可見，歷史上凡是有作為的政治家、思想家，都以無畏的膽略，把“名節(jié)、門第、資歷”的選才標準統(tǒng)統(tǒng)拋開，提出挑戰(zhàn)性的選才標準—任人為賢。按照這個標準，他們選拔了許多出色的文臣武將，為富國強兵、江山繁榮昌盛奠定了基礎�？梢姡灰侨瞬�，無論其出身如何卑微，資歷如何低淺、年齡如何稚嫩，只要有才，都就當委以重任。那種用“有色眼鏡”選才的人，只會使人才外流、人才荒廢。
但是資歷也不完全是反面的東西，它也有它的好處。一些年輕人可能是有真才實學，可是由于缺乏資歷，沒有經(jīng)驗，往往在危急的形勢下驚慌失措，不能穩(wěn)定軍心，帶領大家一起度過難關。就好像趙括和馬謖一樣，可以紙上談兵，卻沒有實戰(zhàn)經(jīng)驗，最終慘敗而歸。
而且，讓一些年紀一大把的前輩們聽著年輕的后輩發(fā)號施令，總會使他們不太舒服的。因此，嫉妒、矛盾、斗爭就會隨之而來，使得內部產(chǎn)生不和諧的音符，組織的凝聚力將會有所下降。就好像幾位臣要架空安童一樣，這就是內部斗爭的體現(xiàn)。
對于企業(yè)的領導者來說，年齡、官階、門第、資格不過是一個人的外在標志，反映不出一個人的實際才能。領導者確實應該以史為鑒，在選才時務必要沖破門第、資歷的誤區(qū)，只要有才智，不管其背景、資格和學歷，都可委以重任。讓能者先上，大膽提拔能力強、有實干精神的人才，把他們任命到重要的位置上。
領導者還應當盡早提拔有真才實干的年輕人。有才能的人越早提拔對企業(yè)越有利，可以使他們在實踐中更快地成長為既有才能，又有資歷的人，為服務更長的時間，帶來更大的效益。
但是領導者也要適當任用一些資歷較深的人才，尤其是在遇到危急情況到時候，用他們 的資歷、經(jīng)驗、權威，來彌補缺年輕人才的不足。但是如果不是高、精、尖的科研單位和從事新技術的企業(yè)，領導者不要任用太多資歷深、學歷高的人員。
雇傭太多的高級技術人員和管理人員，對企業(yè)并不見得是好事。畢竟與他們地位、學識相稱的職位是有限的，一旦沒有合適的職位，他們一定會表示不滿，領導得應該知道“小池子養(yǎng)不了大魚”的道理。管理者既要防止大材小用，又要防止小才大用，還要注意協(xié)調好后起之秀與前輩們的關系，使他們融洽相處。
