真正想成大事的企業(yè)家應(yīng)當(dāng)學(xué)會仰視你的下屬。當(dāng)你真正謙卑地仰視他們時，你將會發(fā)現(xiàn)這些平凡的人開始做出不平凡的事情！
今年9月在北京見到一個五十多歲著名的高科技企業(yè)老板，他想請我給他的企業(yè)講課。我問他：“講什么呢？”他說：“就講怎么當(dāng)管理者，我們企業(yè)這些科技人員搞科研是好手，但是管理和領(lǐng)導(dǎo)能力太弱。我本人沒問題，我在部隊時，士兵、班長、排長、連長都干過，在科研機構(gòu)從項目組長、研究室主任一直當(dāng)?shù)剿L，然后又創(chuàng)辦這個企業(yè)！”
嘿，典型的一個企業(yè)家，自信里透著狂妄！我知道對企業(yè)家談話最好直截了當(dāng)。于是，我說：“不對呀��？自古以來，強將手下無弱兵。你這么強，你的下屬不可能太弱呀。如果你感到管理這么吃力，很可能說明是你的管理和領(lǐng)導(dǎo)能力需要提高了。‘鍋小裝不下大餅’，你要求下屬提高管理能力，你也應(yīng)當(dāng)提高呀。”
一般領(lǐng)導(dǎo)被人當(dāng)著下屬的面受到這樣直截了當(dāng)挑戰(zhàn)，心里不會舒服的。但他不愧是企業(yè)家，把企業(yè)搞好的心大過面子，他還是決定請我這個出言不遜的人給講一課，題目是“怎樣才能當(dāng)一個合格的管理者。”
“企業(yè)家封頂”
在備課時，當(dāng)我和助手分析完他的企業(yè)現(xiàn)狀后，我們不約而同地感到這又是一個典型的企業(yè)家“封頂”的案例——企業(yè)成功地渡過了創(chuàng)業(yè)和初期發(fā)展的高風(fēng)險階段，可是當(dāng)要進一步發(fā)展時，老板感到下屬跟不上了。于是，像所有類似的企業(yè)一樣，開始對外招賢納士，對內(nèi)進行管理培訓(xùn)�？墒钱�(dāng)把名校畢業(yè)的MBA請來了，世界500強的雇員也挖來了，各種各樣的管理培訓(xùn)也聽了之后，怎么公司的管理素質(zhì)仍然沒提高？新人有新問題，老人有老毛病，真正“頂用”的沒幾個！于是，老板每天忙得像超人，因為對下屬做的事不太放心；眉頭整天鎖著，好像偌大的企業(yè)懂他心的下屬沒幾個。這時那些同老板一起創(chuàng)業(yè)的“老臣子”，面對越來越嚴(yán)肅、越來越忙的老板，不僅行為開始縮手縮腳，連稱呼也開始隨著新人叫起張總王董來了；于是，面對同樣忙得團團轉(zhuǎn)及效率不高的下屬，胸懷大志的老板顯得越來越孤獨了。
其實，很多老板都有這種經(jīng)歷--看不上自己的下屬，認(rèn)為他們的能力和素質(zhì)達(dá)不到自己的要求，因此盡管已經(jīng)分身無術(shù)，但仍然大權(quán)緊握事必躬親。然而老板們殊不知，這種癥狀恰恰是老板本人的管理素質(zhì)有待提高的一個重要信號。有這樣心態(tài)的老板，如果不能盡快改變對下屬的認(rèn)識，進而從根本上改變自己的管理方式，企業(yè)就很難再有大的發(fā)展了。這就是大家常說的企業(yè)家封頂?shù)钠渲幸环N原因。
老板是一面鏡子
行為科學(xué)有一個著名的實驗，用來驗證老師的期望對學(xué)生的智商能否產(chǎn)生直接影響。在美國一個名為橡樹的小學(xué)校里，實驗者對一至六年級的學(xué)生，做了一個老師們所不熟悉的智商測驗，然后把智商分?jǐn)?shù)排在前20%的學(xué)生告訴給每個班的老師。可是，老師們不知道的是：排在最前面的10位學(xué)生的智商值是實驗者根據(jù)研究目的編造出來的，這10位“高智商者”實際是從學(xué)生中隨機抽出來的。可是一個令人感興趣的現(xiàn)象發(fā)生了，一年后對全校學(xué)生再進行同樣的智商測驗，這些“高智商”學(xué)生們的智商進步水平明顯高于平均水平。為什么？心理學(xué)家認(rèn)為，老師喜歡聰明的學(xué)生，因此，他們對那些“高智商”的學(xué)生給予更多的期望和要求，這種期望和要求通過老師的語氣、眼神和提問以及批評的方式傳達(dá)給“高智商”的學(xué)生，于是，他們受到了更多的鼓舞，感到了更多的學(xué)習(xí)興趣，因此他們的進步也就比他們的同伴要快。
