當(dāng)然，要細(xì)分崗位，并細(xì)分員工能力的工作也不是一踟而就的。周良文說(shuō)的比較形象：這就好比栽蘿卜一樣，首先要挖好坑，然后再去找人，拿蘿卜……，這是一個(gè)循序漸進(jìn)的過(guò)程。經(jīng)常聽(tīng)到有的CEO這樣抱怨，我整天都在開(kāi)飛機(jī)，可他們連拖拉機(jī)都開(kāi)不好，怎么辦？有的企業(yè)CEO也想對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)加大力度，可是一旦面對(duì)利潤(rùn)等敏感問(wèn)題，就把人力資源部都砍了。
周文良提到了這樣一個(gè)故事：有一個(gè)企業(yè)的員工在聽(tīng)了他講的課后對(duì)周良文表示：“我聽(tīng)了課后，就想要辭職了”。為什么呢？現(xiàn)在的很多企業(yè)家經(jīng)常說(shuō)自己能夠造就多少個(gè)百萬(wàn)富翁，可是對(duì)手下的經(jīng)理人、員工，卻只管讓他們放電，卻不給他們充電。有的CEO常常在人跳槽后，罵這些職業(yè)經(jīng)理人沒(méi)良心，可有沒(méi)有想一想，你讓他跳躍的舞臺(tái)就是那么的一個(gè)小水池，又怎么會(huì)留得下想成為蛟龍的他們呢？
所有的CEO首先要把自己定位為企業(yè)的第一人力資源總監(jiān)，所以，要關(guān)注企業(yè)的建設(shè)就必須先要關(guān)注人力資本的建設(shè)，只有如此，才能強(qiáng)化企業(yè)執(zhí)行戰(zhàn)略上的組織能力，人力資本的運(yùn)用關(guān)乎企業(yè)的基業(yè)，它能夠讓你基業(yè)常青，也能夠讓你的企業(yè)一夜蒸發(fā)。今天還在陸地的企業(yè)，需要開(kāi)拖拉機(jī)的人還是比較好找的，但是，當(dāng)你已經(jīng)飛翔在天的時(shí)候，你需要一個(gè)既能開(kāi)飛機(jī)又能開(kāi)拖拉機(jī)的團(tuán)隊(duì)也許就非常困難，保持企業(yè)活力的資本是人與對(duì)人的“卷簾”與“掛簾”的技巧。
華信惠悅，CEO在學(xué)會(huì)提問(wèn)中掌控組織能力的分配
要細(xì)分企業(yè)的每一個(gè)人的能力，并因此而強(qiáng)化企業(yè)每一個(gè)部門的組織能力是任何一個(gè)CEO想要追求的目標(biāo)。但是，在這個(gè)過(guò)程中應(yīng)該如何下手卻是一個(gè)實(shí)實(shí)在在的理論與實(shí)踐結(jié)合的技術(shù)。怎樣才能把企業(yè)戰(zhàn)略思想模式程序化？怎樣才能圍繞企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力搭建企業(yè)組織能力框架？怎樣才能因組織能力安排而建設(shè)具有競(jìng)爭(zhēng)力的人力資本管理優(yōu)勢(shì)？
作為一家專業(yè)的國(guó)際人力資源公司，華信惠悅大中華區(qū)首席顧問(wèn)賴易平認(rèn)為：很多企業(yè)都認(rèn)為企業(yè)的核心能力就是研發(fā)能力。其實(shí)，每一個(gè)企業(yè)的情況不同，他的核心能力也就有所不同。比如海爾，它的研發(fā)能力并不是最好的，但是他的好的客戶服務(wù)能力則使他始終成為其行業(yè)的佼佼者。因此，作為CEO這個(gè)角色，首先具備的就是對(duì)企業(yè)核心能力的把握與對(duì)這個(gè)崗位的關(guān)鍵強(qiáng)化責(zé)任；另外一條就是具備挑戰(zhàn)下屬提出的建議所作出決策的能力。在國(guó)內(nèi)不乏拍腦袋定板的案例，這種決定完全是靠直覺(jué)來(lái)作決定的，對(duì)于一個(gè)大型的決策來(lái)講，它帶有很大的風(fēng)險(xiǎn)性。因此，CEO在做出決策的時(shí)候，一般都要作出詳細(xì)的觀察和分析，了解其中的差異化，從而推出一個(gè)完整的方案。
