性化的措施，但是應(yīng)該保持管理決策的一致性和對員工的尊重原則，只有這樣，才能得到員工的理解和認同。
建立優(yōu)秀的企業(yè)文化任重道遠。但是，對于每一個具有雄心壯志、力圖創(chuàng)建百年基業(yè)的企業(yè)，都應(yīng)該高度重視企業(yè)文化的塑造，遵循優(yōu)秀企業(yè)文化的基因，打造具備自身特色的企業(yè)文化。
