我在實際工作中常遇到給如何給下屬加薪的棘手問題。我有8個下屬，今年年中剛好是加薪的時候，按照公司的政策，每個管理者可以給下屬加薪，但最多每月的加薪不得超過1400元。因為是第一次做加薪?jīng)Q策，公司又沒有相應(yīng)的加薪標(biāo)準(zhǔn)，要是第一次沒有處理好，極可能會成為今后加薪的先例，留下后患，因此我非常慎重，先對這8個下屬的基本情況做了一些分析：

    小檀：現(xiàn)在的月薪是1650元，工作不算出色，但他的活又臟又累，缺了小檀，一時還很難找到人來頂替這個工作。

    小彭：現(xiàn)在的月薪是1870元，單身，生活上不拘小節(jié)，他的工作還夠不上我所要求的標(biāo)準(zhǔn)，他曾經(jīng)出過的漏子也是盡人皆知的。

    小陳：現(xiàn)在的月薪是2050元，我覺得他是我最強(qiáng)的下屬之一，不過部門的其他人不太同意我的看法，他的丈人家很富有，不缺錢花。

    老戴：現(xiàn)在的月薪是1890元，他兒子是弱智，母親多病，妻子不久前也下崗了，他也是我手下最強(qiáng)的人之一，但其他的下屬不這么認(rèn)為，他們常常有一些關(guān)于老戴工作績效的帶諷刺性的事作為笑料，我聽過好幾回了。

    小賈：此人一直干得很出色，因為她的活頗為棘手，我對她的績效印象非常深，她比好些同事更需要多點錢用，因為她的家境不好，同事們因為她的工作出色，都挺尊敬她。她目前的月薪是1960元。

    老付：現(xiàn)在月薪是1810元，他的表現(xiàn)很突出，而且被部門的人看成是最好的人之一，這有點出乎我的意料，因為老付舉止比較輕浮，對加薪和提級都比較冷淡。

    小高：工作表現(xiàn)勉強(qiáng)過得去但其他下屬對他的評價很高，他不久前離婚，一個人帶兩個孩子，還要養(yǎng)活年邁的老父，母親，生活艱難，極需加薪，他目前的月薪是1710元。

    小韓：現(xiàn)在月薪是1750元，是個花錢老手，有些隨意揮霍。分配給他的職務(wù)是比較輕松和容易的，他干得不是很好，但部門其他人認(rèn)為他是部門里最優(yōu)秀的。

    根據(jù)這8個下屬的基本情況，最后決定采取下面的加薪方案：

    首先明確加薪方案的總體原則，應(yīng)以公平為主導(dǎo)，充分考慮員工的績效、期望、人際關(guān)系、心理與家庭需要等因素，盡可能使加薪方案實現(xiàn)激勵作用，將加薪可能引起的矛盾減少到最低程度。選這些因素作為加薪的基礎(chǔ)，因為：（1）、企業(yè)是追求利潤最大化的組織，最直接的期望是員工努力工作，提高效率，為企業(yè)創(chuàng)造盡可能多的財富，所以應(yīng)將績效作為加薪的最主要依據(jù)；（2）、現(xiàn)代管理是以人為中心的管理，十分注重滿足員工的各種需要作為一種激勵手段。每一個企業(yè)不能一味追求利潤的最大化，而忽視了員工的需要，這必然適得其反，導(dǎo)致人才的流失和員工的滿意度降低，給企業(yè)帶來更為巨大的損失，因此加薪?jīng)Q策在考慮績效的同時，還應(yīng)該重視員工的需要。（3）、團(tuán)體的和諧與穩(wěn)定有利于發(fā)揮整體的合力，有利于發(fā)揮團(tuán)體的最大效益，創(chuàng)造融洽的工作關(guān)系，因此加薪?jīng)Q策還要考慮是否影響了團(tuán)體合力的發(fā)揮，是否有利于矛盾的化解。

    總體原則確定下來后，給每個人具體的加薪數(shù)額就有據(jù)可依了：

    根據(jù)員工和自己的評價，將員工分為三種類型，加薪相應(yīng)地分為三個等級，分別考慮采用貢獻(xiàn)律、需要律、平均律的分配規(guī)律，每個等級加薪金額的差距以加薪的平均值為基礎(chǔ)，分別上浮30%和下調(diào)15%，即第一等級的加薪金額為[（1400/8）*（1+30%）=227.5元]，第二等級的加薪金額為（1400/8=175元），第三等級的加薪金額為[（1400/8）*（1-15%）=148.75元]，

    （1）、第一等級：小賈和老付，具體加薪數(shù)額為：227.5元；

    （2）、第二等級：老戴和小高，具體加薪數(shù)額為：175元；

    （3）、第三等級：小檀、小陳、小韓，具體加薪數(shù)額為：148.75元；

    注：小彭不加薪或者象征性地加一點（50元）。