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邊緣人管理路在何方?

發(fā)布:2007-9-1 14:35:26  來(lái)源: 管理@人 [字體: ]

  某大型能源集團(tuán)的總裁辦主任秦風(fēng)最近為機(jī)要秘書(shū)黃波多次提出的調(diào)動(dòng)請(qǐng)求弄得焦頭爛額。畢業(yè)于名校行政管理專(zhuān)業(yè)的黃波畢業(yè)時(shí)應(yīng)聘到這家大型能源集團(tuán)總裁辦做機(jī)要秘書(shū)。最初,黃波想應(yīng)聘的本是文字秘書(shū),但因文字秘書(shū)職位被崔杰爭(zhēng)得,黃波又很想留在總裁辦,于是才選擇了機(jī)要秘書(shū)這個(gè)輔助職位。

  但是黃波沒(méi)有想到機(jī)要秘書(shū)要做那么多純事務(wù)性工作,文件收發(fā)傳閱、會(huì)議組織記錄、機(jī)密文件存檔等,一個(gè)高中畢業(yè)生也完全能夠勝任。做了兩年的重復(fù)性工作后,自己的能力沒(méi)有得到任何提升。而與自己一同進(jìn)入總裁辦擔(dān)任文字秘書(shū)的崔杰卻升任了秘書(shū)科長(zhǎng)。崔杰的升職讓原本就不太滿(mǎn)意這個(gè)崗位的黃波萌生了調(diào)崗的想法。

  讓黃波堅(jiān)定調(diào)崗想法的還有另外一件事。崔杰升職前不久,正好趕上集團(tuán)內(nèi)部的優(yōu)惠購(gòu)房。黃波和崔杰都是普通秘書(shū),但總裁辦主任卻只給崔杰副科的分?jǐn)?shù),黃波卻按照一般員工來(lái)執(zhí)行。黃波雖然什么都沒(méi)說(shuō),但心里卻因?yàn)楸惠p視而倍感委屈。

  黃波的工作熱情也不再像以前那么高了,接連出了幾次不小的錯(cuò)誤,被分管副總裁和秦風(fēng)在會(huì)議上公開(kāi)批評(píng),身為秘書(shū)科長(zhǎng)的崔杰也對(duì)他表示了不滿(mǎn)。本來(lái)就不滿(mǎn)意輔助崗位的黃波更加堅(jiān)定了離開(kāi)的想法。

  網(wǎng)友支招:若是按相關(guān)人員升遷制度辦事的話(huà),2年了,若真有不錯(cuò)的突破,至少,黃波在工作方面應(yīng)得到大家的認(rèn)可。

  同一批、同一水平的人員進(jìn)入同一公司,因分工不同,可能會(huì)出現(xiàn)以后不同的地位和待遇,這種現(xiàn)象是經(jīng)常出現(xiàn)的。就目前來(lái)看,黃波在工作中沒(méi)有了激情,自己誤了自己,被自私誤了自己!只有在黃波做出好的表現(xiàn)以后,方可有較好的時(shí)機(jī)對(duì)其進(jìn)行調(diào)崗或其它安置。

  專(zhuān)家點(diǎn)評(píng):陳曉萍

  邊緣人緣于心理合同被撕毀

  雖然上文中將即將退休、不求上進(jìn)、升遷無(wú)望和能力無(wú)法勝任的員工統(tǒng)稱(chēng)為“邊緣人”,從案例的具體內(nèi)容來(lái)看,我覺(jué)得將員工“邊緣化”的原因并不是這些員工本身,相反,恰恰是公司的人力資源政策以及管理人員的具體做法。

  比如,即將退休的老王,30年來(lái)一直勤勤懇懇,老王對(duì)要在年底退休這一事件頗感驚訝,可見(jiàn)該電力集團(tuán)的退休政策不明確,員工心理不清楚退休年限,讓他們感覺(jué)公司對(duì)他們能力的不重視。既然公司需要技術(shù)人才,而且招聘也來(lái)不及,為什么不能不讓他們退休,繼續(xù)讓他們?yōu)楣咀鲐暙I(xiàn)?如果政策是國(guó)家的規(guī)定無(wú)法更改,公司也可以反聘這些本該“退休”的員工。這樣能使公司和員工雙方都皆大歡喜的事情,何樂(lè)而不為?

