在寬帶薪酬體系中,資歷已經(jīng)不再與薪酬掛鉤,一切以業(yè)績(jī)說話。初生牛犢就不需要因?yàn)閮r(jià)值得不到充分體現(xiàn)而頻頻跳槽,也不需要在老前輩面前多勞少得忍辱負(fù)重,只要業(yè)績(jī)出色,剛出道就可能薪酬超過資深員工。由于薪酬對(duì)應(yīng)幅度寬泛,只要工作努力,一般工作人員的所得就又可能超過級(jí)別高出他們好幾倍的上司。例如,如果規(guī)定銷售人員的年薪為5萬元至20萬元,公司總經(jīng)理的年薪為15萬元至50萬元,那么,只要銷售員銷售業(yè)績(jī)突出,他就可能當(dāng)年得到高于上年好幾倍的薪酬,這種對(duì)應(yīng)業(yè)績(jī)的薪酬提升幅度是傳統(tǒng)級(jí)別工資中無法實(shí)現(xiàn)的。在寬帶薪酬體系下,公司員工將表現(xiàn)出極大的工作熱情,剛進(jìn)公司的新員工,也敢與中層職員進(jìn)行比試,高級(jí)管理人員和資深員工就會(huì)感到很大的壓力,如果不想輸給低職位的新員工,就必須不斷進(jìn)取。
寬帶薪酬的設(shè)計(jì)理念中就是假設(shè)出色的專業(yè)技術(shù)人員可能比業(yè)績(jī)平庸的高層管理人員對(duì)企業(yè)的價(jià)值更高,就是認(rèn)為高技能的工人技師對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)可能高于車間主任。這樣調(diào)整的范圍就寬了,因?yàn)樵瓉砻總(gè)職級(jí)的變動(dòng)幅度一般都是在40%-50%,而在寬帶薪酬體系中,職級(jí)變動(dòng)幅度可能超過100%
2. 推行寬帶薪酬需要注意的問題
這種盛行于歐美國(guó)家的薪酬管理模式相對(duì)于傳統(tǒng)薪酬模式有諸多的好處,但是,如果要在我國(guó)的企業(yè)中推行,有些問題需要加以關(guān)注:
企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略首先要明確
薪酬體系的最終目標(biāo)是推動(dòng)人力資源管理,從而服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。要推行寬帶薪酬的企業(yè)首先應(yīng)該系統(tǒng)梳理企業(yè)戰(zhàn)略,分析企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力,明晰企業(yè)的核心價(jià)值觀,并將它們量化為指標(biāo),在此基礎(chǔ)上建立人力資源戰(zhàn)略。這樣建立起來的薪酬體系才可能有清晰的目的性的存在的意義,那就是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略,借助薪酬激勵(lì),強(qiáng)化員工作為,推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施。在引入新的薪酬模式時(shí),策略的選擇、計(jì)劃的制定、方案的設(shè)計(jì)、薪酬的發(fā)放、員工的溝通,都應(yīng)該緊扣企業(yè)人力資源戰(zhàn)略,對(duì)于符合企業(yè)人力資源戰(zhàn)略和有助于提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的行動(dòng),在薪酬上要重點(diǎn)傾斜。
要認(rèn)清行業(yè)特點(diǎn)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手
企業(yè)所在行業(yè)的特點(diǎn)主要體現(xiàn)為行業(yè)的技術(shù)特點(diǎn)和行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)格局。行業(yè)的技術(shù)特點(diǎn)主要通過制造和服務(wù)這兩種形態(tài)來體現(xiàn),這兩種形態(tài)對(duì)薪酬體系的要求自然是不同的。企業(yè)精心設(shè)計(jì)薪酬,最基本的意愿就是提供比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更富競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬,與對(duì)手爭(zhēng)奪優(yōu)秀人才。所以摸清競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬模式和設(shè)計(jì)方案,對(duì)于自身選擇和薪酬體系的指導(dǎo)和幫助意義是不言而喻的。
要與企業(yè)管理方式和組織層級(jí)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化相結(jié)合
