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中層管理者的培養(yǎng)方法

發(fā)布:2007-11-21 14:39:09  來源: 《世界商業(yè)評論》 [字體: ]

毛澤東說“正確的路線確定了以后,干部就是決定性的因素了”。蓋洛普公司通過深入研究,發(fā)現(xiàn)提高組織競爭力的關(guān)鍵人物并不是企業(yè)的高層領(lǐng)導,而是中層管理者。

    中層管理者不但需要組織、協(xié)調(diào)所屬的人員進行日常的生產(chǎn)經(jīng)營活動,同時也是企業(yè)日常管理工作中最主要的難題處理者。在知識經(jīng)濟時代,是中層管理者率領(lǐng)的直接面向客戶的員工的表現(xiàn),在決定企業(yè)在市場競爭中的成敗。

    在國外,很多企業(yè)已經(jīng)意識到這一點,對中層管理者的培養(yǎng)給予相當大的關(guān)注與支持。據(jù)1991年美國教育部的調(diào)查和統(tǒng)計結(jié)果顯示,全美平均有68.2%的中層管理者在教育培訓方面得到雇主的實質(zhì)性支持,包括課程提供、實踐提供和經(jīng)費報銷等。到了1990年代中期,美國企業(yè)界每年的培訓費用是450億美元,其中1/4以上用于中層管理者的培訓上。

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    在經(jīng)歷幾年的快速成長之后,我國許多企業(yè)在管理上面臨著一個日益突出的問題:中層管理者的管理能力無法滿足企業(yè)發(fā)展的需求,成為提升企業(yè)管理水平的瓶頸。那么,中國企業(yè)應(yīng)該如何培養(yǎng)自己的中層管理者呢?

    國內(nèi)外已經(jīng)有很多企業(yè)對此進行了有益的探索,在不斷的管理實踐中,我們發(fā)現(xiàn),工作輪換、導師制度、360度反饋評價和定制的培訓課程是培養(yǎng)和發(fā)展中層管理者的有效方法。

    一、工作輪換:使用是最好的培養(yǎng)方式

    《在21世紀經(jīng)濟報道》所做的一次調(diào)查中,經(jīng)理們認為使?jié)撛诘念I(lǐng)導者輪換不同的職責和海外任務(wù)是最有價值的領(lǐng)導才能發(fā)展技巧。企業(yè)要培養(yǎng)出能夠獨檔一面的復合型人才,內(nèi)部的崗位輪換可以說是一種經(jīng)濟又有效的方法。

    定期改變中層管理者的工作部門或崗位,讓他們到各個部門或崗位去豐富工作經(jīng)驗,擴大對企業(yè)各個工作環(huán)節(jié)的了解,以使他們對公司的經(jīng)營管理或其它崗位的職責有更全面的了解,對中層管理者提高工作的分析能力和內(nèi)部的溝通協(xié)調(diào)能力都十分有幫助。不同地域之間的崗位輪換可以增進員工對不同文化的理解,部門之間的崗位輪換,可以提高部門之間的協(xié)作,減少部門摩擦。具體形式可以是只在每個部門做觀察員,但更有效的方式是讓受訓者實際介入所在部門的工作,通過實際去做來了解所在部門的業(yè)務(wù),包括銷售、生產(chǎn)、財務(wù)和其它業(yè)務(wù),使中層管理者“通才化”。

    據(jù)了解,目前在一些大型的高科技企業(yè)和著名外企中實行輪崗制的公司較多,華為、西門子、愛立信、柯達、海爾、北電網(wǎng)絡(luò)、聯(lián)想、明基等公司也都在公司內(nèi)部或跨國分公司之間進行了成功的崗位輪換。他們在具體的實行中,各自的方法又有所不同。

    華為為了在人力資源管理中引入競爭和選擇機制,在公司內(nèi)部建立一個勞動力市場,目的是促進人才的合理流動,通過崗位輪換實現(xiàn)人力資源的合理配置和激活潛力。他們還明確規(guī)定,高中級中層管理者必須強制輪換。

    愛普生公司是一家1997年才成立的公司,5年來每年的業(yè)績增長都在40%以上,最終在國內(nèi)打印機市場占有率達到40%。愛普生中國公司信息產(chǎn)品營業(yè)部經(jīng)理郭一凡說:愛普生公司這幾年的飛速發(fā)展,正是得益于中層管理者的工作輪換制度。

    愛普生中國公司一般要求中層管理者每兩年左右輪一次崗,例如,通用市場開拓科經(jīng)理張鋒剛來公司時是做公關(guān)工作,后來派到武漢工作,用了一年半的時間,把武漢辦事處從無到有辦成一個優(yōu)秀的辦事處,回來以后做噴墨打印機的產(chǎn)品經(jīng)理,干了一段時間后又做公關(guān)經(jīng)理。經(jīng)過這么多次的輪崗,張鋒對公司的所有工作都比較清楚了,不僅自己的工作效率提高,也會跟其它部門進行很好的合作。

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