  而導(dǎo)致在大學(xué)出版社工作了七年的董名漸漸邊緣化的原因,也完全是出版社在員工職業(yè)發(fā)展方面缺乏系統(tǒng)的考核和培訓(xùn)制度所致。董名踏實(shí)沉穩(wěn),業(yè)務(wù)能力很強(qiáng),卻屢次不能升職,從來(lái)沒(méi)有人與他坦誠(chéng)溝通,更別提幫助他、給他提供提高領(lǐng)導(dǎo)能力的各種機(jī)會(huì)了。出版社這種不明不白的提升標(biāo)準(zhǔn)和程序,這種因?yàn)槎矣谥笔慵阂?jiàn)、頂撞領(lǐng)導(dǎo)而受壓的現(xiàn)象如果持續(xù)下去,只能導(dǎo)致更多的“董名”喪失工作熱情而變成“邊緣人”。

  這兩個(gè)案例中所反映的一個(gè)共同問(wèn)題是員工與公司之間“心理合同”的撕毀。老王可能原來(lái)以為自己60歲退休,結(jié)果公司要求他58歲就退,與原先自己的期望有距離,于是對(duì)公司的忠誠(chéng)度大大下降;此外,老王原先期望自己的成就能被公司認(rèn)可,沒(méi)想到公司竟然要求他“提前”退休,失望之情難以控制,才以極端的形式發(fā)泄出來(lái)。

  而董名的失望,也有“心理合同”被違反的原因。他自己以為只要勤懇敬業(yè)任勞任怨,沒(méi)想到自己的愿望卻一而再地被事實(shí)擊敗。而其中的原因卻一直不明。“心理合同”是員工與公司之間的一種相互預(yù)期,雖不在紙上寫(xiě)明,卻是維系員工與公司關(guān)系的重要變量。

  再看能源集團(tuán)總裁辦的機(jī)要秘書(shū)黃波,本來(lái)有能力勝任文字秘書(shū)的職位,但因?yàn)槁毼挥邢捱x擇了機(jī)要秘書(shū)這個(gè)與他想象距離很遠(yuǎn)的職位,結(jié)果很不滿(mǎn)意希望調(diào)崗而不果,從而大大降低了工作積極性。

  這個(gè)問(wèn)題的產(chǎn)生與公司人力資源政策密切相關(guān)。首先是招聘的標(biāo)準(zhǔn)。顯然,黃波個(gè)人的資格(qualification)超過(guò)機(jī)要秘書(shū)職位的要求,招聘者應(yīng)該很清楚他是超過(guò)要求的人(overqualified),應(yīng)該事先向他說(shuō)明這個(gè)職位與機(jī)要秘書(shū)之間的不同,讓他預(yù)先有心理準(zhǔn)備。如果他還是選擇進(jìn)來(lái),那么他就自己承擔(dān)選擇該工作的后果。也就是在招聘的時(shí)候就排除了隱患。

  其次是調(diào)崗的靈活性。即使招聘時(shí)是就某一職位而來(lái)的,但也許一段時(shí)間之后員工學(xué)習(xí)到了新的能力而可以從事更有挑戰(zhàn)性的工作,所以調(diào)崗是一個(gè)雙贏的政策。如果能源集團(tuán)有這樣靈活的內(nèi)部調(diào)崗政策,就不會(huì)使黃波意欲離開(kāi)了。

  通訊產(chǎn)品公司的實(shí)習(xí)生李天明的案例與以上三個(gè)都有所不同。這個(gè)人天分很高,追求自由的生存狀態(tài)。這無(wú)可非議,是他自己的選擇,而且他的業(yè)績(jī)也不錯(cuò),公司沒(méi)有權(quán)力責(zé)備他。

  要提高他對(duì)工作的積極性,有幾個(gè)方面的問(wèn)題需要考慮。首先是李天明的性格和價(jià)值觀是否與公司提倡的文化和價(jià)值觀相匹配,如果公司的文化是提倡不斷進(jìn)取不斷提高,而李天明追求的只是得過(guò)且過(guò),那么在他實(shí)習(xí)期間發(fā)現(xiàn)這個(gè)差異未嘗不是壞事,不如不續(xù)他的約,讓他另謀高就。

  如果覺(jué)得他的才能不容錯(cuò)過(guò),那么公司就得從兩方面著手,把他的潛能發(fā)揮出來(lái)。第一是發(fā)現(xiàn)他的深層志趣——他最感興趣最著迷的事情。李天明是一個(gè)不看重物質(zhì)報(bào)酬而講究生活質(zhì)量和內(nèi)在興趣的人,用銷(xiāo)售業(yè)績(jī)與收入掛鉤的方式很難打動(dòng)他讓他拼命地去推銷(xiāo)產(chǎn)品,只有讓他從內(nèi)心深處感覺(jué)到銷(xiāo)售這些產(chǎn)品對(duì)客戶(hù)的意義才有可能激勵(lì)他。其次則是通過(guò)同化、社會(huì)化(socialization)的過(guò)程讓他感受并接受認(rèn)同公司的進(jìn)取文化,從而徹底改變心態(tài)和行為。

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