直線職能制下,金字塔型組織結(jié)構(gòu)需要采用等級(jí)制的薪酬模式。扁平組織卻要壓縮層級(jí),強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)協(xié)作,需要用較少的范圍跨度、較大的浮動(dòng)范圍。如果要在傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)中推行寬帶薪酬,結(jié)果恐怕不會(huì)理想。因此,如果要引入寬帶薪酬,就應(yīng)該有針對(duì)性地對(duì)企業(yè)管理方式和組織層級(jí)結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化和變革,為其準(zhǔn)備適宜的土壤。
合理確定工資帶,區(qū)別級(jí)別特點(diǎn)設(shè)計(jì)薪酬
要結(jié)合企業(yè)規(guī)模、核心競(jìng)爭(zhēng)力和企業(yè)戰(zhàn)略,合理確定薪酬體系需要設(shè)計(jì)多少工資帶,工資帶之間要設(shè)計(jì)分界點(diǎn)。每個(gè)工資帶應(yīng)該對(duì)人員的技能、業(yè)績(jī)提出不同的量化考核指標(biāo)。不同工作性質(zhì)的職位和不同的層級(jí)量化考核指標(biāo)應(yīng)該有區(qū)別,應(yīng)該體現(xiàn)個(gè)性需求。每一工資帶內(nèi)的薪酬浮動(dòng)幅度應(yīng)該根據(jù)薪酬調(diào)查得到的客觀數(shù)據(jù)及職位描述結(jié)果來確定,級(jí)差標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該根據(jù)體現(xiàn)不同層級(jí)和職位對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)率。要橫向做為職位評(píng)估工作,所設(shè)計(jì)指標(biāo)應(yīng)該能夠推動(dòng)寬帶內(nèi)橫向職位的輪換,以增強(qiáng)組織的適應(yīng)性。
出臺(tái)前要廣泛征求意見,要設(shè)計(jì)試用期和過渡期
任何先進(jìn)的薪酬體系都必須切合實(shí)際,必須融入企業(yè)才能發(fā)揮功效。薪酬體系設(shè)計(jì)過程中應(yīng)該廣泛征求各層級(jí)員工的意見,反復(fù)征求意見,公開讓員工參與薪酬體系的設(shè)計(jì)和評(píng)價(jià)。即使在廣泛征求意見后,在推行時(shí)也應(yīng)該設(shè)計(jì)試用期和過渡期,對(duì)試用中反映出的問題及時(shí)修正,使其日臻完善,得到最廣大員工的擁護(hù),才可能實(shí)現(xiàn)平穩(wěn)過渡,也才能確保在本企業(yè)得到真正推行。
要做好任職資格及工資評(píng)級(jí)工作
人力成本在短期內(nèi)可能大幅上升,這是寬帶薪酬模式的缺點(diǎn)。所以,引入寬帶薪酬時(shí),要及時(shí)構(gòu)建相應(yīng)的任職資格體系,明確工資評(píng)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)及辦法,既鼓勵(lì)員工冒尖,同時(shí)通過拉大薪酬差距,限制平庸員工薪酬的上漲,也可以制訂懲罰性措施,對(duì)工作業(yè)績(jī)較差的員工薪酬進(jìn)行扣減,從而從整體上限制薪酬的無限制上漲。
不是所有的企業(yè)都適宜寬帶薪酬模式
采用寬帶薪酬模式的企業(yè)應(yīng)該具備一些基本的條件:一是技術(shù)、創(chuàng)新、管理等智力因素對(duì)于企業(yè)的發(fā)展具有優(yōu)勢(shì)支撐作用,員工的創(chuàng)造性、主動(dòng)性對(duì)于企業(yè)績(jī)效成明顯的正相關(guān)關(guān)系;二是人力資源管理體系健全,用工制度和薪酬制度市場(chǎng)化程度較高;三是企業(yè)管理基礎(chǔ)工作比較扎實(shí),具備推行寬帶薪酬模式的技術(shù)條件和數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。
從上述基本條件分析,技術(shù)型、創(chuàng)新型的高科技企業(yè)和外貿(mào)企業(yè)更適合于寬帶薪酬管理模式,而勞動(dòng)密集型企業(yè)則并不一定適宜。
傳統(tǒng)薪酬體系運(yùn)行不正常的企業(yè)不適宜引入寬帶薪酬
我國(guó)不少國(guó)有企業(yè)也屬于高科技企業(yè),有的也是多年的外貿(mào)企業(yè),但是他們的人力資源尚未真正實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)化,人員進(jìn)出不自由,一些伴隨企業(yè)成長(zhǎng)的資深職工由于學(xué)歷和知識(shí)水平所限,一旦推行寬帶薪酬,所付出的代價(jià)將超過其承受能力。在這類企業(yè)里,如果人力資源的市場(chǎng)化沒有真正實(shí)現(xiàn),傳統(tǒng)的薪酬管理模式?jīng)]有理順,員工的起薪設(shè)立就會(huì)成為大問題,在從原有的薪酬制度向新制度轉(zhuǎn)換時(shí),容易因?yàn)閷?duì)接不到位而引起事端。