首先，事先準備，考察內容了然于胸所謂“STAR”原則，即Situation（背景）、Task（任務）、Action（行動）和Result（結果）4個英文單詞的首字母組合。這是TargetManage-ment（目標管理）的核心內容，應用在面試中效果非常好。很多世界500強的企業(yè)都采用這個原則面試。“倒不是說外企用得多就一定好，但是從1993年我剛從事HR開始，就接觸并使用了這個方法，這么多年的經驗證明，這個方法確實很有效。”它的原理是基于應聘者過去的經歷，考察他是否具備勝任工作的能力。

    面試前，HR對招聘崗位的要求會有分析。“通常企業(yè)對每個職位都會有一個崗位描述，它的工作內容和職責范圍決定所需的能力”，據此HR就能列出各項重要的必備的能力。陳玨蓉認為每個崗位對能力的要求必然是多種多樣的，而應聘者也不可能具備所有必要的能力，而與職位完全契合，所以HR需要挑選出適量的最重要最需要的能力。“光挑出重要的必須的能力還不夠，還得將其分成‘先天不可培養(yǎng)’和‘后天可培養(yǎng)’兩部分，面試重點考察的就是不可培養(yǎng)的那部分。”

    以銷售人員為例。對一個銷售來說，親和力、說服溝通能力、抗壓能力等等都是非常重要的能力。而是否具有親和力很大程度上是先天性格決定的，“這個人就是見面自來熟，特別容易獲得別人的信任。有的人就比較拘謹內向，這些很難改變。”不像銷售技巧可以通過培養(yǎng)獲得。而是否具備親和力等等先天素質、能力對未來銷售的成功有很大的影響，是必須考察的。

    其次，圍繞“STAR”提問題面試中，HR應盡可能省去無效的問題，如“談談你對銷售的看法”之類。這類理論性問題并不能獲得足夠的有效信息，判斷應聘者是否具備需要的能力，是否勝任應聘的崗位。寶貴的面試時間應留給更有效的問題，圍繞“STAR”著重讓應聘者談過去的經歷，看他做過什么事，在什么情況下完成的，如何完成的，結果怎樣。陳玨蓉有過在百貨零售業(yè)任面試官的經歷。如果是面試一個曾經做過商場經理的應聘者時，便可請他談談他某一天的工作內容，剛上班首先做什么，然后做什么。他可能回答，上班先和員工開例會，布置工作，然后去點貨等等。通過這個問題，HR就能知道他過去都做過些什么，相對應的能力，如時間管理、邏輯性、應變能力等等達到什么程度就清楚了。

    “因為應聘者，有時候不會很自覺地說出HR需要的信息，所以HR需要設計一些問題來引導他。”例如招聘客服。對應聘者，如果有相關客服工作經驗，不妨“請他談談遇到過的最棘手的客戶投訴”，然后問“為什么覺得棘手”，接著可以“請他談談他是如何解決的”，最后問“客戶是否滿意”。整個過程就能看出他是否勝任客服這項工作。

    再次，對新人用旁敲側擊迂回戰(zhàn)術對于沒有工作經驗的學生，HR無法從過去的工作經驗中提問，但是可以旁敲側擊地問一些問題，以考察他們的潛質。陳玨蓉的經驗是，盡量問一些生活化的問題，讓學生的回答比較自然而真實。“現在學生也很聰明，他們會準備，然后告訴你，他們在學校的學生會干得多么多么出色，在社團活動中多么活躍。”這些精心準備的問題已經不能提供多少有效真實的信息，改用迂回戰(zhàn)術更有用。

    如“你最好的朋友是個怎樣的人？”交友的品位大致就能判斷出他是個什么樣的人。“你打工掙來的錢都怎么花？”有人都用來買名牌服飾，有人會買書或購置電腦等。消費習慣其實透露出該學生的成熟度。“你如何安排打工時間？”這類問題考察的是學生時間管理能力，抓重點能力。“生活化、私人化的問題學生無法準備，也不能做假，回答中可真實傳遞很多HR需要的信息，據此判斷學生潛質。”