中國式薪酬變革注重程序，一般包括八個步驟：

    一、薪酬變革觀念導(dǎo)入。主要是管理理念輸入，管理知識和理論的傳播和推廣；促使員工，尤其是核心的中高層更新觀念，實現(xiàn)“洗腦”，宣起學(xué)習(xí)高潮，營造薪酬變革氛圍，為變革實施做準備；學(xué)習(xí)了解最佳管理實踐和標桿企業(yè)模式借鑒，深刻認識薪酬變革的緊迫性和價值。

    二、薪酬變革定位研究。首先，詳細梳理分析企業(yè)面臨的外部環(huán)境，包括行業(yè)特點、競爭格局和市場趨勢，結(jié)合公司戰(zhàn)略確立薪酬變革主題定位；分析企業(yè)的變革資源與能力、發(fā)展階段和成功的關(guān)鍵要素，確立經(jīng)營戰(zhàn)略與薪酬變革的邏輯關(guān)系，把握好“大勢與實地”的關(guān)系；依據(jù)現(xiàn)實確立薪資分配上的關(guān)鍵問題，確立薪酬變革的核心目標與任務(wù)。

    三、薪酬核心方案設(shè)計。這是一般薪酬變革的核心內(nèi)容/實體部分，針對薪酬變革定位確立的方向和目標，詳細設(shè)計薪酬方案，比如崗位價值評價方案、個人歷史職級套入辦法、未來職級動態(tài)調(diào)整和管理辦法、工資總額工效掛鉤方案（國資委屬企業(yè)）、薪酬管理辦法、下屬公司高管薪酬分配與激勵辦法等。根據(jù)企業(yè)實際情況確定需要哪些方案。

    四、薪酬變革實施方案設(shè)計。這是薪酬變革一般被忽略的實施計劃/程序部分，我們要根據(jù)核心方案實施難易程度，科學(xué)合理制定主方案貫徹實施的計劃時間表、任務(wù)分解、人員配備、責(zé)任分擔(dān)、變革預(yù)算、資源調(diào)配、風(fēng)險防范和前提性基礎(chǔ)性準備工作。其次是科學(xué)設(shè)計和合理安排在董事會、經(jīng)營班子會、職工代表大會等各個層面表決通過的程序和機制。這個環(huán)節(jié)其實是檢驗咨詢顧問或HR人員落地經(jīng)驗與能力的關(guān)鍵。實踐中，HR人員或顧問必須要花大量的時間和精力去溝通、協(xié)調(diào)、說服、影響薪酬變革的對象，據(jù)此，筆者開發(fā)出的聚類分析法，非常適宜于中國文化背景的薪酬組織變革，專門化解不同人群差異的變革態(tài)度帶來的沖突。

    五、薪酬變革配套方案設(shè)計。變革想前進，配套要跟上。制定和完善薪酬變革方案所需要的前提性和基礎(chǔ)性制度建設(shè)，包括薪酬變革需要流程和分權(quán)體系、組織職責(zé)調(diào)整、崗位說明書編寫和績效評價系統(tǒng)建設(shè)及其掛鉤辦法等。有時，為了鼓勵人力資源部門克服困難，積極推動薪酬變革，公司要制定變革工作小組的獎勵辦法。

    六、局部試行。一般常見的有三種方式：全面模擬運行、局部試點正式運行、局部模擬運行。當(dāng)然，也有部分客戶要求必須全面正式運行，一次到位，這種困難更大。新的薪酬方案這樣試行運作有三個目的：發(fā)現(xiàn)方案的缺陷與漏洞，及時補救解決；給大家一個學(xué)習(xí)、了解適應(yīng)操作的過程和準備期；試探員工的心理底線和接受程度，降低薪酬變革的意外風(fēng)險。

    七、方案調(diào)整。這時，針對局部試行的效果與員工意見，及時調(diào)整完善前期三類方案，還需要考慮新的形勢和條件下，薪酬變革要素最近的變化帶來的影響，是否又要做調(diào)整，這是要解決“計劃沒有如期實現(xiàn)，新問題又產(chǎn)生，怎么辦？”。

    八、全面實施。最后，正式公布并全面實施新的薪酬管理方案。

    這些步驟看起來系統(tǒng)規(guī)范，但是實際運行中是否要遵照執(zhí)行，需要隨機而動，因地制宜，僵化教條沒有出路。另外，薪酬變革每個步驟所需要的時間，也要仔細考慮的，如果時間成本太高，可能大幅影響經(jīng)營業(yè)績，那樣的薪酬變革時機就要調(diào)整。

    筆者認為，在某種意義上，由于企業(yè)實踐的“路徑依賴”極大地影響和制約著薪酬變革，企業(yè)的現(xiàn)實環(huán)境和條件往往不支持系統(tǒng)思考，比如員工素質(zhì)和數(shù)量都不是短期內(nèi)就可以改變的，員工的心理接受程度和當(dāng)期業(yè)績的關(guān)鍵影響因素成為薪酬變革思考的重點，因此，薪酬變革的程序才顯得如此重要。

    當(dāng)然，薪酬方案設(shè)計的專業(yè)技術(shù)至關(guān)重要，但是中國企業(yè)薪酬變革要成功，變革程序絕對不可輕視，至少可以認為，薪酬變革的關(guān)鍵元素，程序不讓實體重要性。