3. 充分考慮企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展,通過(guò)薪酬調(diào)查來(lái)做薪酬定位。
在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代高科技人才競(jìng)爭(zhēng)激烈,IT企業(yè)薪酬定位必須針對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要考慮市場(chǎng)因素,以有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬聘請(qǐng)優(yōu)秀人才。企業(yè)在確定工資水平時(shí),需要進(jìn)行薪酬調(diào)查,參考勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資水平,有效解決薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力問(wèn)題。公司可以委托比較專業(yè)的咨詢公司進(jìn)行這方面的調(diào)查,例如:太和顧問(wèn)自成立以來(lái)長(zhǎng)期從事薪酬福利數(shù)據(jù)調(diào)研工作,目前已擁有國(guó)內(nèi)最大的薪酬福利數(shù)據(jù)庫(kù),數(shù)據(jù)覆蓋行業(yè)超過(guò)80個(gè)。太和顧問(wèn)通過(guò)人力資源薪酬數(shù)據(jù)服務(wù),一方面為各組織提供詳實(shí)的市場(chǎng)信息,包括薪酬信息、組織結(jié)構(gòu)信息、人力資源實(shí)務(wù)操作信息等;另一方面為組織改進(jìn)其人力資源管理提供依據(jù)。
另外,由于IT行業(yè)人員流動(dòng)比較頻繁,企業(yè)也可以利用招聘面試、人員跳槽的機(jī)會(huì),了解競(jìng)爭(zhēng)者的薪酬水平,但要防止以偏概全。最好選擇與自己有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司為薪酬調(diào)查對(duì)象。根據(jù)調(diào)查的薪酬市場(chǎng)的薪資增長(zhǎng)幅度、薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)比、不同職位和不同級(jí)別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利狀況、長(zhǎng)期激勵(lì)措施以及薪酬變化趨勢(shì)等等數(shù)據(jù),可以得到一條薪酬曲線,確定本企業(yè)在市場(chǎng)中的位置以作出相應(yīng)調(diào)整。當(dāng)然薪酬定位除考慮市場(chǎng)因素以外,還要充分考慮企業(yè)的戰(zhàn)略調(diào)整所帶來(lái)的企業(yè)發(fā)展階段變化、人才需求方向變化、招聘難易程度、公司的市場(chǎng)品牌轉(zhuǎn)型等因素。
4. 有效控制人工成本。
隨著IT企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大,人工成本也相應(yīng)增加而變得不易控制。所以在確定企業(yè)的薪酬水平時(shí),首先要考慮企業(yè)薪酬總額和企業(yè)的實(shí)際承受能力,其次再要考慮員工的基本生活費(fèi)用和人力資源市場(chǎng)行情。這就要求企業(yè)要按時(shí)做一個(gè)薪酬預(yù)算,然后通過(guò)提高員工工作效率、降低管理費(fèi)用、降成本費(fèi)用和提高銷售額等來(lái)提高企業(yè)的報(bào)酬承受能力。
5. 設(shè)計(jì)合理的薪酬結(jié)構(gòu),適當(dāng)拉開(kāi)薪酬差距。
IT企業(yè)是新經(jīng)濟(jì)、新文化、新理念的代表,因此也有獨(dú)特的報(bào)酬觀,所以IT企業(yè)應(yīng)特別注重其分配方式要與自身的行業(yè)特點(diǎn)、企業(yè)文化相一致。許多公司的工資結(jié)構(gòu)是職位工資、技能工資和績(jī)效工資,或基本工資、浮動(dòng)工資加獎(jiǎng)金。但在IT企業(yè)中一些掌握核心技術(shù)的專業(yè)人員的去留極大的關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展,他們工作的困難程度和重要性是顯而易見(jiàn)的,卻因許多工作不是例常的而不易衡量。因此對(duì)于這一類人員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)充分體現(xiàn)職能資格不同的薪資差異和創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì),甚至應(yīng)包括收益提成、利潤(rùn)分享和企業(yè)股票認(rèn)購(gòu)。市場(chǎng)是企業(yè)的生命之源,對(duì)于銷售人員也應(yīng)設(shè)計(jì)合理的報(bào)酬結(jié)構(gòu),并可以利用薪資構(gòu)成導(dǎo)向鼓勵(lì)其多了解技術(shù),從而更利于產(chǎn)品市場(chǎng)的開(kāi)拓和品牌的推廣。 隨著IT企業(yè)職位的增加,技術(shù)研發(fā)人員拿高報(bào)酬必須得有理有據(jù),這可以體現(xiàn)在工資結(jié)構(gòu)和工資等級(jí)的區(qū)別上。每個(gè)職等的工資是一個(gè)區(qū)間,而不是一個(gè)點(diǎn)。這個(gè)區(qū)間就可以體現(xiàn)薪酬的差別。太合的方案設(shè)計(jì)步驟主要包括首先按照市場(chǎng)對(duì)比情況,分序列、分板塊的進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)工作,在實(shí)際進(jìn)行薪酬調(diào)整時(shí),適當(dāng)控制與原有薪資體系的變化幅度,使方案具有可操作性。
三、在IT行業(yè)推行寬帶薪酬模式
1. 寬帶薪酬及其優(yōu)勢(shì)所在
所謂寬帶,主要指的是薪酬等級(jí)對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍加寬。按照傳統(tǒng)的薪酬設(shè)計(jì),職位往往被設(shè)計(jì)成至少30多個(gè)級(jí)別,薪酬與職位基本成同級(jí)對(duì)應(yīng)關(guān)系,也就是說(shuō),員工的薪酬只可能通過(guò)職位逐級(jí)提升而得到提升,在相同的職位,業(yè)績(jī)并不從根本上影響薪酬,同等職位相對(duì)應(yīng)的工資是固定的,員工的業(yè)績(jī)出色也只能通過(guò)今后職位的按部就班提升而得到滯后的薪酬調(diào)整,并不能獲得當(dāng)期利益。于是,員工要得到薪酬的提升就只有華山一條路,就是拼命向更高的職位鉆營(yíng),而不是立足本職發(fā)揮特長(zhǎng)追求卓越。
寬帶薪酬設(shè)計(jì)方案突出的變化就是大幅削減職位的級(jí)別數(shù),將原來(lái)過(guò)多的薪酬等級(jí)精簡(jiǎn)為少量的幾個(gè)級(jí)別,與此同時(shí)卻將每一級(jí)對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍拉大,低級(jí)別的員工只要工作業(yè)績(jī)出色,所對(duì)應(yīng)的薪酬就會(huì)超過(guò)甚至大大超過(guò)高級(jí)別的員工,員工不再需要一味通過(guò)級(jí)別的垂直上升來(lái)追求的薪酬等級(jí)的提升。在這種情況下,員工即使長(zhǎng)期安心于本職工作,職務(wù)未見(jiàn)提升,只要工作努力,薪酬就可能不斷得到相當(dāng)滿意的上升。只要在同一個(gè)薪酬寬帶里,如果崗位調(diào)整(即使是同級(jí)輪崗或向下一級(jí)交流),只要業(yè)績(jī)不俗,就可能獲得更高的薪酬,這種薪酬制度對(duì)于接觸企業(yè)內(nèi)長(zhǎng)期存在的輪崗、換位阻力的作用是顯見(jiàn)的。員工不用過(guò)多地考慮自己的職位,著重要考慮的是所處的角色,職位概念逐漸淡化。