中國(guó)式薪酬變革注重程序，一般包括八個(gè)步驟：

    一、薪酬變革觀念導(dǎo)入。主要是管理理念輸入，管理知識(shí)和理論的傳播和推廣；促使員工，尤其是核心的中高層更新觀念，實(shí)現(xiàn)“洗腦”，宣起學(xué)習(xí)高潮，營(yíng)造薪酬變革氛圍，為變革實(shí)施做準(zhǔn)備；學(xué)習(xí)了解最佳管理實(shí)踐和標(biāo)桿企業(yè)模式借鑒，深刻認(rèn)識(shí)薪酬變革的緊迫性和價(jià)值。

    二、薪酬變革定位研究。首先，詳細(xì)梳理分析企業(yè)面臨的外部環(huán)境，包括行業(yè)特點(diǎn)、競(jìng)爭(zhēng)格局和市場(chǎng)趨勢(shì)，結(jié)合公司戰(zhàn)略確立薪酬變革主題定位；分析企業(yè)的變革資源與能力、發(fā)展階段和成功的關(guān)鍵要素，確立經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與薪酬變革的邏輯關(guān)系，把握好“大勢(shì)與實(shí)地”的關(guān)系；依據(jù)現(xiàn)實(shí)確立薪資分配上的關(guān)鍵問題，確立薪酬變革的核心目標(biāo)與任務(wù)。

    三、薪酬核心方案設(shè)計(jì)。這是一般薪酬變革的核心內(nèi)容/實(shí)體部分，針對(duì)薪酬變革定位確立的方向和目標(biāo)，詳細(xì)設(shè)計(jì)薪酬方案，比如崗位價(jià)值評(píng)價(jià)方案、個(gè)人歷史職級(jí)套入辦法、未來職級(jí)動(dòng)態(tài)調(diào)整和管理辦法、工資總額工效掛鉤方案（國(guó)資委屬企業(yè)）、薪酬管理辦法、下屬公司高管薪酬分配與激勵(lì)辦法等。根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況確定需要哪些方案。

    四、薪酬變革實(shí)施方案設(shè)計(jì)。這是薪酬變革一般被忽略的實(shí)施計(jì)劃/程序部分，我們要根據(jù)核心方案實(shí)施難易程度，科學(xué)合理制定主方案貫徹實(shí)施的計(jì)劃時(shí)間表、任務(wù)分解、人員配備、責(zé)任分擔(dān)、變革預(yù)算、資源調(diào)配、風(fēng)險(xiǎn)防范和前提性基礎(chǔ)性準(zhǔn)備工作。其次是科學(xué)設(shè)計(jì)和合理安排在董事會(huì)、經(jīng)營(yíng)班子會(huì)、職工代表大會(huì)等各個(gè)層面表決通過的程序和機(jī)制。這個(gè)環(huán)節(jié)其實(shí)是檢驗(yàn)咨詢顧問或HR人員落地經(jīng)驗(yàn)與能力的關(guān)鍵。實(shí)踐中，HR人員或顧問必須要花大量的時(shí)間和精力去溝通、協(xié)調(diào)、說服、影響薪酬變革的對(duì)象，據(jù)此，筆者開發(fā)出的聚類分析法，非常適宜于中國(guó)文化背景的薪酬組織變革，專門化解不同人群差異的變革態(tài)度帶來的沖突。

    五、薪酬變革配套方案設(shè)計(jì)。變革想前進(jìn)，配套要跟上。制定和完善薪酬變革方案所需要的前提性和基礎(chǔ)性制度建設(shè)，包括薪酬變革需要流程和分權(quán)體系、組織職責(zé)調(diào)整、崗位說明書編寫和績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)建設(shè)及其掛鉤辦法等。有時(shí)，為了鼓勵(lì)人力資源部門克服困難，積極推動(dòng)薪酬變革，公司要制定變革工作小組的獎(jiǎng)勵(lì)辦法。

    六、局部試行。一般常見的有三種方式：全面模擬運(yùn)行、局部試點(diǎn)正式運(yùn)行、局部模擬運(yùn)行。當(dāng)然，也有部分客戶要求必須全面正式運(yùn)行，一次到位，這種困難更大。新的薪酬方案這樣試行運(yùn)作有三個(gè)目的：發(fā)現(xiàn)方案的缺陷與漏洞，及時(shí)補(bǔ)救解決；給大家一個(gè)學(xué)習(xí)、了解適應(yīng)操作的過程和準(zhǔn)備期；試探員工的心理底線和接受程度，降低薪酬變革的意外風(fēng)險(xiǎn)。

    七、方案調(diào)整。這時(shí)，針對(duì)局部試行的效果與員工意見，及時(shí)調(diào)整完善前期三類方案，還需要考慮新的形勢(shì)和條件下，薪酬變革要素最近的變化帶來的影響，是否又要做調(diào)整，這是要解決“計(jì)劃沒有如期實(shí)現(xiàn)，新問題又產(chǎn)生，怎么辦？”。

    八、全面實(shí)施。最后，正式公布并全面實(shí)施新的薪酬管理方案。

    這些步驟看起來系統(tǒng)規(guī)范，但是實(shí)際運(yùn)行中是否要遵照?qǐng)?zhí)行，需要隨機(jī)而動(dòng)，因地制宜，僵化教條沒有出路。另外，薪酬變革每個(gè)步驟所需要的時(shí)間，也要仔細(xì)考慮的，如果時(shí)間成本太高，可能大幅影響經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，那樣的薪酬變革時(shí)機(jī)就要調(diào)整。

    筆者認(rèn)為，在某種意義上，由于企業(yè)實(shí)踐的“路徑依賴”極大地影響和制約著薪酬變革，企業(yè)的現(xiàn)實(shí)環(huán)境和條件往往不支持系統(tǒng)思考，比如員工素質(zhì)和數(shù)量都不是短期內(nèi)就可以改變的，員工的心理接受程度和當(dāng)期業(yè)績(jī)的關(guān)鍵影響因素成為薪酬變革思考的重點(diǎn)，因此，薪酬變革的程序才顯得如此重要。

    當(dāng)然，薪酬方案設(shè)計(jì)的專業(yè)技術(shù)至關(guān)重要，但是中國(guó)企業(yè)薪酬變革要成功，變革程序絕對(duì)不可輕視，至少可以認(rèn)為，薪酬變革的關(guān)鍵元素，程序不讓實(shí)體重要性。