只要存在兩個人以上的地方就存在在溝通，缺乏有效的溝通往往產生誤解和矛盾。

    雖然，從一般意義上講，所有的管理人員都負有溝通的責任。但人力資源部門作為企業(yè)管理的核心部門應責無旁貸的承擔起“溝通樞紐”的職責，從員工一踏進公司大門到員工因為各種原因離開公司，只有人力資源部是始終伴其左右的，時時與之發(fā)生聯系的部門，“溝通”成為HR 一直要作，并且做也做不完的工作。伴隨一個員工在企業(yè)的成長，發(fā)展的足跡，HR 的溝通工作也是形式多樣，不拘一格的。

    定期回訪凝聚新員工

    對于新加入企業(yè)的員工一般都會進行入職培訓，但很多企業(yè)只停留在這一段，培訓后進入工作崗位就不聞不問了，而一些知名的大企業(yè)則采取定期回訪新員工的方式來增進雙方的溝通和理解，具體方法可以在入職的30天、60天和90天分別于參加入職培訓的新員工進行工作回顧座談，了解他們在工作中遇到的問題、提出的意見、建議及對他們的入職培訓內容進行考核等。

    新員工第一次進入公司的工作環(huán)境，往往對未來抱有美好的憧憬，對自己也信心百倍，具有很強的參與意識和自我表現欲望因而能提出很多有價值的意見和建議。另外，對新員工進行30、60、90天的回顧座談能使他們感受到很受企業(yè)重視，從而增強他們對企業(yè)的歸屬感，真正成為加入到企業(yè)中的新鮮血液。

    績效面談促進業(yè)績提升

    績效考核是一項重要工作。無論考核的期限、內容和方式如何，考核結束后，公司都應就考核結果與員工進行正式的績效面談，面談內容應主要包括三個部分：被考核者對自己工作的考核評價，面談者對被考核者工作的評價、期望和要求，被考核者對考核者結果是否接受、有何意見等。

    很多企業(yè)非常重視考核，卻忽視就考核結果對員工進行溝通。經常發(fā)完獎金或扣工資后就了事。考核缺乏公開性和透明性，經不起員工的質疑。也就起不到考核要鼓勵先進、警示后進、提高績效的作用。相反會導致不必要的誤解，并且對中層管理者的管理工作也缺乏有效的監(jiān)督。因此，從這一角度來講，考核后的直接面談比考核本身更加重要。

    庭辯維護處分公正

    同績效考核結束后的面談一樣，公司規(guī)定的紀律處分是希望通過處分的方式達到改進工作的目的，而不僅僅是處分的表面形式，因此在決定了給員工紀律處分之后，同員工進行公正、客觀、面對面的溝通極為重要。這種溝通有以下幾方面要求：

    要求有正式的書面材料，主要包括被處分人的重要信息、違規(guī)事件的詳細記錄、調查過程及證據、處理決定及所依據的公司規(guī)章制度條文、當事人簽字即面談時間。

    要求有三方在場，包括被處分的員工、決定給其處分的管理人員以及人力資源部人員。

    溝通要在封閉的環(huán)境下進行對溝通的內容允以保密。

    溝通首先在被處分員工和管理者之間進行，主要是對被處分事件進行回顧，探討細節(jié)，檢查雙方是否對該事件還存在不同意見，在此過程中，人力資源部人員作為見證，確保在調查事實過程中沒有出現誘導和強迫有意歪曲事實的行為，保證對事件的調查客觀、公正。

    在對事實沒有異議的基礎上，管理人員向背處分員工宣布處分決定，并詢問員工是否接受，此時，員工可以充分表達自己的看法，如對規(guī)章制度有疑問由人力資源部門負責解釋。此過程類似法庭的自由辯論過程，目的在于給雙方一次溝通的機會加強對違規(guī)事件的認識。

    簽字確認。如對處分沒有異議，則三方分別簽字，如員工對處分有異議，可拒絕簽字，則管理人員或上報調整處分決定，或強制執(zhí)行。

    通過以上的細節(jié)要求，可以在很大程度上保證對違規(guī)事件的客觀調查，對違規(guī)員工的深入溝通，從而防止工作失誤及對員工的不公平對待，達到消除誤解、加強溝通、促進工作目的。