一、界定清楚自己的需求

    這個問題看似不難，但很多企業(yè)的老板一開始并不知道自己的真正需求是什么？譬如公司產(chǎn)品的銷量和利潤都下降了，市場管理出現(xiàn)問題了，這看上去好像只要一個營銷總監(jiān)就可以了。但真實的情況往往不是這樣的，要仔細深挖下去，找到出現(xiàn)問題的真正原因，然后才能確定是不是需要引進這么一個營銷管理高手來解決企業(yè)的問題，也可能有些表面上的營銷問題，其實是內(nèi)部管理體系的混亂引起的。營銷高手來了可能也解決不了實際問題。

    二、考察對方人品及應(yīng)聘目的

    人品絕對比專業(yè)能力更重要，這個問題無可非議！要了解一個人的人品可以通過他（她）原先的工作單位及同事調(diào)查獲得；同時還是要仔細的查明，對方看中你的是高薪水？還是你這個企業(yè)的前途？或者老板的個人魅力？是不是有其它的想法？有的職業(yè)經(jīng)理人口頭表達能力高于實際的工作技能，面試時故意隱藏了自己的真實意圖，這就使選擇者會作出錯誤的選擇方向。

    三、查驗對方的實際能力

    能力有多方面的，在弄清楚前兩個問題之后，其實很容易查明對方的工作能力，譬如人力資源總監(jiān)人選，除了專業(yè)學(xué)歷以外，一定要調(diào)查他以前工作的單位領(lǐng)導(dǎo)和員工對他的評價，他本人在這方面的觀點以及某些成功的案例。假如是營銷總監(jiān)人選，除了要看他的理論素養(yǎng)和實戰(zhàn)能力以外，還要看他的綜合協(xié)調(diào)能力和跟上下級的溝通能力以及帶隊伍的能力。

    四、合適的權(quán)利范圍和信任度

    把合適的人安排在合適的崗位上，這是許多老板都懂的一個道理，但事實上我們往往不能按照我們理解的意思去做，有的老板，因為過度的信任而把一個公司的全部權(quán)力交給經(jīng)理人一個人掌握，導(dǎo)致其能力的局限而出現(xiàn)管理問題。所以，經(jīng)理人上任以后，要明確他的職權(quán)利，規(guī)定他的管理范圍，同時建立與老板的定期溝通機制和匯報總結(jié)制度，使經(jīng)理人自己的工作有明確的方向，也不至于完全失控。

    五、給予一定的配合與支持

    所謂新官上任三把火，新上任的職業(yè)經(jīng)理人，往往會根據(jù)新的企業(yè)戰(zhàn)略而推出一系列的改革措施，而一個公司的改革尤其是民營企業(yè)的改革一定會涉及一些公司的既得利益者如公司元老或者與老板一起創(chuàng)業(yè)的子弟兵們，這個時候就需要公司老板的全面支持，竭力配合經(jīng)理人把改革進行到底，樹立經(jīng)理人的職業(yè)威信，便于他更好地把公司的管理推向一個更高的臺階。

    六、給予經(jīng)理人一定的時間

    安徽一家炒貨企業(yè)的老板，對新上任的職業(yè)經(jīng)理人有一個要求，希望能在三個月以內(nèi)看到真正的業(yè)績，這個苛刻的要求，使接連五任空降兵飲彈落馬。作為一個外來的空降兵，他需要花一定的時間了解企業(yè)內(nèi)情和外部市場情況，同時新推出的改革措施和市場推廣方案也需要一定的時間一步步去落實，有時候一個方案從實施到產(chǎn)生真正的效益需要一個周期，長的甚至一年和兩年，如果僅僅以三個月見效果為準(zhǔn)繩，即便是管理奇才韋爾奇，也會敗走麥城，畢竟，職業(yè)經(jīng)理人不是神仙和魔術(shù)師。