績效管理的六步法
企業(yè)不僅要完整地看待績效管理的全過程,即從績效考核轉(zhuǎn)變?yōu)榭冃Ч芾,而且要樹?“績效管理是基本的管理過程”的理念,并圍繞此理念展開績效管理的各項活動。我們將績效管理這一基本的管理過程歸納為六個步驟:
一、 設(shè)立績效目標(biāo)
設(shè)立績效目標(biāo)著重貫徹三個原則。其一,導(dǎo)向原則,依據(jù)公司總體目標(biāo)及上級目標(biāo)設(shè)立部門或個人目標(biāo)。其二,SMART原則,即目標(biāo)要符合具體的(Specific)、可衡量的(Measurable)、可達到的(Attainable)、相關(guān)的(Relevant)、基于時間的(Time-based)五項標(biāo)準(zhǔn)。其三,承諾原則,上下級共同制定目標(biāo),并形成承諾。
二、 記錄績效表現(xiàn)
對于這一環(huán)節(jié),許多企業(yè)怕繁瑣而往往不愿意認真執(zhí)行。其實,管理者和員工都需要花大量時間記錄工作表現(xiàn),并盡量做到圖表化、例行化和信息化。一方面為后面的輔導(dǎo)和評估環(huán)節(jié)提供依據(jù),促進輔導(dǎo)及反饋的例行化,避免拍腦袋的績效評估;另一方面,績效表現(xiàn)記錄本身對工作是一種有力的推動。中國有句俗話“不怕管,就怕算”,績效記錄也是一項算的功夫。
三、 輔導(dǎo)及反饋
績效管理中,企業(yè)往往更重視考核,而忽視績效輔導(dǎo)這一重要環(huán)節(jié)。主管應(yīng)通過觀察下屬的行為,并對其結(jié)果進行反饋——表揚和批評來幫助他改善業(yè)績。
值得注意的是,對于下屬行為好壞的評判標(biāo)準(zhǔn)事先需要與下屬溝通,否則,無論你的表揚還是批評都不會真正改變他的行為。有人認為績效輔導(dǎo)就是要時刻監(jiān)督、檢查員工的工作。這不能一概而論。正確的做法是:只是在下屬需要的時候,才密切地監(jiān)督他們。一旦他們能自己履行職責(zé),就應(yīng)該放手讓他們自己管理。
四、 績效評估
就是我們通常所說的績效考核或評價環(huán)節(jié)。在績效管理過程中,評價是一個連續(xù)的過程,而績效評估是過程中依據(jù)設(shè)定的評估方法和標(biāo)準(zhǔn)進行的正式評價。
鑒于績效結(jié)果一般需要較長時間才能體現(xiàn)出來,以及績效評估等級的敏感性,越來越多的企業(yè)傾向于半年或一年評估一次。
五、 反饋面談
反饋面談不僅是主管和下屬對績效評估結(jié)果進行溝通并達成共識,而且要分析績效目標(biāo)未達成的原因,從而找到改進績效的方向和措施。
由于管理者和員工對反饋面談的心理壓力和畏難情緒,加之管理者缺乏充分的準(zhǔn)備和必要的面談溝通技能,往往使反饋面談失效甚至產(chǎn)生負作用,這是需要注意克服的。
六、 制定行動計劃
根據(jù)反饋面談達成的改進方向,制定績效改進目標(biāo)、個人發(fā)展目標(biāo)和相應(yīng)的行動計劃,并落實在下一階段的績效目標(biāo)中,從而進入下一輪的績效管理循環(huán)。
也許有人會說,我們連績效考核這一環(huán)節(jié)都做不好,要做好完整的績效管理的過程豈不更難?其實,管理問題一般是系統(tǒng)問題,依靠“頭痛醫(yī)頭,腳痛醫(yī)腳”的方法不能奏效,需要采取系統(tǒng)的解決問題?冃Ч芾硐到y(tǒng)作為一個完整的管理過程,如果只是把精力花在績效考核上,確實難以見到成效。唯有將各個環(huán)節(jié)運作良好,才能使績效管理行之有效。