企業(yè)究竟具備怎樣的特質(zhì)才能贏得大學(xué)生的青睞？為什么目前中國會(huì)出現(xiàn)一邊是企業(yè)“人才饑渴”，一邊卻是大學(xué)生就業(yè)難？大學(xué)生心目中的“最佳雇主”為什么會(huì)與員工的選擇出現(xiàn)錯(cuò)位……北京大學(xué)國際MBA美方院長楊壯、中國人民大學(xué)教授、華夏基石管理咨詢集團(tuán)董事長彭劍鋒、中華英才網(wǎng)總裁張建國對(duì)這些現(xiàn)象背后的原因在進(jìn)行了討論。

    什么樣的企業(yè)最具吸引力

    問：一個(gè)企業(yè)吸引人才的關(guān)鍵性要素包括哪些？

    楊壯：企業(yè)要吸引人才，自己要有很明晰的使命，使人才來了以后對(duì)企業(yè)的前景有信心。

    同時(shí)，要吸引人才，企業(yè)還要有自己的文化、價(jià)值體系。

    另外，吸引人才很重要的一點(diǎn)還有企業(yè)能夠真正滿足員工的內(nèi)在需求，真正為員工提供一個(gè)內(nèi)在潛力發(fā)展的平臺(tái)，使他感覺能有用武之地，再就是要提供相應(yīng)的工資和福利，讓人才感受到自己的能力體系、價(jià)值體系能夠得以實(shí)現(xiàn)。

    彭劍鋒：從外在要素來講，我認(rèn)為首先要看企業(yè)在整個(gè)勞動(dòng)力市場上能不能得到各類人才的認(rèn)可，能不能在人才的心目中確立它的雇主品牌地位。從大學(xué)生角度來說，品牌影響力是吸引人才的第一個(gè)要素，這包括企業(yè)在業(yè)界的地位、影響力、規(guī)模等。海爾為什么能連續(xù)三年被評(píng)為本土企業(yè)最佳雇主？客觀的講，海爾內(nèi)部員工的滿意度并不是很高，它的待遇也不是最高的，大學(xué)生愿意選它就是基于海爾的品牌價(jià)值。

    第二個(gè)是企業(yè)家的影響力，尤其目前在中國，企業(yè)家在某種程度上還是一種核心競爭力，企業(yè)家個(gè)人的風(fēng)格、魅力、在業(yè)界的知名度等對(duì)人才還是有一定感召力的。

    第三則要看員工的總體薪酬待遇在行業(yè)中處于一個(gè)什么水平。

    當(dāng)然，一個(gè)企業(yè)能不能吸引到人才，關(guān)鍵還在于它的內(nèi)在機(jī)制和制度，也就是人才所存在的生態(tài)環(huán)境，如對(duì)員工的需求能不能滿足，員工能力能不能得到發(fā)揮，個(gè)人能不能得到成長，換句話說就是人才進(jìn)入這個(gè)企業(yè)后能不能存活下來。

    問：目前就業(yè)市場上出現(xiàn)了一種奇怪的現(xiàn)象，一方面是企業(yè)苦于招不到合適的人才，一方面卻是大量的各類人才找不到滿意的工作，您認(rèn)為出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因是什么？

    彭劍鋒：在勞動(dòng)力市場上，企業(yè)和人才之間信息不對(duì)稱，這是最基本的問題。

    第二是雙方的期望值有偏差，從企業(yè)角度說，對(duì)人才的期望值不切合實(shí)際，對(duì)短期業(yè)績期望過高，往往希望人才來了后馬上能創(chuàng)造利潤。而像三星等國外的企業(yè)，一個(gè)人進(jìn)入后要先進(jìn)行七天的文化培訓(xùn)，讓他變成企業(yè)人后再上崗。

    人才的自我認(rèn)知也太高，對(duì)企業(yè)的期望過高，兩個(gè)期望不對(duì)應(yīng)自然找不到人。

    第三個(gè)是企業(yè)無法給人才良好的生態(tài)環(huán)境，使優(yōu)秀人才存活不下來。前階段我就遇到有一個(gè)企業(yè)從海外招來的副總主動(dòng)要求降工資的事，因?yàn)橥瑯邮歉笨�，他拿的工資是其他人的幾倍，結(jié)果公司的人全都知道這個(gè)人拿了高工資，成了眾矢之的，在這樣的環(huán)境下他是有壓力的，結(jié)果就是讓人才“暴曬致死”。

    張建國：這種現(xiàn)象也跟目前中國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展有關(guān)系，中國的企業(yè)在不斷升級(jí)，整體的素質(zhì)和能力在提高，以前靠低成本的競爭越來越向產(chǎn)品創(chuàng)新能力的競爭轉(zhuǎn)變，對(duì)員工也就有了更高的要求。