企業(yè)究竟具備怎樣的特質才能贏得大學生的青睞？為什么目前中國會出現一邊是企業(yè)“人才饑渴”，一邊卻是大學生就業(yè)難？大學生心目中的“最佳雇主”為什么會與員工的選擇出現錯位……北京大學國際MBA美方院長楊壯、中國人民大學教授、華夏基石管理咨詢集團董事長彭劍鋒、中華英才網總裁張建國對這些現象背后的原因在進行了討論。

    什么樣的企業(yè)最具吸引力

    問：一個企業(yè)吸引人才的關鍵性要素包括哪些？

    楊壯：企業(yè)要吸引人才，自己要有很明晰的使命，使人才來了以后對企業(yè)的前景有信心。

    同時，要吸引人才，企業(yè)還要有自己的文化、價值體系。

    另外，吸引人才很重要的一點還有企業(yè)能夠真正滿足員工的內在需求，真正為員工提供一個內在潛力發(fā)展的平臺，使他感覺能有用武之地，再就是要提供相應的工資和福利，讓人才感受到自己的能力體系、價值體系能夠得以實現。

    彭劍鋒：從外在要素來講，我認為首先要看企業(yè)在整個勞動力市場上能不能得到各類人才的認可，能不能在人才的心目中確立它的雇主品牌地位。從大學生角度來說，品牌影響力是吸引人才的第一個要素，這包括企業(yè)在業(yè)界的地位、影響力、規(guī)模等。海爾為什么能連續(xù)三年被評為本土企業(yè)最佳雇主？客觀的講，海爾內部員工的滿意度并不是很高，它的待遇也不是最高的，大學生愿意選它就是基于海爾的品牌價值。

    第二個是企業(yè)家的影響力，尤其目前在中國，企業(yè)家在某種程度上還是一種核心競爭力，企業(yè)家個人的風格、魅力、在業(yè)界的知名度等對人才還是有一定感召力的。

    第三則要看員工的總體薪酬待遇在行業(yè)中處于一個什么水平。

    當然，一個企業(yè)能不能吸引到人才，關鍵還在于它的內在機制和制度，也就是人才所存在的生態(tài)環(huán)境，如對員工的需求能不能滿足，員工能力能不能得到發(fā)揮，個人能不能得到成長，換句話說就是人才進入這個企業(yè)后能不能存活下來。

    問：目前就業(yè)市場上出現了一種奇怪的現象，一方面是企業(yè)苦于招不到合適的人才，一方面卻是大量的各類人才找不到滿意的工作，您認為出現這種現象的原因是什么？

    彭劍鋒：在勞動力市場上，企業(yè)和人才之間信息不對稱，這是最基本的問題。

    第二是雙方的期望值有偏差，從企業(yè)角度說，對人才的期望值不切合實際，對短期業(yè)績期望過高，往往希望人才來了后馬上能創(chuàng)造利潤。而像三星等國外的企業(yè)，一個人進入后要先進行七天的文化培訓，讓他變成企業(yè)人后再上崗。

    人才的自我認知也太高，對企業(yè)的期望過高，兩個期望不對應自然找不到人。

    第三個是企業(yè)無法給人才良好的生態(tài)環(huán)境，使優(yōu)秀人才存活不下來。前階段我就遇到有一個企業(yè)從海外招來的副總主動要求降工資的事，因為同樣是副總，他拿的工資是其他人的幾倍，結果公司的人全都知道這個人拿了高工資，成了眾矢之的，在這樣的環(huán)境下他是有壓力的，結果就是讓人才“暴曬致死”。

    張建國：這種現象也跟目前中國經濟的發(fā)展有關系，中國的企業(yè)在不斷升級，整體的素質和能力在提高，以前靠低成本的競爭越來越向產品創(chuàng)新能力的競爭轉變，對員工也就有了更高的要求。