在分析研究結(jié)果之后，他們發(fā)覺，美國在線的優(yōu)秀業(yè)務(wù)員具有5項特質(zhì)，他們與一般業(yè)務(wù)員之間的區(qū)別并不在工作經(jīng)驗方面：1、快速敏捷的學(xué)習(xí)能力：對事物有很快的領(lǐng)悟能力，在收到指示之后，能夠迅速轉(zhuǎn)變方向。
2、有能力處理不確定的情況：面對強(qiáng)大的壓力和快速變化的環(huán)境時不會驕躁不安。美國在線的最佳業(yè)務(wù)員在數(shù)據(jù)不完備的情況下也可以自信地制定決策，而不會對不確定性感到憂心忡忡。
3、具備影響他人的能力（尤其是在做演講的時候）：美國在線的最佳業(yè)務(wù)員極具自我傾向——有強(qiáng)烈的說服別人的欲望，希望能夠獲得別人的認(rèn)可，從而達(dá)成交易。他們還能夠快速且有感染力地表達(dá)其想法。
4、在無監(jiān)督的情況下從事工作：美國在線公司的文化是“行動快速、管理自由”。那些在沒有嚴(yán)格監(jiān)督的情況下仍能自我激勵、努力工作的人的業(yè)績比那些需要更多監(jiān)督的人的業(yè)績更好。
5、卓越的溝通技能：在美國在線工作，需要大量的合作。銷售與營銷人員和其他部門人員并不對同一位管理者負(fù)責(zé)，但他們卻需要其他部門人員的支持。這就需要很強(qiáng)的社交能力（如爭取他人支持的能力），以及在無須他人督促的情況下堅持不懈的能力。
美國在線的招聘小組負(fù)責(zé)人開始運用這樣5項行為標(biāo)準(zhǔn)來篩選新應(yīng)征的員工。結(jié)果好極了。該公司的門戶業(yè)務(wù)的價值迅速增長至10億美元。在2000年的前3個月中，公司新招聘的業(yè)務(wù)員所創(chuàng)造的銷售額達(dá)到7.21億美元，總銷售額達(dá)到24億美元。“我們有史以來招聘的最好員工就是這批新員工。”一位公司副總裁說。
美國在線花時間找到了對空缺職位來說比較重要的個性素質(zhì)，然后運用新標(biāo)準(zhǔn)對新的候選人進(jìn)行篩選，找出具備正確的態(tài)度，最有可能在組織中取得成功的人選。這一模式適用于任何公司的任何經(jīng)理人，無論公司規(guī)模是大是小。條件只有一個，即要放下所有關(guān)于認(rèn)為經(jīng)驗很重要的假設(shè)，并愿意挖掘那些對你的公司或部門來說很重要的特性。
運用5大性格模式招聘你需要的好員工
莎拉.布雷治醫(yī)生是從事組織績效方面工作的著名管理培訓(xùn)師和心理醫(yī)生。“招聘過程中很重要的一點就是要區(qū)分哪些方面是可以培養(yǎng)的，哪些方面是很難改變的，”她解釋說，“到我們25歲時，我們的個性在很大程度上已經(jīng)確定了。改變一個人的態(tài)度與人際關(guān)系技巧要比改變其技術(shù)及業(yè)務(wù)知識儲備難得多。”
1個世紀(jì)以來，心理學(xué)家們一直在研究人的個性以預(yù)測人們的行為，也提出了各種不同的理論模型。其中有個模型在過去的10年中贏得了廣泛的認(rèn)可，它叫做“5大性格模式”。這5大性格模式特征包括：
1、嚴(yán)謹(jǐn)自律性：負(fù)責(zé)、謹(jǐn)慎、條理性、堅忍和勤勉的素質(zhì)。缺乏嚴(yán)謹(jǐn)自律性的人很容易分心，或表現(xiàn)出矛盾、沖動、不可靠或不負(fù)責(zé)任的行為。嚴(yán)謹(jǐn)自律的人們會為解決一個細(xì)節(jié)問題而努力工作（最終轉(zhuǎn)變?yōu)閷η逦缘牟恍缸非螅�。這方面得分較高者是有條不紊、不斷超越期望且盡心盡責(zé)的人。
2、開放性：一個人思維的開闊性、好奇心和觀點的深刻性及原創(chuàng)性程度。高度保守、模仿性的以及過分小心的行為都缺乏開放性的特點。在此方面得分較高者往往富有想象力和創(chuàng)造性，愿意探求富有文化及教育意義的經(jīng)歷。他們渴望改變。得分較低者相對來說更加腳踏實地，更現(xiàn)實，對新事物興趣不大，愿意重復(fù)過去的行為，更習(xí)慣于從事常規(guī)性工作。
3、親和性：寬容、仁慈、禮貌以及愿意支持別人的素質(zhì)。懷疑、防備、自我中心、頑固或冷漠的行為都與親和性相對立。親和性方面得分較高的人往往是愿意相信別人、謙虛合作的人；而得分較低者則更加咄咄逼人、缺乏同情心，團(tuán)隊合作能力弱。
4、外向性：隨和、合群、喜歡社交、健談、富有抱負(fù)和尋求刺激的氣質(zhì)。安靜的人——那些害羞、好自省的、保守或矜持的人——往往更加內(nèi)向。而外向往往與自信或自負(fù)相聯(lián)系，與說服別人或令人信服的愿望相聯(lián)系；而內(nèi)向則與個人的利益、自省和深入分析相聯(lián)系。
5、情緒穩(wěn)定性：行事恰當(dāng)而有分寸，冷靜、可靠、理智而樂觀。情緒穩(wěn)定性較弱的人易于焦慮、發(fā)怒、做事心神不定、自我保護(hù)意識強(qiáng)、精神緊張、很容易喪失信心。他們更愿意為其失敗尋找客觀原因。在情緒穩(wěn)定性方面得分較高者往往更放松、更有耐性、能夠在壓力下從事工作，能夠處理沮喪情緒。
布雷治認(rèn)為，職位候選人與組織之間的契合性取決于許多變量——經(jīng)理的目標(biāo)、公司文化、客戶、團(tuán)隊、你的老板和你自己。經(jīng)理們首先需要對工作的實際情況加以評估：這一工作需要什么樣的行為模式？在問題解決能力、自主性、學(xué)習(xí)能力、人際關(guān)系技能等方面，我有什么樣的需要？然后，經(jīng)理人才能確定什么樣的人能夠在這樣的條件下成功，什么樣的人容易失敗。并用5種行為模式框架來分別為這2種人打分，并最終選出最佳候選人。
例如：嚴(yán)謹(jǐn)自律性的重要性如何？如果你再次觀察一下美國在線所要尋找的個性特征，你會發(fā)現(xiàn)，這并不是該公司最優(yōu)秀的業(yè)務(wù)員所具備的一項重要特征。這一點并不難解釋。美國在線希望利用潛在客戶對門戶業(yè)務(wù)的興趣快速地賺錢——它對速度要求非常高，以至于公司對于什么是有效的，什么是在浪費客戶的錢這一問題，都沒時間仔細(xì)考慮。這種情況在廣告業(yè)務(wù)中十分典型。如果你所管理的團(tuán)隊相信那句老話：“不打碎幾個雞蛋，就做不成蛋卷。”你就不要希望你的人員太過謹(jǐn)慎，以至于在達(dá)成交易之前再三斟酌。
