某大型能源集團(tuán)的總裁辦主任秦風(fēng)最近為機(jī)要秘書黃波多次提出的調(diào)動(dòng)請(qǐng)求弄得焦頭爛額。畢業(yè)于名校行政管理專業(yè)的黃波畢業(yè)時(shí)應(yīng)聘到這家大型能源集團(tuán)總裁辦做機(jī)要秘書。最初，黃波想應(yīng)聘的本是文字秘書，但因文字秘書職位被崔杰爭(zhēng)得，黃波又很想留在總裁辦，于是才選擇了機(jī)要秘書這個(gè)輔助職位。
但是黃波沒有想到機(jī)要秘書要做那么多純事務(wù)性工作，文件收發(fā)傳閱、會(huì)議組織記錄、機(jī)密文件存檔等，一個(gè)高中畢業(yè)生也完全能夠勝任。做了兩年的重復(fù)性工作后，自己的能力沒有得到任何提升。而與自己一同進(jìn)入總裁辦擔(dān)任文字秘書的崔杰卻升任了秘書科長(zhǎng)。崔杰的升職讓原本就不太滿意這個(gè)崗位的黃波萌生了調(diào)崗的想法。
讓黃波堅(jiān)定調(diào)崗想法的還有另外一件事。崔杰升職前不久，正好趕上集團(tuán)內(nèi)部的優(yōu)惠購(gòu)房。黃波和崔杰都是普通秘書，但總裁辦主任卻只給崔杰副科的分?jǐn)?shù)，黃波卻按照一般員工來執(zhí)行。黃波雖然什么都沒說，但心里卻因?yàn)楸惠p視而倍感委屈。
黃波的工作熱情也不再像以前那么高了，接連出了幾次不小的錯(cuò)誤，被分管副總裁和秦風(fēng)在會(huì)議上公開批評(píng)，身為秘書科長(zhǎng)的崔杰也對(duì)他表示了不滿。本來就不滿意輔助崗位的黃波更加堅(jiān)定了離開的想法。
網(wǎng)友支招：若是按相關(guān)人員升遷制度辦事的話，2年了，若真有不錯(cuò)的突破，至少，黃波在工作方面應(yīng)得到大家的認(rèn)可。
同一批、同一水平的人員進(jìn)入同一公司，因分工不同，可能會(huì)出現(xiàn)以后不同的地位和待遇，這種現(xiàn)象是經(jīng)常出現(xiàn)的。就目前來看，黃波在工作中沒有了激情，自己誤了自己，被自私誤了自己！只有在黃波做出好的表現(xiàn)以后，方可有較好的時(shí)機(jī)對(duì)其進(jìn)行調(diào)崗或其它安置。
專家點(diǎn)評(píng)：陳曉萍
邊緣人緣于心理合同被撕毀
雖然上文中將即將退休、不求上進(jìn)、升遷無望和能力無法勝任的員工統(tǒng)稱為“邊緣人”，從案例的具體內(nèi)容來看，我覺得將員工“邊緣化”的原因并不是這些員工本身，相反，恰恰是公司的人力資源政策以及管理人員的具體做法。
比如，即將退休的老王，30年來一直勤勤懇懇，老王對(duì)要在年底退休這一事件頗感驚訝，可見該電力集團(tuán)的退休政策不明確，員工心理不清楚退休年限，讓他們感覺公司對(duì)他們能力的不重視。既然公司需要技術(shù)人才，而且招聘也來不及，為什么不能不讓他們退休，繼續(xù)讓他們?yōu)楣咀鲐暙I(xiàn)？如果政策是國(guó)家的規(guī)定無法更改，公司也可以反聘這些本該“退休”的員工。這樣能使公司和員工雙方都皆大歡喜的事情，何樂而不為？
而導(dǎo)致在大學(xué)出版社工作了七年的董名漸漸邊緣化的原因，也完全是出版社在員工職業(yè)發(fā)展方面缺乏系統(tǒng)的考核和培訓(xùn)制度所致。董名踏實(shí)沉穩(wěn)，業(yè)務(wù)能力很強(qiáng)，卻屢次不能升職，從來沒有人與他坦誠(chéng)溝通，更別提幫助他、給他提供提高領(lǐng)導(dǎo)能力的各種機(jī)會(huì)了。出版社這種不明不白的提升標(biāo)準(zhǔn)和程序，這種因?yàn)槎矣谥笔慵阂�、頂撞領(lǐng)導(dǎo)而受壓的現(xiàn)象如果持續(xù)下去，只能導(dǎo)致更多的“董名”喪失工作熱情而變成“邊緣人”。
