績效管理的六步法
企業(yè)不僅要完整地看待績效管理的全過程，即從績效考核轉(zhuǎn)變?yōu)榭冃Ч芾恚乙獦淞?“績效管理是基本的管理過程”的理念，并圍繞此理念展開績效管理的各項(xiàng)活動(dòng)。我們將績效管理這一基本的管理過程歸納為六個(gè)步驟：
一、 設(shè)立績效目標(biāo)
設(shè)立績效目標(biāo)著重貫徹三個(gè)原則。其一，導(dǎo)向原則，依據(jù)公司總體目標(biāo)及上級(jí)目標(biāo)設(shè)立部門或個(gè)人目標(biāo)。其二，SMART原則，即目標(biāo)要符合具體的（Specific）、可衡量的（Measurable）、可達(dá)到的（Attainable）、相關(guān)的（Relevant）、基于時(shí)間的（Time-based）五項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)。其三，承諾原則，上下級(jí)共同制定目標(biāo)，并形成承諾。
二、 記錄績效表現(xiàn)
對(duì)于這一環(huán)節(jié)，許多企業(yè)怕繁瑣而往往不愿意認(rèn)真執(zhí)行。其實(shí)，管理者和員工都需要花大量時(shí)間記錄工作表現(xiàn)，并盡量做到圖表化、例行化和信息化。一方面為后面的輔導(dǎo)和評(píng)估環(huán)節(jié)提供依據(jù)，促進(jìn)輔導(dǎo)及反饋的例行化，避免拍腦袋的績效評(píng)估；另一方面，績效表現(xiàn)記錄本身對(duì)工作是一種有力的推動(dòng)。中國有句俗話“不怕管，就怕算”，績效記錄也是一項(xiàng)算的功夫。
三、 輔導(dǎo)及反饋
績效管理中，企業(yè)往往更重視考核，而忽視績效輔導(dǎo)這一重要環(huán)節(jié)。主管應(yīng)通過觀察下屬的行為，并對(duì)其結(jié)果進(jìn)行反饋——表揚(yáng)和批評(píng)來幫助他改善業(yè)績。
值得注意的是，對(duì)于下屬行為好壞的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)事先需要與下屬溝通，否則，無論你的表揚(yáng)還是批評(píng)都不會(huì)真正改變他的行為。有人認(rèn)為績效輔導(dǎo)就是要時(shí)刻監(jiān)督、檢查員工的工作。這不能一概而論。正確的做法是：只是在下屬需要的時(shí)候，才密切地監(jiān)督他們。一旦他們能自己履行職責(zé)，就應(yīng)該放手讓他們自己管理。
四、 績效評(píng)估
就是我們通常所說的績效考核或評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)。在績效管理過程中，評(píng)價(jià)是一個(gè)連續(xù)的過程，而績效評(píng)估是過程中依據(jù)設(shè)定的評(píng)估方法和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的正式評(píng)價(jià)。
鑒于績效結(jié)果一般需要較長時(shí)間才能體現(xiàn)出來，以及績效評(píng)估等級(jí)的敏感性，越來越多的企業(yè)傾向于半年或一年評(píng)估一次。
五、 反饋面談
反饋面談不僅是主管和下屬對(duì)績效評(píng)估結(jié)果進(jìn)行溝通并達(dá)成共識(shí)，而且要分析績效目標(biāo)未達(dá)成的原因，從而找到改進(jìn)績效的方向和措施。
由于管理者和員工對(duì)反饋面談的心理壓力和畏難情緒，加之管理者缺乏充分的準(zhǔn)備和必要的面談溝通技能，往往使反饋面談失效甚至產(chǎn)生負(fù)作用，這是需要注意克服的。
六、 制定行動(dòng)計(jì)劃
根據(jù)反饋面談達(dá)成的改進(jìn)方向，制定績效改進(jìn)目標(biāo)、個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和相應(yīng)的行動(dòng)計(jì)劃，并落實(shí)在下一階段的績效目標(biāo)中，從而進(jìn)入下一輪的績效管理循環(huán)。
也許有人會(huì)說，我們連績效考核這一環(huán)節(jié)都做不好，要做好完整的績效管理的過程豈不更難？其實(shí)，管理問題一般是系統(tǒng)問題，依靠“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的方法不能奏效，需要采取系統(tǒng)的解決問題�？冃Ч芾硐到y(tǒng)作為一個(gè)完整的管理過程，如果只是把精力花在績效考核上，確實(shí)難以見到成效。唯有將各個(gè)環(huán)節(jié)運(yùn)作良好，才能使績效管理行之有效。
