在民營(yíng)企業(yè)還處于相當(dāng)粗放式的管理當(dāng)中，“一言堂”與“拍腦袋”決策體系往往造成團(tuán)隊(duì)智商的缺乏，反過(guò)來(lái)看，也正因?yàn)槿绱�，在目前狀態(tài)下，企業(yè)的CEO對(duì)人力資源體系的建設(shè)與關(guān)注也就直接影響企業(yè)的組織能力的完善與企業(yè)核心能力的延續(xù)，一個(gè)企業(yè)的組織能力包括組織結(jié)構(gòu)、人才技能、文化價(jià)值觀、管理制度等各個(gè)方面，是執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略設(shè)想不可或缺的關(guān)鍵組織建設(shè)的一環(huán)。正為如此，現(xiàn)階段企業(yè)CEO對(duì)企業(yè)組織能力的看法也就成為關(guān)鍵，而重中之重則更在于CEO對(duì)人的關(guān)注，世界管理大師詹姆·柯林斯說(shuō)過(guò)，先找對(duì)人，才能決定做什么！任何卓越企業(yè)的成功飛躍，靠的不是市場(chǎng)，不是技術(shù)，不是競(jìng)爭(zhēng)，也不是產(chǎn)品，有一件事比其他任何事都舉足輕重，那就是培養(yǎng)和留住好的員工。”惟有如此，也才能保證企業(yè)組織能力在執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略中的成果與效率。那么，對(duì)于企業(yè)的CEO來(lái)說(shuō)，關(guān)注人力資源之上的人力資本的建設(shè)又代表了什么呢？
北電網(wǎng)絡(luò)，CEO關(guān)注人力資本就是關(guān)注“美金建設(shè)”
CEO如何參與管理人力資本是關(guān)系著企業(yè)基業(yè)常青的關(guān)鍵。對(duì)此，不同背景的人力資源專家有著不同的看法。
在人力資源管理領(lǐng)域已經(jīng)工作了十幾年，工作經(jīng)歷遍及國(guó)企、民企、外企等各種制度形式的HR專家——北電網(wǎng)絡(luò)人力資源總監(jiān)周良文表示，改革開放之初，小平同志曾經(jīng)號(hào)召一部分人先富起來(lái)，現(xiàn)在也的的確確是有一部分人先富起來(lái)了，但問(wèn)題是，去年的富豪榜上有名的，到了今年就不知跑到哪里去了，正是年年歲歲花相似，歲歲年年人不同，對(duì)這個(gè)各領(lǐng)風(fēng)騷三兩年的現(xiàn)象，有外國(guó)媒體評(píng)價(jià)——中國(guó)企業(yè)是短跑冠軍，跑100米可以，但是，長(zhǎng)跑就不行了，所以，國(guó)外企業(yè)可以幾十年如一日按部就班的發(fā)展，而國(guó)內(nèi)企業(yè)則是大踏步的前進(jìn)后往往又是大踏步的后退。是什么原因造成了這個(gè)問(wèn)題呢？關(guān)鍵在于兩點(diǎn)：一是CEO，二是跟人力資本的關(guān)系。
對(duì)于CEO來(lái)說(shuō)，周良文強(qiáng)調(diào)，這首先是要求這些CEO對(duì)自己而言，在企業(yè)發(fā)展到一定階段后必須具備很高的商業(yè)頭腦，從而高瞻遠(yuǎn)矚，對(duì)企業(yè)的重要決策所產(chǎn)生的后果有著很好地把握，從而確定自己的每一個(gè)決策能否賺錢，以保證公司的盈利；另外，就是看自己的決策與戰(zhàn)略是否對(duì)企業(yè)的品牌建設(shè)和企業(yè)可持續(xù)發(fā)展是否有利。
