在人力資源管理工作中，裁員是一個(gè)繞不過(guò)去的話題。通用電氣有一句名言：“任何人，如果他‘很樂(lè)意裁員’，那么他就沒(méi)有資格做企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)；反之，如果他‘不敢裁員’，他也不夠格做一個(gè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)。”
在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型升級(jí)中，南方A房地產(chǎn)集團(tuán)對(duì)其分（子）公司進(jìn)行全面整合，剝離了與主業(yè)無(wú)關(guān)的書(shū)畫(huà)院、飲用水公司、文化傳播、咨詢服務(wù)等多家下屬公司。自集團(tuán)在媒體發(fā)布轉(zhuǎn)讓公司公告的一個(gè)月后，集團(tuán)人力資源部還未來(lái)得及出臺(tái)相關(guān)裁員文件，不同的裁員版本卻在員工間瘋傳開(kāi)來(lái)。每名員工都懷疑自己即將被裁，也有人在盤(pán)算被裁后能得到多少補(bǔ)償。人心渙散之下，集團(tuán)經(jīng)營(yíng)基本處于停滯狀態(tài)。與此同時(shí)，同城的大型房地產(chǎn)集團(tuán)正在各大媒體發(fā)布招聘啟事，“同城工作、薪酬翻番”的優(yōu)厚待遇讓兩位中層骨干帶著七八名技術(shù)人員攀上了高枝。一個(gè)星期后，“姍姍來(lái)遲”的A集團(tuán)裁員方案并沒(méi)有挽留住那些打算遠(yuǎn)走高飛者，并導(dǎo)致計(jì)劃被裁的82名員工中有26人因不滿補(bǔ)償方案而集體投訴到勞動(dòng)部門(mén)。在人事糾葛的重壓之下，集團(tuán)人力資源總監(jiān)不堪重負(fù)，只好選擇悄然離開(kāi)。
在人力資源管理工作中，裁員是一個(gè)繞不過(guò)去的話題�？梢哉f(shuō)，人力資源工作者掌握著雇員的“生殺大權(quán)”。若運(yùn)用恰當(dāng)，裁員這把“雙刃劍”就會(huì)成為企業(yè)發(fā)展的“金剛鉆”；若操作不當(dāng)，不僅損害企業(yè)利益，人力資源工作者甚至?xí)馃�，丟掉工作。
向全體員工坦陳裁員事項(xiàng)
在裁員過(guò)程中，人力資源工作者通常會(huì)陷入誤區(qū)――只向被裁員工下發(fā)通知。這樣的做法由于未能統(tǒng)一口徑，因此極易使小道消息滿天飛。由于信息不對(duì)稱，員工會(huì)相互猜忌：“誰(shuí)被裁了？”“為什么被裁？”“能獲得多少補(bǔ)償？”在集團(tuán)沒(méi)有出臺(tái)官方文件之前，這類(lèi)聲音還會(huì)通過(guò)微博、微信等渠道發(fā)酵和擴(kuò)散。
在上述案例中，人力資源部門(mén)的不作為導(dǎo)致裁員過(guò)程充滿“暗箱操作”的味道，讓員工產(chǎn)生猜疑和埋怨等不滿情緒。實(shí)際上，在裁員面前，受到?jīng)_擊的不僅僅是被裁人員，留在企業(yè)繼續(xù)工作的員工同樣倍感壓力。企業(yè)面臨的經(jīng)營(yíng)難題不能單靠裁員來(lái)解決，在很大程度上還得讓“幸存者”繼續(xù)潛心工作。在上述案例中，由于小道消息四起，在裁員名單出爐之前，使裁與不裁的員工都會(huì)感到“不安全”。在人心惶惶之下，談何組織績(jī)效。
在裁員糾紛中，被裁人員糾結(jié)的往往是裁員是否公正、補(bǔ)償是否合理等問(wèn)題。在全體員工大會(huì)上公布裁員決定，不僅可以闡明裁員的背景和原因，也可以消除企業(yè)與被裁員工之間的誤會(huì)。因此，若企業(yè)決定裁員，人力資源部的當(dāng)務(wù)之急是及時(shí)與工會(huì)和業(yè)務(wù)部門(mén)溝通，拿出可行方案，并向全體員工做出明確說(shuō)明，做到裁員信息及時(shí)、透明，裁員理由公開(kāi)、公正，并在征求業(yè)務(wù)部門(mén)主管意見(jiàn)后迅速與被裁人員進(jìn)行一對(duì)一溝通，提供合理的補(bǔ)償措施，及時(shí)向員工傳遞正面、積極的訊息，增強(qiáng)其對(duì)裁員“公平性”的認(rèn)同。
適當(dāng)調(diào)高補(bǔ)償金額
裁員對(duì)企業(yè)和員工來(lái)說(shuō)都是非常沉重的話題。既然裁員不可避免，降低負(fù)面影響的當(dāng)務(wù)之急，就是在補(bǔ)償金額上做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)高處理。
對(duì)于大企業(yè)集團(tuán)，特別是行業(yè)知名企業(yè)而言，裁員引起的風(fēng)波最容易引起媒體關(guān)注。風(fēng)吹草動(dòng)之下，裁員處理稍有不當(dāng)，都會(huì)使企業(yè)的社會(huì)聲譽(yù)大打折扣。三一重工、李寧、金地、比亞迪等國(guó)內(nèi)知名企業(yè)，都曾陷入裁員風(fēng)波。其中值得一提的是諾基亞在裁員過(guò)程中的謹(jǐn)慎處理：將一批被裁人員安排到關(guān)聯(lián)企業(yè)，并對(duì)協(xié)商不成的員工按照相關(guān)法律給予足夠的補(bǔ)償。這種處理方式深得人心，值得國(guó)內(nèi)企業(yè)借鑒。
