以上加薪方案的主要依據(jù)是:
8名員工的情況盡管各不一樣,但還是存在一些共性,將有共性的員工作為加薪等級(jí)分類的基礎(chǔ),可以避免產(chǎn)生矛盾,容易使人信服。加薪的主要依據(jù)是員工的工作績效,兼顧員工需要,并以團(tuán)體的和諧安定為目的。
(1)、小賈和老付的工作績效是大家一致認(rèn)可的,小賈的家境不好,干的活很棘手,同事們也都挺尊敬她,老傅的工作很突出,表現(xiàn)令人驚喜,而且人緣很好,其它人對這兩人的加薪數(shù)額,應(yīng)該不會(huì)產(chǎn)生不服,而且他們的工作切實(shí)很出色,至于老付的舉止比較輕浮,對加薪和提級(jí)較冷淡不應(yīng)該成為給他加薪的理由。
(2)、老戴和小高的加薪主要是考慮其家庭需要,是按照需要律的分配規(guī)律。兩人的家庭環(huán)境都不好,都有特殊的困難,給他們倆加薪是肯定的,但為什么只排在第二等級(jí)?從實(shí)際情況事實(shí)分析,他們兩人都有存在不足的地方,如果他們的加薪數(shù)額最多,必然引起其他員工的不滿。先說老戴,盡管我認(rèn)為他是手下最強(qiáng)的人之一,可別的下屬并不這么認(rèn)為,他的工作績效并沒有被別的員工認(rèn)可,同事們反而將他的一些工作績效的帶諷刺性的事作為笑料,而小高的工作績效盡管勉強(qiáng)過得去,可同事對他的評價(jià)甚高,因此他們的工作績效在我和下屬之間存在分歧,用貢獻(xiàn)律作為分配依據(jù)顯然是不行的,但他們兩人的家庭狀況相似,可以根據(jù)需要律作為分配基礎(chǔ),把他們倆的加薪作為同一等級(jí),其他人也比較容易接受。
(3)、從群體的和諧安定出發(fā),小檀、小陳、小韓三人都應(yīng)該加薪,他們加薪依據(jù)的是平均律的分配規(guī)律,但他們加薪的理由不同。小檀的工作績效大家的看法一致,都認(rèn)為他不怎么樣,但考慮到他工作的難度和工作的暫時(shí)無法替代性,應(yīng)該加薪;小陳的工作績效同樣存在分歧,這可能與他個(gè)人的人際關(guān)系有關(guān),也許是與同事的關(guān)系不是很好,導(dǎo)致同事們不認(rèn)可他的工作業(yè)績,他不缺錢,家境好,綜合起來考慮應(yīng)該給他加薪,但只排在第三等級(jí);小韓的職務(wù)比較輕松,在工作績效方面,下屬認(rèn)為他是最優(yōu)秀的工作者,兼顧下屬的意見,所以也給加薪,但他沒有充分的理由加很多,所以也把他分在第三等級(jí)。這三個(gè)人的加薪理由分歧較大,但為了有利于團(tuán)體的和諧,減少矛盾,都給他們加薪,并且數(shù)額相同。
(4)、至于小彭要不要加薪,得考慮更全面一些。如果只看他的工作績效是不應(yīng)該給他加薪的,但考慮到不加薪對他個(gè)人的心理影響,也可以象征性地給他加一點(diǎn)(如加50元),并在加薪后親自找他面談,作為一種鼓勵(lì)和鞭策(這一點(diǎn)很重要,在我們公司其他部門曾經(jīng)發(fā)生過類似的事情,一個(gè)小伙子因?yàn)槟杲K獎(jiǎng)被取消,大家有獎(jiǎng)勵(lì),就他一人什么都沒有,壓力很大,后來毅然辭職)。將小彭的情況向人事副總經(jīng)理匯報(bào),根據(jù)企業(yè)的價(jià)值觀再?zèng)Q定是否加薪。
(5)、不同加薪等級(jí)的確定:為什么將第一等級(jí)和第三等級(jí)的加薪比率定為上浮30%和下調(diào)15%?我是這樣考慮的:第一等級(jí)加薪充分體現(xiàn)貢獻(xiàn)律,這應(yīng)該成為加薪的最主要依據(jù),為體現(xiàn)公平和激勵(lì)員工努力工作,將第一等級(jí)的差距拉大一些,突出加薪的激勵(lì)作用;第二等級(jí)與第三等級(jí)的差距不應(yīng)該太大,因?yàn)椋阂弧⒃诠ぷ骺冃喜]有很大的差距,這幾個(gè)人中并沒有一個(gè)人的工作績效是一致同意的,說明都存在不足;二、過大的差距會(huì)導(dǎo)致激勵(lì)作用失效,使員工放棄努力。所以下調(diào)的幅度比上浮的幅度小,而15%的比率又可以使員工感覺到差距的存在。
將薪金作為一種激勵(lì)手段,提高員工績效,從而提高企業(yè)產(chǎn)品的競爭力和企業(yè)的競爭性,它所帶來的效益遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于企業(yè)投入的成本,但是將薪金作為激勵(lì)手段,也會(huì)帶來一些問題,必須慎重:(1)、導(dǎo)致人力成本的上升:(2)、導(dǎo)致員工期望值增大:(3)、導(dǎo)致激勵(lì)功能的減退:
要避免這些問題,可以采取以下對策:
(1)、建立有效的績效評估制度:加薪的依據(jù)主要是員工的工作績效,科學(xué)、合理、公平、健全和有效的考績體系將有助于科學(xué)地制定薪金激勵(lì)計(jì)劃,使薪金激勵(lì)與人力成本之間保持平衡,保持合理的比率關(guān)系。
(2)、控制薪金激勵(lì)的時(shí)機(jī):要明白什么時(shí)候應(yīng)該使用薪金激勵(lì)計(jì)劃,什么時(shí)候不應(yīng)該使用,要掌握好加薪的時(shí)機(jī),不能用得過多過濫。
(3)控制薪金激勵(lì)的金額:即使員工的工作績效遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于給企業(yè)帶來的效益,但也要控制薪金的數(shù)額,避免員工的期望值過高,削弱加薪的激勵(lì)功能。