其次，則是看CEO對(duì)人力資本的態(tài)度。朱溶基唯一的一個(gè)對(duì)財(cái)務(wù)領(lǐng)域的題詞就是：“不要做假帳”。是否做假帳，不僅僅是一個(gè)技術(shù)問(wèn)題，也不僅是一個(gè)法律問(wèn)題，從企業(yè)層面來(lái)說(shuō)，還是一個(gè)團(tuán)隊(duì)對(duì)企業(yè)組織與社會(huì)組織的態(tài)度問(wèn)題。一個(gè)企業(yè)的發(fā)展來(lái)源于它是不是有一支敬業(yè)的員工隊(duì)伍。員工對(duì)他的企業(yè)是否忠誠(chéng)，對(duì)他的職業(yè)是否忠誠(chéng)，不僅僅在于他純粹的從技術(shù)上為企業(yè)贏的微頭小利，而要看到這種行為是否對(duì)社會(huì)忠誠(chéng)，試想，一個(gè)不忠誠(chéng)社會(huì)公德，不遵守國(guó)家法律的員工，皮之不存，毛將焉附，他又怎么會(huì)長(zhǎng)期的忠誠(chéng)于企業(yè)、老板和客戶？
怎樣才能發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)一直是企業(yè)的高層絞盡腦汁的問(wèn)題。而能否達(dá)到理想的效果也確實(shí)是與總裁或者每一個(gè)員工的頂頭上司直接有關(guān)。CEO對(duì)企業(yè)的員工不要吹毛求疵，畢竟，十全十美的員工實(shí)在難以找到，同樣的道理，CEO 也存在這樣那樣的問(wèn)題，所以，你如果暴漏了“做假帳”的問(wèn)題，一個(gè)企業(yè)的組織能力也就必然因此被侵蝕。當(dāng)然，“做假帳”是一個(gè)比較極端的例子，對(duì)一個(gè)CEO來(lái)說(shuō)，從創(chuàng)業(yè)開始到規(guī)�；l(fā)展，與員工的交往也就逐步的存在這一個(gè)策略性的技巧，從而有利于企業(yè)的人力資本與組織能力的切合。那么，怎樣才能密切而又有距離的發(fā)展這種關(guān)系呢？
就這個(gè)疑問(wèn)，周良文談起歷史上的一個(gè)反反復(fù)復(fù)在上映的現(xiàn)象：秦皇漢武時(shí)期的皇帝皇冠上都有一個(gè)簾，這個(gè)簾子就是不讓下邊的大臣看到他的真面目。同樣的道理，我們的CEO也不能讓員工全部看清你的臉龐。如果一個(gè)企業(yè)的老板或者CEO的一切都讓員工知道的清清楚楚，也就真的可能會(huì)失去號(hào)召力和權(quán)威。所以，企業(yè)的CEO需要以人為本的人力資本戰(zhàn)略，但也需要有效并以制度為保障的“簾子”來(lái)保證一個(gè)團(tuán)隊(duì)的組織能力的捏合度。
也許有的企業(yè)家會(huì)說(shuō)：企業(yè)的操作我們靠的是數(shù)據(jù)，而不是臉蛋的真切與模糊，但是數(shù)據(jù)也是人做的，不可否認(rèn)的一個(gè)現(xiàn)實(shí)就是，企業(yè)根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)做決策時(shí)才發(fā)現(xiàn)，企業(yè)所有的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)無(wú)一例外是滯后數(shù)據(jù)。所以說(shuō)：一個(gè)企業(yè)注重的應(yīng)該是軟數(shù)據(jù)——人，只有把人變成資本的時(shí)候，才會(huì)呈現(xiàn)幾何級(jí)的效益。因此，CEO關(guān)注人力資本就是關(guān)注“美金建設(shè)”。
當(dāng)然，從人力資本的層面建設(shè)企業(yè)的組織能力，就必須看到硬幣的兩個(gè)方面，CEO固然需要管理技巧，同樣，從員工的角度進(jìn)行換位思考也必不缺少�，F(xiàn)在最讓CEO頭痛的一點(diǎn)就在于——人越來(lái)越難管了。這是擺在CEO面前的一個(gè)問(wèn)題，既然存在新問(wèn)題，就必須開發(fā)新的解決方案，這就是企業(yè)的開發(fā)——建立一個(gè)學(xué)習(xí)型的組織，從而讓員工看到企業(yè)的遠(yuǎn)景，樹立員工對(duì)企業(yè)的愿景也就是要讓他們看到自己的未來(lái)。從而在學(xué)習(xí)中，建立人力資源的專業(yè)化，根據(jù)員工的能力來(lái)細(xì)分崗位以便于在組織上各按其位，才能環(huán)環(huán)相扣！
