1、公司必須不斷成長(zhǎng)

　　競(jìng)爭(zhēng)太激烈，造成員工的流動(dòng)率較高，公司也必須在激烈競(jìng)爭(zhēng)中尋求成長(zhǎng)，如果公司停止成長(zhǎng)，所有問(wèn)題就來(lái)了。 成長(zhǎng)的公司，位子自然比較多、不但夠分配，人才也愿意來(lái)。但是公司一旦停止成長(zhǎng)，員工就可能對(duì)公司的前景產(chǎn)生懷疑，信心不足就會(huì)產(chǎn)生流動(dòng)率，流動(dòng)率一旦變高，公司手中的項(xiàng)目計(jì)劃就更難掌握，一旦造成失誤，訂單就會(huì)進(jìn)一步流失……，如此惡性循環(huán)，就是公司忠誠(chéng)度出現(xiàn)危機(jī)的真相。

　　2、主管必須以身作則

　　這種連鎖反應(yīng)也能夠解釋為什么小公司比較容易受到“不忠誠(chéng)”之害，原因即在于，通常大家對(duì)小公司的信心不足。

    陳瑞聰指出，大公司忠誠(chéng)度主要來(lái)自三方面：一是理念、制度、福利；二是主管以身作則；三是團(tuán)隊(duì)合作的革命情感。

    在理念及制度面，英特爾的Mentor(明導(dǎo))制值得推薦。所謂“明導(dǎo)”，其實(shí)就是每一位新員工都有一位帶他的師父，主要是對(duì)于工作及生活上的協(xié)助，縮短及克服對(duì)公司感到“陌生”的時(shí)期，而每一位“明導(dǎo)”帶新人的成績(jī)也會(huì)列入績(jī)效考核，做為傳遞公司理念的重要窗口。

    剛進(jìn)來(lái)的年輕員工，其實(shí)抱怨最多。例如，“為什么沒(méi)有加班費(fèi)？”“為什么第一年沒(méi)有分紅配股？”等，但是公司制度的設(shè)計(jì)有其道理，年輕人一定要沉住氣，也可以多和同學(xué)比較，等工作了三、五年后，會(huì)發(fā)現(xiàn)自己有能力拿的比別人多。一度盛行的“分紅配股”，為科技企業(yè)發(fā)展打下了人才基礎(chǔ)。但年輕人，對(duì)股票一定要看淡一點(diǎn)，因?yàn)槟贻p人的年資本來(lái)就淺，“還不如把專業(yè)基礎(chǔ)馬步蹲好、多交朋友，就算晚幾年拿股票，但是股票一定以倍數(shù)成長(zhǎng)！”陳瑞聰說(shuō)。