這個現(xiàn)象被心理學(xué)家稱為人際期望效用，它說的是，在人與人的互動關(guān)系中，處主導(dǎo)地位的人對從屬地位的人的看法和期望，會直接影響從屬地位的人的行為和行為結(jié)果。這個實驗里那些所謂高智商的學(xué)生們，當(dāng)老師對他們另眼相看時，他們的學(xué)習(xí)表現(xiàn)真的就好了；而那些實際上高智商的學(xué)生們在老師的平均對待下竟變得“平庸”起來。這就是當(dāng)今流行語所說的“說你行，你就行，不行也行；說你不行，就不行，行也不行”的道理。
同樣，老板對下屬的看法，也會直接影響到他或她的表現(xiàn)。像文章開頭的那個老板，如果他認(rèn)為那些科學(xué)家出身的管理層，管理素質(zhì)和能力不行時，那些科學(xué)家在他的低期望下，也真的就不會管理了。其實，很多老板都有同樣經(jīng)歷，當(dāng)你看不上一個下屬時，往往是越看越不順眼，越看毛病越多，幾年過去后，他或她真的就變成是食之無味、棄之可惜的雞肋了；相反，當(dāng)老板真心欣賞和依賴某個下屬時，他或她真的就越來越出類拔萃，最終成為公司的頂梁柱！在老板與下屬的互動關(guān)系中，老板就是一面鏡子。在這面鏡子中，看到自己丑陋的下屬就自卑，看自己漂亮的下屬就自信。
為何容易看輕下屬？
然而，即使明白上面這個期望效用的道理，也不能使老板們閉著眼睛提高對下屬的期望--把不能干的人，硬看成能干的；整天做個菩薩，讓下屬照鏡子都覺得自己漂亮。因為朝夕相處，老板們太知道自己下屬的弱點了。因此，如果老板不能從心里欣賞下屬，而是提著心和隱藏著厭惡去夸獎和鼓勵下屬，下屬可不是傻子，一個不小心的眼神就會把你的偽裝揭穿！
因此，我們必須分析這些老板們?yōu)槭裁磳ο聦俅蚍植桓叩男慕Y(jié)。
老板為什么認(rèn)為自己下屬不行？原因是老板也是人，是人就很難克服人性中的驕傲。人們看到別人的驕傲總會令自己感到憎惡，而對自己的驕傲卻感到很自在。驕傲就是覺得自己比別人強。驕傲的本性是競爭的：大千世界，你爭我奪，根子就是人的驕傲。不管活得如何差的人，即使是乞丐，在自己的圈子里也要找到驕傲。同樣，當(dāng)企業(yè)家把全世界的錢賺到手后，又比著看誰把錢捐出去的多，為的也是“我比你們強”這點驕傲！人與人之間的互相比較令人感到驕傲，有著高于他人之上的快樂。正因為如此，基督教認(rèn)為，人的最大罪惡并不是貪婪或其它邪惡行為，而是人的驕傲。世界上所有的惡，包括貪婪和自私，都是由于人的驕傲的結(jié)果。魔鬼之所以成為魔鬼乃是由于驕傲所致。
美國心理學(xué)家和社會學(xué)家在上世紀(jì)70年代聯(lián)手，對美國100萬個年輕人做了一項心理調(diào)查，讓每個人對自己的能力進行評價，結(jié)果70%的人認(rèn)為自己的能力是在同類中的10%以上，15%的人認(rèn)為自己的能力是百里挑一（top1%）！調(diào)查者看到這個結(jié)論啞然失笑，除非統(tǒng)計學(xué)定律錯了，否則人類瘋狂了！其實，人群對自己能力的集體高估，恰恰反映了人的驕傲本性--如果是個正常的人，大都會對自己的能力高估。
比一般人更敢承擔(dān)風(fēng)險的老板們自然是人群中最驕傲的人，所以老板對自己能力高估的程度就可能更大。然而，對自己能力高估的本身就是對別人能力的低估，于是，下屬的能力被老板們主觀地低估了。這就是老板不能真心欣賞下屬的一個主要原因。與其說是老板看不上下屬，還不如說老板是更欣賞自己。
其實，這些看不上別人的老板，仔細(xì)回想一下自己的成長史--你們的超人能力是怎么形成的？我相信每個老板都會承認(rèn)，你們也是從自己的魯莽和錯誤中成長起來的！要知道：使人成熟的不是年齡，是經(jīng)歷！哪怕是你的父親，如果沒有你創(chuàng)業(yè)的經(jīng)歷，他在管理企業(yè)上也不會比你成熟。
