曾經(jīng)因?yàn)樵谌肆Y源管理理論方面的杰出貢獻(xiàn)而被授予經(jīng)濟(jì)學(xué)諾貝爾獎(jiǎng)的美國(guó)舒爾茨教授，是西方人力資本論的主要?jiǎng)?chuàng)立者。他用理論探討和數(shù)據(jù)分析的方式雄辯地論證了“人力資本的積累是社會(huì)資源增長(zhǎng)的源泉”這一偉大結(jié)論。人力資源潛藏的巨大價(jià)值由此被現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者們所認(rèn)同，許多企業(yè)管理研究者也加入了研究現(xiàn)代企業(yè)人力管理管理與開(kāi)發(fā)的行列。
平常我們談企業(yè)人力資源的價(jià)值，主要還是談卓越人才所創(chuàng)造的顯而易見(jiàn)的價(jià)值。“得人心者得可久擁天下，得卓越人才團(tuán)隊(duì)者則可直取天下”，企業(yè)要想在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得決賽的最后勝利并固守既得成果，必須兩者兼顧。歷覽古今中外在軍事、政治、經(jīng)濟(jì)以及如體育競(jìng)賽等社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)領(lǐng)域，概莫能外。實(shí)際上，企業(yè)人力資源管理部門(mén)的工作除了從外部引進(jìn)企業(yè)現(xiàn)階段所需要的緊缺型人才和戰(zhàn)略性的經(jīng)營(yíng)管理人才外，其重點(diǎn)主要還是在于加大對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源的開(kāi)發(fā)和管理力度。
人力資源管理部門(mén)要經(jīng)營(yíng)好企業(yè)現(xiàn)有人力資源，就必須結(jié)合企業(yè)實(shí)際，了解和把握好企業(yè)人才成長(zhǎng)的客觀規(guī)律，創(chuàng)造較好的環(huán)境和規(guī)范的制度為人才智力資源的超倍速增值服務(wù)。經(jīng)過(guò)多年的研究、探討和實(shí)踐，我認(rèn)為個(gè)人智力資源要實(shí)現(xiàn)超倍速增值，主要是通過(guò)自我學(xué)習(xí)、自我成功經(jīng)驗(yàn)積累與復(fù)制、與他人的深度交流和汲取、知識(shí)體系完整構(gòu)建和內(nèi)部發(fā)生核裂變等方式。不過(guò)，今天我主要還是從管理的角度來(lái)探討“如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的超倍速增值”這個(gè)課題。
為了實(shí)現(xiàn)我們企業(yè)人力資源的超倍速增值，人力資源管理部門(mén)和各部門(mén)主管除了應(yīng)具有良好的管理理念之外，都必須掌握一些有效可行的方法和措施以達(dá)到此目的。
1、企業(yè)主管們必須為有所追求的職員創(chuàng)造環(huán)境和條件，提供透明的成長(zhǎng)空間。
現(xiàn)代社會(huì)的知識(shí)教育已經(jīng)不再局限在正規(guī)院校圍墻之內(nèi)，知識(shí)滲透更加容易，為個(gè)體追求人的全面自由發(fā)展提供了理論上的可能。如果我們的企業(yè)管理者仍然推行老子式的“愚民”或“無(wú)為而治”政策，或者是泰勒式的欠缺人性化的單純追求效率的科學(xué)管理方式，就不可能適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代競(jìng)爭(zhēng)和發(fā)展的需要。
我們應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)到這種變化和趨勢(shì)，在企業(yè)制度設(shè)計(jì)上，盡可能考慮為有所追求的職員創(chuàng)造寬松環(huán)境和有利于學(xué)習(xí)成長(zhǎng)的條件，設(shè)計(jì)好職員的成長(zhǎng)空間，滿足個(gè)性化和人性化管理的時(shí)代潮流。
我們國(guó)內(nèi)相當(dāng)一部分企業(yè)，在為職員創(chuàng)造環(huán)境和條件上，往往做得還不夠，僅僅流于形式（有的則僅僅變成墻上的標(biāo)語(yǔ)）。我認(rèn)為，主要政治面目這是我們的管理者本身不是與企業(yè)管理相關(guān)專(zhuān)業(yè)出身，缺乏專(zhuān)業(yè)管理所必須的素養(yǎng)和技巧，在現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)和規(guī)范化管理方面差距很大。即使有的管理者具備這樣的素養(yǎng)，掌握了必要的技巧，但無(wú)法擺脫傳統(tǒng)管理（指每一個(gè)企業(yè)所具有的獨(dú)特背景）的思維。
譬如在我曾經(jīng)任職的北方某民營(yíng)的涂料企業(yè)，經(jīng)營(yíng)也非常優(yōu)秀，但企業(yè)的主要干部是都是由軍隊(duì)干部轉(zhuǎn)業(yè)而來(lái)。他們習(xí)慣于按照軍隊(duì)軍事化管理的模式，習(xí)慣于政治思維的運(yùn)作，與政府部門(mén)關(guān)系過(guò)于緊密。民營(yíng)企業(yè)的某些獨(dú)有優(yōu)勢(shì)反而體現(xiàn)不出來(lái)，接受過(guò)管理專(zhuān)業(yè)訓(xùn)練和學(xué)習(xí)的人才，反而在這種環(huán)境里難以找到（或難以適應(yīng)）成長(zhǎng)的平臺(tái)。在這種權(quán)力和權(quán)威的強(qiáng)勢(shì)擠壓下，專(zhuān)業(yè)管理和技術(shù)人才根本就無(wú)法看到透明的成長(zhǎng)空間。
2、企業(yè)主管們必須強(qiáng)調(diào)和引導(dǎo)企業(yè)成員的激情和想象力的充分發(fā)揮。
我們企業(yè)創(chuàng)造良好的環(huán)境，主要目的還是要促成企業(yè)成員激情和相象力的充分發(fā)揮，開(kāi)創(chuàng)出內(nèi)部和諧與人心舒暢的局面。象我現(xiàn)任職的志高，我們董事長(zhǎng)李興浩先生雖年已五旬，但其心態(tài)非常年輕。相反我們不少年輕人都沒(méi)有這種積極的心態(tài)，似乎與實(shí)際年齡相差太遠(yuǎn)。
為了喚起企業(yè)年輕人回復(fù)和保持一種積極健康心態(tài)，志高空調(diào)李董事長(zhǎng)在九月號(hào)的《志高人》報(bào)上發(fā)表了題為《比天空更廣闊的是志高人的心靈》一文，其中重點(diǎn)講到了激情管理的重要性以及如何找到充滿激情的源泉。
我認(rèn)為，一個(gè)企業(yè)組織或者部門(mén)是否能夠維持生氣蓬勃的局面，主要還是在于企業(yè)的主管們對(duì)引導(dǎo)企業(yè)成員的激情釋放和想象力空間的工作是否到位？
