法律上有實體法，是規(guī)定和確認(rèn)權(quán)利和義務(wù)、以及職權(quán)和責(zé)任為主要內(nèi)容的法律，如民法、刑法等；為保障實體法得到有效執(zhí)行，對應(yīng)有程序法，程序法是規(guī)定以保證權(quán)利和職權(quán)得以實施或行使，義務(wù)和責(zé)任得以履行的有關(guān)程序為主要內(nèi)容的法律，如民事訴訟法、刑事訴訟法等。

    薪酬設(shè)計的思想原則、戰(zhàn)略意圖和方案內(nèi)容、制度等相當(dāng)于薪酬變革的實體法，薪酬變革的制定過程、實施程序、推廣步驟則相當(dāng)于薪酬變革的程序法。

    變革專家UTC（友泰咨詢）的調(diào)查研究表明，現(xiàn)階段，中國大量企業(yè)的薪酬變革，之所以成功幾率很低，關(guān)鍵是企業(yè)只顧薪酬設(shè)計，不管實施程序，或者說，只關(guān)心實體，而忽略了程序。

    這點(diǎn)，在諸多企業(yè)經(jīng)歷過了蠻荒時代的咨詢服務(wù)之后，顯得尤其突出。因為當(dāng)各種管理工具、咨詢報告揭下神秘的蓋頭，變得隨處可見時，薪酬設(shè)計將不再是企業(yè)最頭痛的事，設(shè)計科學(xué)合理的程序，保證執(zhí)行到位或讓企業(yè)滿意且員工接受，變成了這些企業(yè)的最大問題。實則管理變革咨詢皆然，所謂內(nèi)行不缺答案，企業(yè)內(nèi)部不少人士早就知道這些問題的癥結(jié)所在，企業(yè)可以使用現(xiàn)有的管理工具自我決策，難點(diǎn)在推動實施。客戶反復(fù)強(qiáng)調(diào)的是可操作性、可實施的，切合實際的，保證實施效果。

    某國有大集團(tuán)，由于多種身份人員混雜，行政、事業(yè)、企業(yè)關(guān)系交叉不清，幾乎所有理論上邏輯上看起來完美的薪酬改革方案都無濟(jì)于事，最后，只有放棄那些看似科學(xué)的東西，依靠對現(xiàn)實的把握來創(chuàng)新思路，以“領(lǐng)導(dǎo)滿意，員工接受”為準(zhǔn)則，在全體員工的溝通、說服上下工夫，啟動薪酬變革的觀念導(dǎo)入，逐步滲透最佳實踐企業(yè)的管理理念，才得以再次啟動進(jìn)退兩難、尷尬萬分的薪資變革，否則薪酬工作無法開展。所以，變革的設(shè)計思路遇到挑戰(zhàn)，變革程序可以發(fā)揮更加重要的作用。

    某貿(mào)易公司希望改變業(yè)務(wù)人員的薪酬結(jié)構(gòu)和水平，但是客戶檔案和關(guān)鍵信息都在業(yè)務(wù)員個人手中，設(shè)計方案征求意見時，業(yè)務(wù)人員即使看到了方案對自己不利也不表示反對，因為他們堅信公司不敢真正實施，否則他們很容易帶走當(dāng)期貢獻(xiàn)利潤的大客戶。所以，客戶管理、組織問題和配套措施成為薪酬變革重要的程序支持。

    正如《戰(zhàn)爭論》作者克勞塞維茲所言：“戰(zhàn)略計劃在第一次遭遇敵人以前是有效的。”在遇到敵人后，它可能就變得支離破碎，因為期待中的情景沒有出現(xiàn)，薪酬方案假設(shè)的許多前提無法實現(xiàn)或者現(xiàn)實的資源與能力短期內(nèi)無法改變，從而導(dǎo)致設(shè)計方案所需要的實施環(huán)境根本不存在。面對內(nèi)部管理問題的無能，使得戰(zhàn)略性方案成為落滿塵土的廢紙。企業(yè)單方作為變革主體設(shè)計薪酬方案，不切實征求員工作為變革客體的意見并恰當(dāng)滿足，那種變革顯然是一相情愿的。

    中國企業(yè)變革實踐的兩個關(guān)鍵問題是，一，理論上“洋槍洋炮”多，“小米加步槍”少，缺本土原創(chuàng)思想和工具；二，“空中樓閣”難以落地實施。面對企業(yè)薪酬變革的現(xiàn)實困惑，友泰咨詢強(qiáng)調(diào)落地實施，切實培養(yǎng)客戶隊伍，實現(xiàn)知識和技能的有效轉(zhuǎn)移，長期跟蹤服務(wù)以保證咨詢效果不打折扣。為此，筆者總結(jié)提煉出來以下變革程序模型，在薪酬變革的實踐中運(yùn)用更加廣泛，并得到了初步驗證。

    該變革模型屬于針對中國企業(yè)特色的變革程序，主要包括五個特點(diǎn)：

    1.首先要避免中國企業(yè)薪酬變革的典型誤區(qū)：做完薪酬方案就直接全面實施，風(fēng)險很大。

    2.價值評價和價值分配的觀念必須導(dǎo)入，有時，寧可不做咨詢也要先培訓(xùn)洗腦，把組織培育成學(xué)習(xí)型組織，提升管理團(tuán)隊的自我學(xué)習(xí)能力和自我變革管理能力。

    3.如果缺乏與戰(zhàn)略、企業(yè)發(fā)展階段、資源與能力相應(yīng)等因素相關(guān)的薪酬變革目標(biāo)定位與薪酬變革能力評估分析，薪酬變革將失去方向和落地的可行性。

    4.不能僅僅關(guān)注薪酬核心方案的設(shè)計，要系統(tǒng)設(shè)計三類方案，包括薪酬方案、薪酬實施方案和薪酬配套方案，如如何貫徹實施和推廣，必須重點(diǎn)制定“程序規(guī)劃”，否則“實體規(guī)劃”無法保證；配套方案包括組織、工作分析、績效評價等。

    5.配套制度改革和運(yùn)行上不能冒進(jìn)，一定要穩(wěn)健推進(jìn)，作好配套工作后，再局部運(yùn)行，以觀后效，降低風(fēng)險。