可是，當(dāng)你們早熟了，就看不上不成熟的下屬，于是，開始橫挑鼻子豎挑眼。盡管有時你的心是好的，可那些恨鐵不成鋼的責(zé)怪，一定會被下屬解讀成“看不上”。當(dāng)別人在你這塊鏡子中經(jīng)常看到自己的丑陋，他們的自信就越來越少，他們的行為就開始往更讓你看不上的方向發(fā)展了。
除了人的驕傲的本性使老板無意識看低下屬這個原因外，下屬經(jīng)常在老板的鏡子里看到丑陋的另一個原因是，公司是老板的命根子。即使老板相信下屬，過強的責(zé)任感也會使他忍不住擔(dān)心去督戰(zhàn)。可是人經(jīng)常忘記，行動勝過千言萬語這個常識！不管你口頭多么信任我，不管你給了我多高的年薪，也不管你封了我什么職務(wù)，你只要越級指揮，我一下子就知道了我在你心中的真實印象--原來你覺得我不行。于是，我自然要縮手縮腳起來，結(jié)果就像那些智商高的學(xué)生們一樣，我的進步就慢了下來。其實，這些看低別人的老板永遠(yuǎn)不知道，讓一個下屬最感愉快的事莫過于：“你辦事，我放心！”
老板容易看低別人的第三個原因是，下屬不僅能力不如自己，道德水平也不如自己。在80年代和90年代，美國芝加哥大學(xué)的一個研究機構(gòu)對美國成年人的工作動機進行了一項連續(xù)性調(diào)查，在抽樣調(diào)查中，受訪者被要求對他們的工作動機--錢、生活保障、自由時間、工作重要性和成就感這五個因素按重要程度排序，結(jié)果大部分人把工作重要性排在第一位，而金錢僅排在第三位。同樣的受訪者當(dāng)被問到：你們認(rèn)為鼓勵下屬努力工作的重要手段是什么？結(jié)果有高達(dá)四分之三的人，竟把金錢的因素排到第一位。
這是什么？這種雙重標(biāo)準(zhǔn)是赤裸裸的道德上的驕傲！憑什么你就比別人高尚？你是為了責(zé)任而工作，別人就是為了金錢？！
有著道德上的驕傲的老板，在管理中自然偏重監(jiān)控，因為他們相信下屬都是唯利是圖，只有嚴(yán)格防范才能避免他們占公司的便宜；不僅如此，由于他們認(rèn)為別人主要是為錢而工作，因此當(dāng)發(fā)給下屬足夠的工資和獎金后，發(fā)起脾氣就不考慮別人的人格，心里往往還振振有詞：“你們在別處還拿不到這么多收入呢，因此，罵你兩句也是應(yīng)該的。”毫無疑問，這兩種做法都會損傷下屬的尊嚴(yán)。有個新的經(jīng)濟學(xué)派叫神經(jīng)經(jīng)濟學(xué)，他們用大量真實的人參與的游戲?qū)嶒炞C明：人的尊嚴(yán)有價。這就是解釋了為什么很多老板都曾經(jīng)遇到過，下屬寧可拿少的收入而跳槽到別的公司。因為他的尊嚴(yán)受損，你給的高工資也就變少了。當(dāng)下屬在你的鏡子中看到一個只為金錢、斤斤計較、甚至潛在貪污犯的形象，他們怎么還有激情去工作，更不要說去學(xué)習(xí)新的東西了！當(dāng)下屬在事業(yè)上沒有了訴求，剩下的當(dāng)然只有金錢了，于是，他或她也就越發(fā)在乎加班費、獎金、出國旅游、公司福利等等“蠅頭小利”。這些現(xiàn)象自然逃不過你的眼睛，于是，在鏡子中他們的形象就變得越發(fā)丑陋了。
老板看不上下屬的第四個原因，也是老板最不容易克服的原因——老板喜歡同自己性格相似的人。其實是人都喜歡同自己差不多的人，所以朋友才人以群分。盡管老板都知道，一個公司需要不同性格的管理人員，比如財務(wù)工作需要精細(xì)嚴(yán)謹(jǐn)，銷售工作需要外向熱情�？墒抢习搴茈y克服自己對同類的偏愛，比如，習(xí)慣于把利益關(guān)系分清楚的上海人，面對一個江南的老板，他的性格因素可能為他加分，因為他在工作上可能也會很精細(xì)，然而面對一個北方老板，他的公私分明可能就會被解讀為斤斤計較。
