削減一個(gè)長(zhǎng)期服務(wù)的雇員的過高薪酬，最重要的一點(diǎn)是必須讓員工參與到這個(gè)決定的整個(gè)過程中來，避免讓員工認(rèn)為降薪是一個(gè)令人意外的人身攻擊。

    天順科技公司原是深圳的一家國(guó)有企業(yè)，四年前轉(zhuǎn)制，已徹底市場(chǎng)化。同時(shí)需要改變以資歷為基礎(chǔ)的薪酬系統(tǒng)，向績(jī)效薪酬轉(zhuǎn)變。2004年4月，天順公司斥資做了行業(yè)的薪酬調(diào)查，在此基礎(chǔ)上重新制定了公司的薪酬系統(tǒng)。

    但難題出現(xiàn)了。行政經(jīng)理胡永是公司的老員工，在公司成立初期就成為公司的行政人員，至今已經(jīng)服務(wù)了長(zhǎng)達(dá)15年之久。根據(jù)公司所做的薪酬調(diào)查，同行業(yè)內(nèi)行政經(jīng)理的薪酬收入尚不足目前胡永實(shí)際收入的二分之一。這給人力資源部一個(gè)大難題：保持原有的薪水不變，只能調(diào)任其他管理崗位，但一直以來他只做簡(jiǎn)單的行政工作，缺乏調(diào)任其它管理崗位所需要的技能；薪水變動(dòng)，削減幅度如此大也肯定會(huì)引起胡永的強(qiáng)烈反彈。

    與高管人員溝通后，人力資源經(jīng)理徐嘉得出一個(gè)結(jié)論：降薪不可避免，只是方式問題了。

    然而，后來發(fā)生的事出乎徐嘉的意料。

    溝通產(chǎn)生爭(zhēng)吵

    “胡永是一個(gè)經(jīng)驗(yàn)非常豐富的行政經(jīng)理，他對(duì)企業(yè)的熟悉程度甚至超過了總經(jīng)理，為人老實(shí)忠厚，深受員工的歡迎。”徐嘉說，“所以，高管人員在有一點(diǎn)上是一致的，那就是一定不能過于刺激他的感情，避免讓他離開公司。”

    經(jīng)過一番討論，高管同意只削減胡永一半的工資，保持與其它部門經(jīng)理略高一點(diǎn)點(diǎn)的待遇，避免引起胡永的強(qiáng)烈反彈。

    總經(jīng)理指派由徐嘉負(fù)責(zé)與胡永做溝通。徐嘉準(zhǔn)備了一些資料，包括市場(chǎng)調(diào)查獲取的同行業(yè)內(nèi)的薪酬數(shù)據(jù)、公司內(nèi)部同級(jí)經(jīng)理的薪酬數(shù)據(jù)等。“但現(xiàn)在回想起來，這些信息顯然還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。這為后來的沖突埋下了太多的隱患。”

    當(dāng)徐嘉把市場(chǎng)調(diào)查的數(shù)據(jù)擺給胡永看，并解釋調(diào)整薪酬的必要性時(shí)，胡永還非常耐心。但當(dāng)徐嘉說到需要調(diào)整的幅度，胡永的反應(yīng)非常強(qiáng)烈。對(duì)于徐嘉所擺出的胡永因?qū)嶋H薪酬與市場(chǎng)價(jià)值不能等同、同時(shí)不具備往上晉升的理由時(shí)，胡永非常生氣。

    胡永堅(jiān)持認(rèn)為，不管怎么說，十多年來他一直兢兢業(yè)業(yè)地為公司做出了很多貢獻(xiàn)，他現(xiàn)在領(lǐng)取的薪酬既是對(duì)其本人目前工作的回報(bào)，也是對(duì)其過去工作的一種褒獎(jiǎng)。即使公司不突出強(qiáng)調(diào)資歷，但對(duì)其這樣一個(gè)年紀(jì)偏大、做出過很多貢獻(xiàn)且敬業(yè)的員工來說，如此大幅度的薪酬削減足以讓他心寒。

    “現(xiàn)在的問題在于，相對(duì)于市場(chǎng)部、技術(shù)部的部門主管來說，行政工作相對(duì)簡(jiǎn)單，市場(chǎng)價(jià)值和重要性均不及這些部門。而行政經(jīng)理的薪酬卻遠(yuǎn)高于這些部門經(jīng)理，這種落差在公司內(nèi)部產(chǎn)生了非常不利的影響。”徐嘉努力試圖讓胡永明白公司的苦衷，“這種剪刀差非常不利于公司薪酬改革的推進(jìn)，也嚴(yán)重影響了這些部門經(jīng)理的士氣。”

    徐嘉的一席話卻引起了胡永的極大反感，指責(zé)徐嘉并不尊重行政部門的工作，認(rèn)為既是對(duì)其個(gè)人工作的否定，也是對(duì)行政部其他員工工作的輕視。溝通幾乎就是在爭(zhēng)吵中結(jié)束。