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上市公司高管薪酬幾大趨勢

發(fā)布:2007-10-8 14:43:49  來源: 環(huán)球企業(yè)家 [字體: ]

 6.長期激勵中業(yè)績條件仍未普遍

    紅籌股公司的股票期權(quán)計劃一般都沒有業(yè)績條件,H股公司中只有不到1/5的公司的長期激勵計劃設有業(yè)績條件,國際實踐表明,期權(quán)和限制性股票在美國一般較少設定業(yè)績條件,英國的企業(yè)比較注重業(yè)績條件,我們認為業(yè)績條件在國內(nèi)企業(yè)的長期激勵計劃中將日趨普及:(1)股東對業(yè)績的注重;(2)業(yè)績條件是國內(nèi)監(jiān)管機構(gòu)審批計劃時十分關(guān)注的領(lǐng)域;(3)管理層也希望借助業(yè)績條件向資本市場發(fā)出正面的信號。

    但是設定業(yè)績條件需要注意以下事項:1)業(yè)績條件需要考慮所在行業(yè)以及企業(yè)發(fā)展階段,例如,都用利潤和凈資產(chǎn)回報率作為業(yè)績指標,則某些高風險企業(yè)(如科技企業(yè))會無法實施股權(quán)激勵,這些企業(yè)在開始階段可能幾年不會盈利,但正是這些企業(yè)最需要股權(quán)激勵;2)如何確保董事會能設定合理的業(yè)績目標值以避免管理層自定薪酬的困境;3)需要考慮股權(quán)激勵的目的來確定是否需要附加業(yè)績條件,例如要吸引和保留人才,但如果授予的股權(quán)激勵有太多的限制條件就可能達不到目的。

    7.長期激勵工具比較單一

    幾乎所有紅籌股公司都采用股票期權(quán),典型的股票期權(quán)計劃的期限為10年,2/3的公司采用一次性生效的方式,1/3的公司采用分年度生效的方式,生效期通常為3-4年。H股公司則大多選擇股票增值權(quán),股票增值權(quán)計劃的期限一般為10年,超過70%的企業(yè)采用分年度生效的方式,生效期一般為3-4年,人行最近公布的針對資本項目外匯管制的放松將有利于H股企業(yè)實施真實股權(quán)激勵,而非股票增值權(quán)。

    2006年國資委和證監(jiān)會規(guī)定頒布后披露實施股權(quán)激勵的A股企業(yè)約有40家(截止2006年12月),大約70%采用股票期權(quán),而約30%采用限制性股票或業(yè)績股票。

    隨著新會計準則的實施,外匯管制的放松,以及企業(yè)更注重長期激勵工具和業(yè)務的關(guān)聯(lián)性,我們認為長期激勵的使用將呈現(xiàn)多元化的趨勢。

    8.新會計準則在逐步影響長期激勵實踐

    在香港上市的公司需要在其年報中披露股票期權(quán)的估值方法和各項假設,但是調(diào)研發(fā)現(xiàn)只有一半采用長期激勵計劃的紅籌股公司披露了股票期權(quán)估值的方法。在披露估值方法的公司中,超過60%的公司使用布萊克-舒爾斯模型,約30%的公司使用二叉樹模型,其余的使用三叉樹模型。

    新的會計準則已經(jīng)對許多公司的長期激勵計劃產(chǎn)生了影響,股票期權(quán)對于企業(yè)來說不再是“免費[2]”的,其公平市場價值[3]的估值直接攤?cè)氤杀,因此有的公司修改了長期激勵計劃以有效降低財務成本,有的公司減少了長期激勵的授予。2005年紅籌股公司股票期權(quán)的年度攤薄為 1.22%,是2003年以來的最低點。

    9.上市公司的公司治理結(jié)構(gòu)日趨完善,但在三個市場中仍存在明顯差距

    近年來,隨著監(jiān)管要求的嚴格和披露制度的完善,上市公司公司治理結(jié)構(gòu)日趨完善,例如董事會主席和首席執(zhí)行官分設非常普遍(約80%企業(yè));獨立董事在董事會成員中的比例普遍達到了1/3。但三個市場之間還是存在顯著差別,主要表現(xiàn)在:

    紅籌股、H股公司薪酬委員會的普及程度達到了98%, A股公司薪酬委員會的普及程度近年來呈上升趨勢,但與其他兩個市場相比,仍存在一定差距;

    約75%以上的紅籌股和H股公司披露薪酬委員會主席為獨立非執(zhí)行董事,只有極少數(shù)的A股公司在年報中披露了這一信息;

    獨立董事的薪酬在2001年到2005年期間呈現(xiàn)平穩(wěn)的增長趨勢,反映其職責和需求的增加。紅籌股公司獨董薪酬最高(約190,000元),H股公司獨董薪酬在2005年有了顯著提高(約120,000元),A股公司獨立董事薪酬相對較低(約50,000元)。

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