可惜，人這種“性相近、習(xí)相遠(yuǎn)”、易變且復(fù)雜的生物，在相互交往中，印象往往通過很短的時間，幾句話和幾件事，就被對方按下“暫停”鍵，從此，你在別人的印象中就定格了。然而，老板在定格下屬時，最容易犯的一個錯誤是以偏概全。比如在挑選一個經(jīng)理人時，有兩個候選人在行業(yè)知識、邏輯能力、表達(dá)能力、決策能力、執(zhí)行能力、忠誠度這幾個方面都不分伯仲，只是一個人很熱情，另一個人有些冷酷。我相信大多數(shù)老板一定會傾向前者，因為熱情這種特征會使我們馬上聯(lián)系到感染力、利他、快樂、幽默、甚至仁慈、聰明等等這些受人歡迎的東西。相反，冷酷卻讓我們把自私、不善交際、古板、悲傷這些不受人歡迎的東西聯(lián)想起來�？墒菍σ粋�管理者來說，熱情與冷酷都不是一個必要的性格因素，也就是說沒有管理者因為熱情而成功，也沒有管理者由于冷酷而失敗。但，熱情和冷酷卻決定了老板對下屬的印象。這也是人們經(jīng)常用出身、學(xué)歷、地域等因素錯誤判斷別人的根本原因。
最重要是“敬畏之心”
然而，意識到上述看低下屬的四種原因，是不是就可以使老板開始高看下屬？答案還是不能。因為這四種原因的核心因素都是人性的弱點--驕傲。比如：不敢放權(quán)的真正原因是怕下屬把事情做砸，事情做壞了，公司就少賺了錢，我就少了成功。即使放了權(quán)的老板，心里給自己的解釋往往是：“因為我分身無術(shù)，才讓你去負(fù)責(zé)，否則，我自己操刀還是比你優(yōu)秀！”
是人性的弱點，就不容易改，也改不掉！那些所謂“存天理，滅人性”的成大事者，最終也是要把自己的貪婪和驕傲的狐貍尾巴露出來！但是，這不妨礙一個想成大事的企業(yè)家，在成大事的過程中，盡量抑制住自己的人性弱點，從而讓下屬的人性得以張揚。
實際上所有宗教的目的也不是要徹底改造人性，而是試圖平衡和抑制人性。因為宗教承認(rèn)人性的痼疾是不可能完全去掉的，只能通過重復(fù)的祈禱、懺悔和學(xué)習(xí)把人性的痼疾抑制在一個合理的范圍。
人不可能改變自己沒有意識到的缺點。所以一個想成為優(yōu)秀的少數(shù)的企業(yè)家，必須經(jīng)常提醒自己，我是人，我就可能有看低下屬的傾向；我是人，我就有過于貪婪的欲望。除此之外，有一些技巧性的方法也不妨強迫自己試試，比如：一、每年定期消失一段時間，看看你的企業(yè)沒你能不能運轉(zhuǎn)？我敢保證大部分時間比你在的時候運轉(zhuǎn)得還好；二、每年年初在心里算完了賺錢的目標(biāo)后，然后提醒自己不需要這樣貪婪，應(yīng)該把20%應(yīng)該賺的錢用于培養(yǎng)下屬--讓下屬犯錯誤去虧掉；三、把一些不能置公司于死地的業(yè)務(wù)部門，真正授權(quán)出去；四、當(dāng)你看不上一個下屬時，能不能再反過來看看他能干什么？每當(dāng)你批評他一次，千萬別忘了要找機會表揚他三次！因為，人對批評的記憶比表揚的記憶深許多倍。
像上述這樣的技巧性的方法可以無限制地羅列下去，但，都只能起到治標(biāo)不治本的效果。
一個優(yōu)秀企業(yè)家人格的成熟需要經(jīng)歷修煉！那些真正成功的企業(yè)家都走過了一個從具有強烈驕傲意識的自然人，成為一個少了驕傲的企業(yè)管理者。這個必由之路就是經(jīng)歷和修煉。企業(yè)家必須經(jīng)受過人生和企業(yè)的逆境，沒有被打倒，反而站起來了，才知道了自己的渺小，懂得了對他人的敬畏！他們明白了，優(yōu)秀企業(yè)必須是團隊的優(yōu)秀——一群人的優(yōu)秀。老板不能單兵作戰(zhàn)；老板的理想和目標(biāo)有很大一部分是要靠下屬的腦袋和手來完成的；在絕大部分時間里，老板控制不了下屬的腦袋和手，如果想讓下屬的腦袋和手主動干活，光給錢是不行的，還必須讓別人感到美！
因此，真正想成大事的企業(yè)家應(yīng)當(dāng)學(xué)會仰視你的下屬。當(dāng)你真正謙卑地仰視他們時，你將會發(fā)現(xiàn)這些平凡的人開始做出不平凡的事情！