從CEO這個(gè)角度來(lái)看，在未來(lái)的管理中，他需要在企業(yè)各個(gè)部門的管理運(yùn)行當(dāng)中找出它們的差異，從而強(qiáng)化他們個(gè)性化的能力在組織中的配合。賴易平談到，在一年前，有一本《執(zhí)行力》的書(shū)提出了CEO在企業(yè)中做人力資源的執(zhí)行中出現(xiàn)的一個(gè)問(wèn)題：當(dāng)公司要考慮一貫合適的高層人選的時(shí)候，各個(gè)部門共同的推選出了一個(gè)人，但當(dāng)問(wèn)及這個(gè)人有什么具體的能力的時(shí)候，卻只能總結(jié)出諸如：他比較活潑、比較能干、比較務(wù)實(shí)、比較會(huì)處理人際關(guān)系等模糊的詞匯，至于能在一個(gè)組織中可能具有的領(lǐng)導(dǎo)力等則根本張口結(jié)舌，難以總結(jié)。這反映了兩個(gè)問(wèn)題：第一，任何一個(gè)人在一個(gè)組織中是需要個(gè)性化能力的，并且能夠讓同事在工作中總結(jié)出來(lái)其在組織中的角色；第二，作為CEO，在七嘴八舌的會(huì)議與事務(wù)中，應(yīng)該具有洞察并總結(jié)數(shù)據(jù)的能力，能否抓注重點(diǎn)，并提煉出概要是CEO自己執(zhí)行能力高低的標(biāo)尺。
一個(gè)組織要做好一件事，首先在于要拿出一個(gè)好的方案，并具有對(duì)這個(gè)方案進(jìn)行分析與執(zhí)行的能力。在中國(guó)，顧問(wèn)公司往往被看作是童子軍，為什么呢？事實(shí)上就是因?yàn)槿狈σ粋�(gè)執(zhí)行層面上的能力。所以，對(duì)一個(gè)企業(yè)或者是一個(gè)管理人員來(lái)說(shuō)，對(duì)一個(gè)企業(yè)組織能力的建設(shè)之前，首先是要看考驗(yàn)這個(gè)組織的事情是什么？而這就體現(xiàn)在方案的建設(shè)上。這一般分為三個(gè)步驟：
第一，首先要問(wèn)：要提出這個(gè)方案的原因是什么？為什么要做這件事？憑什么要提出這個(gè)方案？對(duì)這種提問(wèn)，不要希望找到一答案就可以，要鍥而不舍的多問(wèn)幾個(gè)為什么？問(wèn)的越仔細(xì)，那么，在執(zhí)行當(dāng)中，對(duì)一個(gè)組織的執(zhí)行能力就更具有建設(shè)性。
賴易平提到了自己做過(guò)的一個(gè)案例：有一個(gè)客戶是做連鎖經(jīng)營(yíng)行業(yè)的，有一段時(shí)間他發(fā)現(xiàn)銷售額在逐步的下滑，在因?yàn)槭枪芾沓藛?wèn)題的情況下，他找到了我們希望因?yàn)檫@個(gè)問(wèn)題對(duì)企業(yè)的管理層進(jìn)行分析并做出解決方案，我們開(kāi)始了做方案前的問(wèn)的程序：1、銷售額為什么下滑了？調(diào)查后發(fā)現(xiàn)，答案是一批老客戶流失了；2、這些老客戶為什么在消費(fèi)上下降了銷售額？答案是他們單點(diǎn)消費(fèi)出現(xiàn)下降。3、為什么他們單點(diǎn)消費(fèi)出現(xiàn)下降？分析發(fā)現(xiàn)，這些主婦們?cè)絹?lái)越注意貨比三家，并從中發(fā)現(xiàn)這個(gè)連鎖店的價(jià)格比較高。4、價(jià)格高了是什么原因？調(diào)查發(fā)現(xiàn)：是管控渠道與內(nèi)部管理上成本提高導(dǎo)致價(jià)格上漲。……由此，一步步的詢問(wèn)也就把方案要做的事情提了出來(lái)。