這兩個(gè)案例中所反映的一個(gè)共同問題是員工與公司之間“心理合同”的撕毀。老王可能原來以為自己60歲退休，結(jié)果公司要求他58歲就退，與原先自己的期望有距離，于是對(duì)公司的忠誠(chéng)度大大下降；此外，老王原先期望自己的成就能被公司認(rèn)可，沒想到公司竟然要求他“提前”退休，失望之情難以控制，才以極端的形式發(fā)泄出來。
而董名的失望，也有“心理合同”被違反的原因。他自己以為只要勤懇敬業(yè)任勞任怨，沒想到自己的愿望卻一而再地被事實(shí)擊敗。而其中的原因卻一直不明。“心理合同”是員工與公司之間的一種相互預(yù)期，雖不在紙上寫明，卻是維系員工與公司關(guān)系的重要變量。
再看能源集團(tuán)總裁辦的機(jī)要秘書黃波，本來有能力勝任文字秘書的職位，但因?yàn)槁毼挥邢捱x擇了機(jī)要秘書這個(gè)與他想象距離很遠(yuǎn)的職位，結(jié)果很不滿意希望調(diào)崗而不果，從而大大降低了工作積極性。
這個(gè)問題的產(chǎn)生與公司人力資源政策密切相關(guān)。首先是招聘的標(biāo)準(zhǔn)。顯然，黃波個(gè)人的資格（qualification）超過機(jī)要秘書職位的要求，招聘者應(yīng)該很清楚他是超過要求的人（overqualified），應(yīng)該事先向他說明這個(gè)職位與機(jī)要秘書之間的不同，讓他預(yù)先有心理準(zhǔn)備。如果他還是選擇進(jìn)來，那么他就自己承擔(dān)選擇該工作的后果。也就是在招聘的時(shí)候就排除了隱患。
其次是調(diào)崗的靈活性。即使招聘時(shí)是就某一職位而來的，但也許一段時(shí)間之后員工學(xué)習(xí)到了新的能力而可以從事更有挑戰(zhàn)性的工作，所以調(diào)崗是一個(gè)雙贏的政策。如果能源集團(tuán)有這樣靈活的內(nèi)部調(diào)崗政策，就不會(huì)使黃波意欲離開了。
通訊產(chǎn)品公司的實(shí)習(xí)生李天明的案例與以上三個(gè)都有所不同。這個(gè)人天分很高，追求自由的生存狀態(tài)。這無可非議，是他自己的選擇，而且他的業(yè)績(jī)也不錯(cuò)，公司沒有權(quán)力責(zé)備他。
要提高他對(duì)工作的積極性，有幾個(gè)方面的問題需要考慮。首先是李天明的性格和價(jià)值觀是否與公司提倡的文化和價(jià)值觀相匹配，如果公司的文化是提倡不斷進(jìn)取不斷提高，而李天明追求的只是得過且過，那么在他實(shí)習(xí)期間發(fā)現(xiàn)這個(gè)差異未嘗不是壞事，不如不續(xù)他的約，讓他另謀高就。
如果覺得他的才能不容錯(cuò)過，那么公司就得從兩方面著手，把他的潛能發(fā)揮出來。第一是發(fā)現(xiàn)他的深層志趣——他最感興趣最著迷的事情。李天明是一個(gè)不看重物質(zhì)報(bào)酬而講究生活質(zhì)量和內(nèi)在興趣的人，用銷售業(yè)績(jī)與收入掛鉤的方式很難打動(dòng)他讓他拼命地去推銷產(chǎn)品，只有讓他從內(nèi)心深處感覺到銷售這些產(chǎn)品對(duì)客戶的意義才有可能激勵(lì)他。其次則是通過同化、社會(huì)化（socialization）的過程讓他感受并接受認(rèn)同公司的進(jìn)取文化，從而徹底改變心態(tài)和行為。
