在以往的企業(yè)管理咨詢服務過程中，經常遇到一些企業(yè)老板問我一個同樣的問題：如何解決企業(yè)執(zhí)行力差的問題.
其實，談到執(zhí)行力很多企業(yè)老板并不陌生，但執(zhí)行力差卻已成為了很多中國企業(yè)的管理通病和制約瓶頸，尤其是在一些國有企業(yè)、中小型民營企業(yè)和家族企業(yè)中表現(xiàn)的更為突出。為此，我想通過本文來和各位企業(yè)老板及企業(yè)管理人員作一簡單剖析梳理和交流分享。
一、什么是執(zhí)行力
執(zhí)行力其是一個大概念，它應該包括組織執(zhí)行力和員工執(zhí)行力兩個層面，二者既有聯(lián)系又有區(qū)別。但是，在以往的企業(yè)咨詢服務過程中，我們發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)老板和管理者所講的執(zhí)行力低下并不是指組織整體執(zhí)行力差，而是在強調員工個體執(zhí)行力不好。實際上，從企業(yè)發(fā)展的角度來看，我認為企業(yè)更應該強化的是組織執(zhí)行力，因為組織執(zhí)行力就是企業(yè)的戰(zhàn)略目標落地實施能力，一個企業(yè)組織執(zhí)行力的強弱直接決定了這個企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)程度、實現(xiàn)速度和調整速度。沒有強大的企業(yè)組織執(zhí)行力，我想員工個體執(zhí)行力也不會好到哪兒去。所以，我今天和大家分享的執(zhí)行力話題主要是圍繞組織執(zhí)行力而展開。
二、什么原因導致了企業(yè)執(zhí)行力差
正略實效研究分析認為企業(yè)執(zhí)行力差只是表象，而管理不善才是本質，原因如下：
1、戰(zhàn)略不清晰：企業(yè)沒有制定清晰的戰(zhàn)略目標，或者是戰(zhàn)略目標制定的不合理而缺乏可操作性，或者是受外部環(huán)境和老板個人影響而搖擺變化不定，導致企業(yè)內部日常經營管理活動缺乏戰(zhàn)略指引和方向性，大家為了做事而做事，而不是為了企業(yè)目標而做事，企業(yè)管理者和員工不理解為什么要這樣做？更不知道怎么去做正確的事？
2、架構不合理：企業(yè)治理結構不完善，組織架構設置不合理，部門職能定位不清晰，崗位職責劃分不明確，管理授權不合理，匯報指揮交叉重疊、責權利不對等等都會影響到企業(yè)組織執(zhí)行力，而且這些東西如果沒有梳理清楚的話，很容易造成企業(yè)內部出現(xiàn)推諉扯皮、避重就輕、管理內耗和執(zhí)行力低下等問題，而且也很容易挫傷管理者與員工的工作積極性。
3、制度不完善：中國的很多企業(yè)并不缺乏制度和流程，但它們面臨的最大問題是制度和流程執(zhí)行不力，尤其是缺乏制度和流程產生與執(zhí)行的保障機制。制度和流程執(zhí)行不力主要有四個原因：A、高層不重視，表現(xiàn)在過問少，關注少，參與少；B、產生不科學，表現(xiàn)在制度流程個人化、崗位化、部門化和老板化，政策設計與制定環(huán)節(jié)程序不合理，沒有爭取到企業(yè)其他部門或者核心骨干的意見或建議，大家對下發(fā)的制度流程不認同和不執(zhí)行；C、內容不完善，表現(xiàn)在制度和流程不成體系，政策不明確，內容不合理，相互不銜接，流程繁瑣，效率低下；D、執(zhí)行不到位，很多企業(yè)的制度與流程都是束之高閣，制度政策制定后都被管理者放到了檔案柜或者辦公抽屜里，很多制度流程根本沒有在企業(yè)經營管理活動中發(fā)揮應有的作用和價值。
4、人員不匹配：人是影響企業(yè)組織執(zhí)行力和個體執(zhí)行力最為重要的能動性因素，企業(yè)管理者和員工隊伍的素質、能力和經驗等都會影響到他們對企業(yè)戰(zhàn)略、經營計劃和工作執(zhí)行的不同理解與表現(xiàn)，企業(yè)“帥”、“將”、“兵”的配置失衡或者不合理也是導致組織執(zhí)行力低下的重要原因。有的家族企業(yè)中，血緣宗親復雜的人際關系也是導致組織執(zhí)行力差的重要因素。而有的國有企業(yè)和民營企業(yè)中，經�？吹�“外行人”管理“內行人”的現(xiàn)象，外行人根本無法服眾，這也是導致組織執(zhí)行力不高重要因素。
5、監(jiān)督不到位：我們中國人不喜歡被他人監(jiān)督，中國的很多企業(yè)管理者也不愿意去指導和監(jiān)督下屬，很多企業(yè)管理人員更樂意發(fā)號施令、安排布置工作和等待下屬匯報，而卻很少去關注和監(jiān)督下屬工作執(zhí)行的動態(tài)過程。大量的管理實踐證明，如果沒有工作過程的監(jiān)督、指導、矯正和結果的評估考核，我們很多管理工作是無法達到預期效果和預期目標的。原因很簡單，因為我們很多員工都喜歡“走捷徑”和“找借口”，有的甚至“惰性”也很強。
