單純注重經(jīng)驗(yàn)的招聘方法在今天似乎已經(jīng)落伍。如果你的公司每時(shí)每刻都在變化,如果你的人員需要快速地適應(yīng)各種新觀點(diǎn),你就需要了解并運(yùn)用本文以下的新觀點(diǎn)。
什么樣的人才適合于你的團(tuán)隊(duì)?
一般的人力資源經(jīng)理可能會(huì)想當(dāng)然地說:去找那些曾經(jīng)做過這類工作的人;如果找不到絕對(duì)合適的,就找一個(gè)在實(shí)際經(jīng)驗(yàn)方面與工作盡可能接近的候選人。
然而,傳統(tǒng)的單純注重經(jīng)驗(yàn)的招聘方法在今天已經(jīng)落伍。如果你的公司每時(shí)每刻都在變化,如果你的人員需要快速地適應(yīng)各種新觀點(diǎn),你會(huì)發(fā)現(xiàn),以經(jīng)驗(yàn)為標(biāo)準(zhǔn)招聘來的員工并不適合你的團(tuán)隊(duì)和公司文化。
態(tài)度有時(shí)勝于經(jīng)驗(yàn)
在美國,對(duì)上百萬的企業(yè)經(jīng)理人而言,新的聯(lián)邦商品勞務(wù)稅似乎是一場(chǎng)噩夢(mèng)——表格難以理解,規(guī)則復(fù)雜。因此,美國國家稅收長官?zèng)Q定,設(shè)立免費(fèi)撥打的熱線電話向管理者和員工們提供幫助。
約翰是這個(gè)新部門的領(lǐng)導(dǎo)者,他負(fù)責(zé)招聘人員,并管理這項(xiàng)新的政府服務(wù)。稅收辦公室的人力資源部發(fā)給他一項(xiàng)備忘錄,里面介紹了人員篩選過程中需要參照的一些標(biāo)準(zhǔn)。但約翰不認(rèn)為學(xué)制2年的會(huì)計(jì)學(xué)位或3年的稅收工作經(jīng)驗(yàn)就能保證一個(gè)人可以承擔(dān)起開拓新業(yè)務(wù)以及面臨許多脾氣暴躁的電話求助者的壓力。他的直覺告訴他,更為重要的是正確的態(tài)度。因此,他放棄了那些建議,而是采用了一系列非常規(guī)的面試方法——通過詢問來發(fā)現(xiàn)申請(qǐng)人的態(tài)度。他集中精力尋找的不是那些對(duì)于稅收表格很有經(jīng)驗(yàn)的人,而是那些有工作主動(dòng)性的、具備創(chuàng)新能力、在壓力之下保持平靜的人。
隨著納稅期限的臨近,第1輪咨詢電話打進(jìn)來了,約翰的員工亂了陣腳。許多重要問題的答案在他們的數(shù)據(jù)庫里都找不到;但若要把需要的數(shù)據(jù)都放在網(wǎng)上,則需要更長的時(shí)間,這種延誤會(huì)引致前來問訊的企業(yè)家們牢騷滿腹。
幸運(yùn)的是,員工們很快控制了局面。“我給你們打了電話,問了一個(gè)問題,服務(wù)人員不知如何作答,”一位企業(yè)經(jīng)理人打了約翰的直撥電話,粗聲粗氣地說,“結(jié)果這位服務(wù)人員回家,在網(wǎng)上發(fā)現(xiàn)了這條信息,第2天就幫我把問題解決了!你們到底是什么人��?!”員工把填補(bǔ)數(shù)據(jù)庫漏洞當(dāng)成了自己的工作,給“客戶”以很可靠的感覺。這種事情一次一次地發(fā)生。員工們親切耐心的態(tài)度如此之好,以至于約翰說:“人們不敢相信與他們通話的是聯(lián)邦稅收辦公室的公務(wù)員。”
一般說來,如果一份工作對(duì)解決問題能力、自主性、學(xué)習(xí)能力、人際交往能力、團(tuán)隊(duì)默契等方面的要求越高,你就越需要尋求具備正確態(tài)度的人。
正確的態(tài)度是什么?
如果你最終認(rèn)為,態(tài)度對(duì)于你公司來說是重要的,那什么樣的態(tài)度是正確的呢?
如果沒有意識(shí)到態(tài)度勝于經(jīng)驗(yàn)的道理,美國在線就不會(huì)像今天這樣成功。1997年,美國在線剛剛突破了1000萬注冊(cè)用戶的大關(guān)。這時(shí),一項(xiàng)新的收入來源又出現(xiàn)在公司面前,這項(xiàng)業(yè)務(wù)代表著數(shù)十億的利潤。一家新成立的長途通信運(yùn)營商Tele-Save帶著一張5000萬美元的支票來到了公司。他希望美國在線可以把第1份網(wǎng)絡(luò)贊助(或門戶)合同賣給他。很快,其他感興趣的公司也接踵而來——無論是剛成立的公司,還是成立多年地位穩(wěn)固的公司都開始爭(zhēng)取與美國在線建立營銷合作伙伴關(guān)系,爭(zhēng)奪美國在線的標(biāo)題廣告。
美國在線的管理層發(fā)覺他們需要更多的廣告賬戶經(jīng)理(美國在線自己所稱的)和商業(yè)事務(wù)專家來管理這塊利潤豐厚的新業(yè)務(wù)。因此,互動(dòng)營銷部的高級(jí)副總裁開始做廣告,并與招聘公司取得聯(lián)系。“我們現(xiàn)招聘熟諳互聯(lián)網(wǎng),并在消費(fèi)品或汽車產(chǎn)品領(lǐng)域有10年?duì)I銷或銷售經(jīng)驗(yàn)的人士。”招聘廣告這樣寫道。而且一線經(jīng)理和人力資源管理人員也對(duì)具備10年相關(guān)經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘人員進(jìn)行了篩選錄用。
可惜新招聘的員工中有許多并不善于推動(dòng)和銷售門戶業(yè)務(wù)。于是公司組織效率辦公室的幾位特立獨(dú)行的人力資源管理人員開始退回一步找原因。他們對(duì)公司內(nèi)的一些業(yè)務(wù)最為優(yōu)秀的人進(jìn)行了研究分析,將他們的技能與一些業(yè)務(wù)較弱的人的技能進(jìn)行了對(duì)比。