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把握人力資源分析的六大要點(diǎn)

發(fā)布:2007-9-5 14:49:01  來(lái)源:  [字體: ]

     工作分析是人力資源開(kāi)發(fā)與管理最基本的作業(yè),是人力資源開(kāi)發(fā)與管理的基礎(chǔ)。工作分析又稱職務(wù)分析,是指對(duì)組織中各項(xiàng)工作職務(wù)的特征、規(guī)范、要求、流程以及對(duì)完成此工作員工的素質(zhì)、知識(shí)、技能要求進(jìn)行描述的過(guò)程,它的結(jié)果是產(chǎn)生工作描述和任職說(shuō)明。作為人力資源管理者來(lái)說(shuō),做好工作分析至關(guān)重要,特別是要把握以下六大要點(diǎn):

    1、明確目的

    不同的組織,或者同一組織的不同階段,工作分析的目的有所不同。有的組織的工作分析是為了對(duì)現(xiàn)有的工作內(nèi)容與要求更加明確或合理化,以便制定切合實(shí)際的獎(jiǎng)勵(lì)制度,調(diào)動(dòng)員工的積極性;而有的是對(duì)新工作的工作規(guī)范作出規(guī)定;還有的企業(yè)進(jìn)行工作分析是因?yàn)樵庥隽四撤N危機(jī),而設(shè)法改善工作環(huán)境,提高組織的安全性和抗危機(jī)的能力。在現(xiàn)實(shí)中,有的企業(yè)人力資源管理部門(mén)對(duì)工作分析的目的還不是很明確,出現(xiàn)了單純?yōu)榱斯ぷ鞣治龆ぷ鞣治龅墓脂F(xiàn)象,從而使人力資源管理的這一核心技術(shù)流于形式、沒(méi)有達(dá)到其應(yīng)有的目的。這一問(wèn)題在一些政府機(jī)關(guān)和國(guó)有企業(yè)中表現(xiàn)得尤為突出。筆者所在地一知名國(guó)有鋼鐵企業(yè)人事部門(mén)工作的朋友告訴我,他們也搞了職務(wù)說(shuō)明書(shū)和工作描述書(shū),但大都是按照現(xiàn)有工作人員的職責(zé)和要求進(jìn)行編制的,事隨人轉(zhuǎn),根本就沒(méi)有進(jìn)行過(guò)細(xì)致的工作分析,等到人員有什么變動(dòng),馬上就又起草一份職務(wù)說(shuō)明書(shū),這樣的工作分析能否體現(xiàn)工作分析的目的可想而知。

     2、認(rèn)清作用

    目前,在許多企業(yè)人力資源管理實(shí)務(wù)中,都強(qiáng)調(diào)"以崗位為核心的人力資源管理整體解決方案"。實(shí)際上,就是指企業(yè)人力資源管理的一切職能,都要以工作分析為基礎(chǔ)。的確,工作分析是現(xiàn)代人力資源所有職能,即人力資源獲取、整合、保持激勵(lì)、控制調(diào)整和開(kāi)發(fā)等職能工作的基礎(chǔ)和前提,只有做好了工作分析與設(shè)計(jì)工作,才能據(jù)此完成企業(yè)人力資源規(guī)劃、績(jī)效評(píng)估、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、薪酬設(shè)計(jì)管理、招聘、甄選、錄用工作人員等等工作。有的企業(yè)人力資源管理者忽視或低估工作分析的作用,導(dǎo)致在績(jī)效評(píng)估時(shí)無(wú)現(xiàn)成依據(jù)、確定報(bào)酬時(shí)有失公平、目標(biāo)管理責(zé)任制沒(méi)有完全落實(shí)等等,挫傷員工工作積極性和影響企業(yè)效益的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。

    如淄博一家上市公司在1999年高薪招聘80名本科以上技術(shù)型人才。招聘時(shí)該公司人力資源部承諾為他們提供良好的工作環(huán)境、優(yōu)越的工作條件和一定誘惑力的薪水。然而工作不到一年,各類問(wèn)題接踵而至,有人抱怨專業(yè)不對(duì)口,技術(shù)優(yōu)勢(shì)無(wú)法發(fā)揮;有人認(rèn)為自己的才能遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)崗位工作的要求;有人反映工作條件并不能滿足崗位工作的需要,而其它條件資源卻沒(méi)有被充分利用。更有甚者,在一次偶然的技術(shù)事故中,當(dāng)事人以崗位說(shuō)明書(shū)未注明工作風(fēng)險(xiǎn)的可能性為由,推脫責(zé)任。不滿情緒和換崗要求搞得HR經(jīng)理非常困惑,幾位出類拔萃的優(yōu)秀員工離開(kāi)了公司。后來(lái)經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)是以下三個(gè)方面的問(wèn)題:(1)招聘時(shí)沒(méi)有進(jìn)行以工作分析為基礎(chǔ)的人才測(cè)試,僅僅注重了學(xué)歷要求和技術(shù)背景;(2)安排工作時(shí)未充分考慮任職者的現(xiàn)實(shí)能力和崗位要求;(3)工作過(guò)程中沒(méi)有實(shí)施以工作分析為基礎(chǔ)的培訓(xùn)和績(jī)效評(píng)估。

    3、把握內(nèi)容

    工作分析一般包括兩個(gè)方面的內(nèi)容:確定工作的具體特征;找出工作對(duì)任職人員的各種要求。前者稱為工作描述,后者稱為任職說(shuō)明。在對(duì)工作分析的內(nèi)容進(jìn)行把握時(shí)要特別注意工作描述書(shū)(工作說(shuō)明書(shū))與職務(wù)說(shuō)明書(shū)的區(qū)別與聯(lián)系。

    規(guī)范的工作描述書(shū)包括工作名稱、工作活動(dòng)、工作程序、物理環(huán)境、社會(huì)環(huán)境、聘用條件等5個(gè)方面,它主要是要解決工作內(nèi)容與特征、工作責(zé)任與權(quán)力、工作目的與結(jié)果、工作標(biāo)準(zhǔn)與要求、工作時(shí)間與地點(diǎn)、工作崗位與條件、工作流程與規(guī)范等問(wèn)題。而任職說(shuō)明書(shū),旨在說(shuō)明擔(dān)任某項(xiàng)職務(wù)的人員必須具備的生理要求和心理要求,主要包括一般要求:年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn);生理要求:健康狀況、力量與體力、運(yùn)動(dòng)的靈活性、感覺(jué)器官的靈敏度;心理要求:觀察能力、學(xué)習(xí)能力、解決問(wèn)題的能力、語(yǔ)言表達(dá)能力、人際交往能力、性格、氣質(zhì)、興趣愛(ài)好等等。雖然工作說(shuō)明書(shū)和職務(wù)說(shuō)明書(shū)都是工作的相關(guān)結(jié)果,而且也是工作分析的主要內(nèi)容,但有的企業(yè)人力資源管理者對(duì)此似乎并沒(méi)有足夠、正確的認(rèn)識(shí),甚至將兩者混為一談,這是一個(gè)不能不重視的問(wèn)題。此外,有的企業(yè)在工作的描述方面很不全面,在一份工作描述書(shū)中,缺乏工作關(guān)系、工作目標(biāo)等方面的描述;而且,憑經(jīng)驗(yàn)描述工作職責(zé)或職務(wù)職責(zé)的現(xiàn)象普遍存在,抑制了工作分析、評(píng)價(jià)在整體人力資源管理方案中的核心作用。

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