單純注重經驗的招聘方法在今天似乎已經落伍。如果你的公司每時每刻都在變化，如果你的人員需要快速地適應各種新觀點，你就需要了解并運用本文以下的新觀點。

    　什么樣的人才適合于你的團隊？

    　一般的人力資源經理可能會想當然地說：去找那些曾經做過這類工作的人；如果找不到絕對合適的，就找一個在實際經驗方面與工作盡可能接近的候選人。

    　然而，傳統(tǒng)的單純注重經驗的招聘方法在今天已經落伍。如果你的公司每時每刻都在變化，如果你的人員需要快速地適應各種新觀點，你會發(fā)現，以經驗為標準招聘來的員工并不適合你的團隊和公司文化。

  　  態(tài)度有時勝于經驗

  　  在美國，對上百萬的企業(yè)經理人而言，新的聯邦商品勞務稅似乎是一場噩夢——表格難以理解，規(guī)則復雜。因此，美國國家稅收長官決定，設立免費撥打的熱線電話向管理者和員工們提供幫助。

    　約翰是這個新部門的領導者，他負責招聘人員，并管理這項新的政府服務。稅收辦公室的人力資源部發(fā)給他一項備忘錄，里面介紹了人員篩選過程中需要參照的一些標準。但約翰不認為學制2年的會計學位或3年的稅收工作經驗就能保證一個人可以承擔起開拓新業(yè)務以及面臨許多脾氣暴躁的電話求助者的壓力。他的直覺告訴他，更為重要的是正確的態(tài)度。因此，他放棄了那些建議，而是采用了一系列非常規(guī)的面試方法——通過詢問來發(fā)現申請人的態(tài)度。他集中精力尋找的不是那些對于稅收表格很有經驗的人，而是那些有工作主動性的、具備創(chuàng)新能力、在壓力之下保持平靜的人。

   　 隨著納稅期限的臨近，第1輪咨詢電話打進來了，約翰的員工亂了陣腳。許多重要問題的答案在他們的數據庫里都找不到；但若要把需要的數據都放在網上，則需要更長的時間，這種延誤會引致前來問訊的企業(yè)家們牢騷滿腹。

    　幸運的是，員工們很快控制了局面。“我給你們打了電話，問了一個問題，服務人員不知如何作答，”一位企業(yè)經理人打了約翰的直撥電話，粗聲粗氣地說，“結果這位服務人員回家，在網上發(fā)現了這條信息，第2天就幫我把問題解決了！你們到底是什么人��？！”員工把填補數據庫漏洞當成了自己的工作，給“客戶”以很可靠的感覺。這種事情一次一次地發(fā)生。員工們親切耐心的態(tài)度如此之好，以至于約翰說：“人們不敢相信與他們通話的是聯邦稅收辦公室的公務員。”

   　 一般說來，如果一份工作對解決問題能力、自主性、學習能力、人際交往能力、團隊默契等方面的要求越高，你就越需要尋求具備正確態(tài)度的人。

 　   正確的態(tài)度是什么？

   　 如果你最終認為，態(tài)度對于你公司來說是重要的，那什么樣的態(tài)度是正確的呢？

  　  如果沒有意識到態(tài)度勝于經驗的道理，美國在線就不會像今天這樣成功。1997年，美國在線剛剛突破了1000萬注冊用戶的大關。這時，一項新的收入來源又出現在公司面前，這項業(yè)務代表著數十億的利潤。一家新成立的長途通信運營商Tele-Save帶著一張5000萬美元的支票來到了公司。他希望美國在線可以把第1份網絡贊助（或門戶）合同賣給他。很快，其他感興趣的公司也接踵而來——無論是剛成立的公司，還是成立多年地位穩(wěn)固的公司都開始爭取與美國在線建立營銷合作伙伴關系，爭奪美國在線的標題廣告。

  　美國在線的管理層發(fā)覺他們需要更多的廣告賬戶經理（美國在線自己所稱的）和商業(yè)事務專家來管理這塊利潤豐厚的新業(yè)務。因此，互動營銷部的高級副總裁開始做廣告，并與招聘公司取得聯系。“我們現招聘熟諳互聯網，并在消費品或汽車產品領域有10年營銷或銷售經驗的人士。”招聘廣告這樣寫道。而且一線經理和人力資源管理人員也對具備10年相關經驗的應聘人員進行了篩選錄用。

    　可惜新招聘的員工中有許多并不善于推動和銷售門戶業(yè)務。于是公司組織效率辦公室的幾位特立獨行的人力資源管理人員開始退回一步找原因。他們對公司內的一些業(yè)務最為優(yōu)秀的人進行了研究分析，將他們的技能與一些業(yè)務較弱的人的技能進行了對比。