6、獎懲不配套：沒有考核就沒有管理，沒有獎懲而考核就會形同虛設，那員工就會吃大鍋飯，有大鍋飯吃誰還想著去努力工作。所以，企業(yè)沒有建立科學、配套的薪酬與獎懲考核激勵機制或者出現(xiàn)機制執(zhí)行不力等問題時，也會嚴重挫傷管理者和員工的工作積極性與工作執(zhí)行力，甚至引發(fā)牢騷和抱怨。
7、文化不強勢：很多企業(yè)倡導“無為而治”和“以人為本”的自主式柔性管理文化，這種尊重人性和人權的管理思維出發(fā)點本無可厚非，但是任何的管理思想、理念、模式和做法必須要結合不同企業(yè)的獨特土壤環(huán)境。大量的管理實踐證明，我們中國的大部分企業(yè)靠組織成員“自覺”或“自律”是無法實現(xiàn)企業(yè)預期管理目標的�？v觀萬達、華為、伊利、蒙牛、恒大等國內知名龍頭企業(yè)，我們發(fā)現(xiàn)其管理背后都有一股強勢的組織執(zhí)行文化在發(fā)揮著重要作用。另外，溝通文化缺乏也是影響組織執(zhí)行力的重要原因。
8、老板不表率：以往我們接觸了很多企業(yè)老板，他們在管理中經常要求下屬嚴格執(zhí)行和遵守公司規(guī)章制度，而自己卻很少帶頭執(zhí)行或者主動自覺去維護企業(yè)管理制度的嚴肅性和權威性，甚至有的企業(yè)老板本身就是規(guī)章制度的最大破壞者，他們認為制度是給員工制定的，對老板無效。中國有句古話叫做“上梁不正下梁歪”，對于老板的言行舉止，組織成員都會去效仿或受到影響，自然越往下執(zhí)行力也會越差。
三、企業(yè)執(zhí)行力差是誰的責任
每次和企業(yè)老板們談起執(zhí)行力話題，老板們總愛講的話就是：“我們公司員工執(zhí)行力太差，我有很多好項目、好注意、好思路都沒有按我的意思給我執(zhí)行落地”、“我們那個**部門經理我非常不滿意，開會定了好幾件事兒都沒有給我辦成”，等等。我想這些問題應該在很多企業(yè)都會存在，但是企業(yè)執(zhí)行力差究竟是誰的責任？
其實，從上述分析就可以看出，企業(yè)組織執(zhí)行力低下與企業(yè)老板、管理團隊和員工三者都是密不可分的。首先，我們認為老板應該是企業(yè)執(zhí)行力差的第一責任人，因為企業(yè)管理本身就是一把手工程，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、組織建設、流程優(yōu)化、文化建設、人員選用和激勵機制建設等都是企業(yè)老板管理的重點，老板不僅要重視組織執(zhí)行力建設，更要帶頭踐行和推動組織執(zhí)行力建設。其次，我們認為管理者應該是組織執(zhí)行力低下的第二責任人，因為作為管理者本身就有通過計劃、統(tǒng)籌、組織、協(xié)調、安排、跟蹤、監(jiān)督和考核激勵等手段去推動工作執(zhí)行落地的責任和義務，執(zhí)行力差本身是一種管理失職或者不勝任的表現(xiàn)。最后，我們認為員工應該是組織執(zhí)行力差的第三責任人，工作中有令不行、抱怨、牢騷、抵觸、拖延、打折扣、找借口、扯皮內耗等都是員工工作執(zhí)行力不佳的重要表現(xiàn)。
四、如何提升企業(yè)執(zhí)行力
組織執(zhí)行力提升工作是一個系統(tǒng)工程，它不是老板帶領著管理團隊去聽兩次執(zhí)行力課或者參加兩次執(zhí)行力培訓就能立馬解決的。
首先，企業(yè)老板應該敢于承擔組織執(zhí)行不力的首要責任，明白自己在執(zhí)行力改善中應該發(fā)揮的作用和角色。其次，我們建議企業(yè)老板應該組織自己的管理團隊和核心骨干人員針對本企業(yè)中影響組織執(zhí)行力的各種因素進行系統(tǒng)分析、梳理和總結，真正找到制約組織執(zhí)行力的關鍵因素，然后再針對各種原因有計劃地進行梳理、整改和落實，明確目標方向、理順組織架構、明確職責分工、改善組織授權，完善制度流程、優(yōu)化人員配置、健全獎懲考核激勵體系、強化過程管控與結果導向、老板與管理者帶頭垂范，只有企業(yè)針對自身組織執(zhí)行不力的原因下決心徹底分析、梳理和整改及長期堅持后，我想這個企業(yè)的組織執(zhí)行力才會真正有所改觀和提升。
正略實效創(chuàng)始人韓召和認為，執(zhí)行力已成為衡量企業(yè)管理水平和判斷企業(yè)戰(zhàn)略落地能力的重要標尺，未來企業(yè)的組織執(zhí)行力必將會成為眾多企業(yè)的市場核心競爭力，如何提升企業(yè)的組織執(zhí)行力，將成為每個企業(yè)老板和管理者必須關注的核心問題。
