眼下，不少企業(yè)正在或意欲實(shí)施計(jì)件工資制。針對(duì)這種情況，人力資源部該如何系統(tǒng)化地開展崗位計(jì)件工資設(shè)計(jì)呢？

    第一步：信息收集與統(tǒng)計(jì)分析設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷。從單個(gè)崗位出發(fā)，圍繞對(duì)工作量自評(píng)、崗位配置、工資期望值、工資結(jié)構(gòu)等方面設(shè)計(jì)一份簡(jiǎn)要的調(diào)查問(wèn)卷（主體為選擇題，盡量少設(shè)置主觀題），調(diào)查問(wèn)卷需經(jīng)被調(diào)研部門的負(fù)責(zé)人、統(tǒng)計(jì)人員（側(cè)重分析數(shù)據(jù)的可行性）、人力資源經(jīng)理及公司分管領(lǐng)導(dǎo)審批核準(zhǔn)，便于后期工作的有效執(zhí)行。

    選擇性調(diào)研。人力資源部可采取崗位員工座談會(huì)的方式引導(dǎo)員工填寫問(wèn)卷，填寫人員可擴(kuò)展到崗位相關(guān)人員、直接基層管理人員及工序分管部門領(lǐng)導(dǎo)等。填寫問(wèn)卷之前，人力資源部應(yīng)向填寫人員闡述調(diào)研目的，并對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行必要的解讀和說(shuō)明。為收集到員工真實(shí)的訴求和意愿，建議采用無(wú)記名填寫方式。

    問(wèn)卷分析。對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行梳理、甄別后，對(duì)有效問(wèn)卷進(jìn)行專業(yè)性統(tǒng)計(jì)分析，得出結(jié)論性數(shù)據(jù)，尤其需要統(tǒng)計(jì)出工資期望值、工作量等重要數(shù)值。結(jié)合統(tǒng)計(jì)結(jié)果，選擇性地與員工和管理人員分別進(jìn)行約談，進(jìn)一步收集崗位信息，為后期現(xiàn)場(chǎng)核實(shí)、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與定位提供基礎(chǔ)性材料。

    第二步：系統(tǒng)化設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)核實(shí)工作量。由于問(wèn)卷調(diào)查分析得出的基本性結(jié)論不一定絕對(duì)正確和有效，人力資源從業(yè)者需要在相應(yīng)部門及基層管理人員的配合下設(shè)計(jì)《工作量化統(tǒng)計(jì)表》，并到崗位現(xiàn)場(chǎng)實(shí)地選擇合適的觀摩對(duì)象，記錄、核算崗位人員的真實(shí)工作量、工作效率和工作飽和度、技能要求等。切忌將以上因素的峰值作為基準(zhǔn)，避免得出的勞動(dòng)生產(chǎn)率偏離常規(guī)期望值。為確保工作量統(tǒng)計(jì)的準(zhǔn)確性，建議選擇多個(gè)對(duì)象分時(shí)段進(jìn)行觀摩統(tǒng)計(jì)，得出正常狀態(tài)下員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率。

    崗薪匹配。根據(jù)崗位在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中的重要程度，結(jié)合招聘難度和綜合素質(zhì)要求，明確此崗位所屬的工資序列。綜合考慮市場(chǎng)工資水平（與行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)相比）、企業(yè)薪酬策略以及當(dāng)?shù)毓俜桨l(fā)布的市場(chǎng)指導(dǎo)工資，進(jìn)行充分分析、討論后確定本崗位薪酬水平。若企業(yè)決定采取市場(chǎng)領(lǐng)先型薪酬策略，那么其提供的薪酬水平就要高于行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手和市場(chǎng)指導(dǎo)工資水平。

    選擇工資結(jié)構(gòu)。對(duì)于一線可量化工作內(nèi)容的崗位人員來(lái)說(shuō)，根據(jù)本崗位薪酬定位，建議其執(zhí)行員工月度收入=（當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)+績(jī)效工資）×個(gè)人月度考核系數(shù)的計(jì)算方法，其中，績(jī)效工資應(yīng)根據(jù)工作量進(jìn)行核算，具體標(biāo)準(zhǔn)可根據(jù)崗位薪酬定位進(jìn)行推算。個(gè)人月度考核系數(shù)可以100分為準(zhǔn)，根據(jù)日常工作表現(xiàn)進(jìn)行加減分得出月度考核系數(shù)。例如產(chǎn)品包裝崗位：依據(jù)崗位行為考核標(biāo)準(zhǔn)得出“員工因及時(shí)發(fā)現(xiàn)包裝錯(cuò)誤并指正，避免公司產(chǎn)生損失，加2分”，即個(gè)人考核分為102分，月度考核系數(shù)為1.02.第三步：注重風(fēng)險(xiǎn)控制及防范合理設(shè)置工資標(biāo)準(zhǔn)。通過(guò)上述設(shè)計(jì)與測(cè)算過(guò)程得出的結(jié)果與實(shí)際情況間可能會(huì)出現(xiàn)偏差。因此，在崗位計(jì)件工資制度試運(yùn)行期間，計(jì)件工資標(biāo)準(zhǔn)不宜設(shè)置得偏高或過(guò)低，需考慮當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的增長(zhǎng)因素，并結(jié)合行業(yè)和市場(chǎng)周期性特點(diǎn)，適度控制月度發(fā)放工資的最低值和最高值。建議采取“以豐補(bǔ)欠”的方法，防止員工月度薪酬水平大起大落，真正實(shí)現(xiàn)薪酬的激勵(lì)作用和持續(xù)增長(zhǎng)。

    明確規(guī)定勞動(dòng)合同條款。與員工簽訂的勞動(dòng)合同中需明確試用期及轉(zhuǎn)正后的薪資待遇。若在員工轉(zhuǎn)正后實(shí)行計(jì)件工資制，人力資源部需在招聘和簽訂合同時(shí)分別予以明確和告知，具體的文件書寫標(biāo)準(zhǔn)要符合《勞動(dòng)合同法》的要求，尤其要遵從《勞動(dòng)合同法》第二十條“勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)”的規(guī)定。合同訂立后，還需接受當(dāng)?shù)貏趧?dòng)監(jiān)管部門的鑒定和監(jiān)督。實(shí)行計(jì)件工資前招聘在崗的員工，要在其原合同基礎(chǔ)上簽訂上崗補(bǔ)充合約，規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)。

    職工代表大會(huì)依法發(fā)揮作用。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位在修改涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度時(shí)，需經(jīng)職工代表大會(huì)通過(guò)。在具體執(zhí)行過(guò)程中，應(yīng)按照《工會(huì)法》的相關(guān)要求，依法履行合規(guī)的程序，發(fā)揮職工代表大會(huì)或全體職工大會(huì)的作用，具體出臺(tái)的工資制度要嚴(yán)謹(jǐn)且可操作，經(jīng)職工代表大會(huì)審議通過(guò)后才能執(zhí)行，以確保制度切實(shí)、合法、合規(guī)。

    另外，在執(zhí)行計(jì)件工資制度時(shí)，員工容易產(chǎn)生“只追求工作數(shù)量而忽視工作質(zhì)量”的傾向。在此提醒薪酬設(shè)計(jì)者從員工的角度出發(fā)，設(shè)計(jì)與計(jì)件工資相匹配的工作標(biāo)準(zhǔn)和考核標(biāo)準(zhǔn)，并在確保工作質(zhì)量的前提下，鼓勵(lì)員工不斷提升勞動(dòng)生產(chǎn)率，持續(xù)增加員工的工資收入。（《人力資源》）