態(tài)度是指個體在道德觀念和價值觀的基礎上對人、事、物的評價性陳述。態(tài)度主要包括三個要素即認知、情感、行為，其三個要素之間以及要素與態(tài)度之間是相互關聯、不可分割的態(tài)度統(tǒng)一體。

    從縱向角度來看，態(tài)度最終表現為一個人的行為方式。當對人、事、物進行評價時，個體首先會對其產生自我認知，例如“不負責任是不對的”，然后在認知的基礎上會對其表現出強烈的情感反應，例如“嚴肅、微笑”，情感直接影響著個人的行為方式，例如領導對下屬的優(yōu)秀工作業(yè)績表現出很滿意的情緒，此時領導就可能會對下屬進行表揚，最終領導的表揚下屬的行為就是其對下屬態(tài)度的最終體現。

    從橫向看，認知、情感、行為和態(tài)度之間是沒有優(yōu)先順序、相互影響的。態(tài)度的三要素都影響的態(tài)度的最終體現，決定著態(tài)度的表現形式。情感可能直接決定著態(tài)度，進而影響個體的行為。比如，職工很反感同事要求他幫助完成工作任務，此種情感反應就會讓職工表現出不愿意的態(tài)度，就會表現出回避的行為。除此之外，認知、情感、行為之間也是相互影響的。例如，面試者對被面試者表現的厭惡情緒引起了被面試者的不滿，面試者就可能會在下一次面試的時候改變自己的行為和認知，以保證消除被面試者的不滿。

    在很多時候，態(tài)度和行為之間是相互影響的，態(tài)度決定著一個人的行為表現，行為方式的效果經驗決定著一個人遇到同樣或類似事件時所變現出來的態(tài)度。那么，態(tài)度一度決定著行為嗎？大量的實踐研究表明，態(tài)度對行為的決定性受到以下五種因素的影響，即態(tài)度的重要性、態(tài)度的具體性、態(tài)度的可提取性、是否存在社會壓力或周圍環(huán)境的壓力、個人對此種態(tài)度是否存在直接經驗。例如，當培訓管理者認為培訓需求的調查影響著整個培訓效果的好壞（態(tài)度的重要性），培訓管理著就會在每次培訓實施時進行培訓需求調查；如果績效管理者認為同事的評價對被考核者的績效影響不大，他就會在制定考核制度時不加入同時考核因素。如果招聘經理對某個被面試者表現出強烈的認可（存在外在壓力），即使招聘者對其表現不滿意，在行為上也要按照經理的意思錄用該人，此種現象正是“認知失調理論”的真實體現。

    認知失調理論主要體現的是個體對某人或事件的認知與其表現出來的行為不一致的現象，其暗含著個體的行為方式及表現出來的態(tài)度建立在對事物認知的基礎上。與認知失調理論相反的是自我知覺理論。自我知覺理論所體現的是個體會根據過去的行為、態(tài)度實踐來選擇對同樣或類似事件的認知及行為反應。好經驗的發(fā)揚、不足經驗的改進正是自我知覺理論的體現。

    人力資源管理者應該深入地了解態(tài)度相關的理論，為人力資源的各模塊的設計與管理提供理論支撐。比如，在績效管理中，為了讓績效考核能夠得到順利的進行，首先要改變員工對績效考核的認知，要對績效考核方法以及所采用的表格對員工進行細致的講解，使其真正了解績效考核的真是目的、意義；在員工認可的考核制度下，其績效考核的效果顯而易見。后期根據客觀的績效考核結果對員工的真實績效反饋，使其績效得到切實的改進，其工作技能水平得到顯著地提升，這樣的績效管理體系才能充分的發(fā)揮績效管理的功能。

    在招聘面試環(huán)節(jié)中，“態(tài)度”理論也有著重要的應用。面試是招聘中考察員工知識、技能、能力和動機的重要方式，通過被面試者對提問問題回答的結果，面試者就應該有意識的判斷被面試者對此類問題所考查內容的認知，也能夠判斷出被面試者的價值觀類型，更進一步的提問就能夠了解被面試者的答案所隱藏的其真實動機。

    總之，對“態(tài)度”理論的深入了解，對人力資源管理的各個模塊有著重要的指導、預測、評價意義。