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IBM公司的薪資管理制度

發(fā)布:2007-9-29 14:22:44  來源: 《牛津管理評論》 [字體: ]

     1996年初IBM推出個人業(yè)績評估計劃(PBC)。具體來說,PBC從三個方面來考察員工工作的情況。第一是Win,致勝,勝利是第一位的,首先你必需完成你在PBC里面制定的計劃,無論過程多艱辛,到達目的地最重要。企業(yè)在實現(xiàn)目標(biāo)時無法玩概念,必須見結(jié)果,股市會非?陀^反映企業(yè)的經(jīng)營情況,懂事會對總裁也不會心太軟。第二是Executive,執(zhí)行。執(zhí)行是一個過程量,它反映了員工的素質(zhì),執(zhí)行能力需要無止境的修煉。PBC不光是決定你的工資,還影響到你的晉升,當(dāng)然同時也影響了你的收入。所以執(zhí)行是非常重要的一個過程監(jiān)控量。最后是Team,團隊精神。在IBM埋頭做事不行,必須合作。在IBM采訪時有一個強烈的感覺:IBM是非常成熟的矩陣結(jié)構(gòu)管理模式,一件事會牽涉到很多部門,有時候會從全球的同事那里獲得幫助,所以Team意識應(yīng)該成為第一意識,工作中隨時準(zhǔn)備與人合作一把。一言概之:必須確實了解自己部門的運作目標(biāo),掌握工作重點,發(fā)揮最佳團隊精神,并徹底執(zhí)行。

    薪資充分反映員工的成績

    PBC考核通常由直屬上級負責(zé)對員工工作情況進行評定,上一級領(lǐng)導(dǎo)進行總的調(diào)整。每個員工都有進行年度總結(jié)和與他的上級面對面討論這個總結(jié)的權(quán)利。上級在評定時往往與做類似工作或工作內(nèi)容相同的其他員工相比較,根據(jù)其成績是否突出而定。評價大體上分十到二十個項目進行,這些項目從客觀上都是可以取得一致的。例如“在簡單的指示下,理解是否快,處理是否得當(dāng)。”

    對營業(yè)部門或技術(shù)部門進行評價是比較簡單的,但對憑感覺評價的部門如秘書、宣傳、人事及總務(wù)等部門怎么辦呢?IBM公司設(shè)法把感覺換算成數(shù)字,以宣傳為例,他們把考核期內(nèi)在報刊雜志上刊載的關(guān)于IBM的報導(dǎo)加以搜集整理,把有利報道與不利報導(dǎo)進行比較,以便作為衡量一定時期宣傳工作的尺度。

    評價工作全部結(jié)束,就在每個部門甚至全公司進行平衡,分成幾個等級。例如,A等級的員工是大幅度定期晉升者,B等是既無功也無過者,C等是需要努力的,D等則是生病或因其它原因達不標(biāo)準(zhǔn)的。

    從歷史看,65-75%的IBM公司職工每年都能超額完成任務(wù),只有5-10%的人不能完成定額。那些沒有完成任務(wù)的人中只有少數(shù)人真正遇到麻煩,大多數(shù)人都能在下一年完成任務(wù),并且干得不錯。

    IBM的薪資政策精神是通過有競爭力的策略,吸引和激勵業(yè)績表現(xiàn)優(yōu)秀的員工繼續(xù)在崗位上保持高水平。個人收入會因為工作表現(xiàn)和相對貢獻,所在業(yè)務(wù)單位的業(yè)績表現(xiàn)以及公司的整體薪資競爭力而進行確定。1996年調(diào)整后的新制度以全新的職務(wù)評估系統(tǒng)取代原來的職等系統(tǒng),所有職務(wù)將按照技能、貢獻和領(lǐng)導(dǎo)能力、對業(yè)務(wù)的影響力及負責(zé)范圍等三個客觀條件,分為十個職等類別。部門經(jīng)理會根據(jù)三大原則,決定薪資調(diào)整幅度。這三大原則是:一、員工過去3年'個人業(yè)務(wù)承諾計劃'(PBC)成績的記錄;二、員工是否擁有重要技能,并能應(yīng)用在工作上;三、員工對部門的貢獻和影響力。員工對薪資制度有任何問題,可以詢問自己的直屬經(jīng)理,進行面對面溝通,或向人力資源部查詢。一線經(jīng)理提出薪資調(diào)整計劃,必須得到上一級經(jīng)理認(rèn)可。

    薪資要等于或高于一流企業(yè)

    IBM公司認(rèn)為,所謂一流公司,就應(yīng)付給職工一流公司的薪資。這樣才算一流公司,員工也會以身為一流公司的職工而自豪,從而轉(zhuǎn)化為熱愛公司的精神和對工作充滿熱情。

    為確保比其他公司擁有更多的優(yōu)秀人才,IBM在確定藥資標(biāo)準(zhǔn)時,首先就某些項目對其他企業(yè)進行調(diào)查,確切掌握同行業(yè)其他公司的標(biāo)準(zhǔn),并注意在同行業(yè)中經(jīng)常保持領(lǐng)先地位。

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