在很多勞動(dòng)糾紛中，企業(yè)參與調(diào)解或應(yīng)訴會(huì)花費(fèi)一定人力和財(cái)力，那么為何不把這筆費(fèi)用直接作為補(bǔ)償支付給員工？人力資源部在為企業(yè)制訂裁員計(jì)劃時(shí)，還可以適當(dāng)向高層為員工多爭(zhēng)取一些利益。多補(bǔ)償一兩個(gè)月的工資，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)可能不足以構(gòu)成大額負(fù)債，卻能幫助員工渡過(guò)難關(guān)。在筆者親身經(jīng)歷的一次裁員中，人力資源部主動(dòng)為被裁員工多爭(zhēng)取到一個(gè)月的補(bǔ)償金，雖然人均不過(guò)兩三千元，卻體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)員工的尊重和認(rèn)同，也反應(yīng)了企業(yè)人性化管理的溫柔一面。在近二百人的裁員隊(duì)伍中，沒(méi)有一人提出異議。企業(yè)雖增加了40萬(wàn)元的開(kāi)支，卻在業(yè)界贏得聲譽(yù)，企業(yè)客戶甚至爭(zhēng)相下單，表示愿意幫助企業(yè)渡過(guò)難關(guān)。
建立被裁人員返聘機(jī)制
企業(yè)裁員后，通常還會(huì)開(kāi)展小范圍的招聘。然而，新進(jìn)員工從上手到熟悉業(yè)務(wù)需要一個(gè)過(guò)程，其培養(yǎng)成本不可忽略。美國(guó)《財(cái)富》雜志研究表明，企業(yè)培養(yǎng)新人的成本達(dá)到離職員工薪水的1.5倍。為被裁或離職員工建立返聘機(jī)制，不僅僅是一種人性化管理模式，也可為企業(yè)再次開(kāi)拓業(yè)務(wù)提供方便。摩托羅拉、麥肯錫、Bain公司等企業(yè)，就建立了完整的返聘機(jī)制。Bain公司還為所有雇員建立了人才儲(chǔ)備數(shù)據(jù)庫(kù)，其中不僅包含員工職業(yè)生涯變化情況，還包括其結(jié)婚生子等家庭細(xì)節(jié)。一旦崗位需要，這些人才就會(huì)迅速進(jìn)入返聘通道。又如，南方某傳媒機(jī)構(gòu)近五年來(lái)經(jīng)歷了三次裁員，無(wú)論是對(duì)被裁的還是主動(dòng)離職的員工，部門(mén)負(fù)責(zé)人都會(huì)相約其吃一餐道別飯，席間必送出一句經(jīng)典的祝語(yǔ)：“只要有合適的機(jī)會(huì)，歡迎你回來(lái)。”這些年，有人三進(jìn)三出，通過(guò)返聘回到原企業(yè)工作時(shí)反而更加賣(mài)力。筆者認(rèn)為，對(duì)于一個(gè)發(fā)展中企業(yè)來(lái)說(shuō)，建立吸引被裁或辭退人員的返聘制度非常重要。無(wú)論是普通員工，還是管理人員，到其他企業(yè)進(jìn)行歷練和提升，最終選擇回到原企業(yè)重新工作，自然經(jīng)過(guò)一番深思熟慮，更顯其忠誠(chéng)度。同時(shí)，由于他們熟悉業(yè)務(wù)流程和企業(yè)文化，一旦回歸，會(huì)比其他員工更具適應(yīng)性和活力。
裁員前須做足功課
無(wú)論是經(jīng)濟(jì)性裁員，還是一般性地解除勞動(dòng)合同，很多人力資源工作者認(rèn)為“這是法律賦予用人單位的基本權(quán)利”.事實(shí)上，在裁員過(guò)程中，用人單位不能忽視基本的社會(huì)責(zé)任和法律約束。
上述案例雖屬經(jīng)濟(jì)性裁員，但由于人力資源部門(mén)僅靠一份裁員方案，沒(méi)有提前與工會(huì)協(xié)商，更沒(méi)有向勞動(dòng)部門(mén)匯報(bào)，完全屬于“內(nèi)部操作”，以至于超過(guò)1/3的被裁人員向勞動(dòng)部門(mén)投訴，引發(fā)爭(zhēng)端�！秳趧�(dòng)法》第二十七條明文規(guī)定：“用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員的，應(yīng)當(dāng)提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)，經(jīng)向勞動(dòng)行政部門(mén)報(bào)告后，可以裁減人員。用人單位依據(jù)本條規(guī)定裁減人員，在六個(gè)月內(nèi)錄用人員的，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先錄用被裁減的人員。”這一規(guī)定是企業(yè)裁員無(wú)法逾越的門(mén)檻。
作為企業(yè)的一項(xiàng)基本權(quán)利，裁員行為雖然無(wú)法避免，但必須符合法定條件，只有程序正義，才能確保合法有效。因此，企業(yè)在不得不裁員時(shí)，人力資源部必須事前做足功課，無(wú)論是走法律程序，還是制訂補(bǔ)償方案，都必須事先梳理出一份具有可操作性的方案，才能避免在裁員的過(guò)程中觸動(dòng)法律底線，將企業(yè)置于不利境地。（《人力資源》）
