9月18日，英才網聯旗下金融英才網特邀北京市億嘉律師事務所勞動法部主任袁泉律師，主講以“勞動關系法律風險防控——從選人、育人、用人、走人看勞動關系法律風險防控”為主題的沙龍活動。通過具體案例幫助HR了解從員工招聘過程中的法律風險防控。

    用工的任何環(huán)節(jié)都有風險，袁律師表示，人力資源要做到的是未雨綢繆，而非亡羊補牢。

    公示錄用條件 確保其有效性

    用工的第一環(huán)節(jié)是選人，選人又包括招聘、試用、錄用和轉正四個環(huán)節(jié)。袁律師向在場HR介紹道，選人是用工風險存在較大的一個環(huán)節(jié)，也是人力資源可以有效控制和合理規(guī)避不必要法律風險的環(huán)節(jié)。其中招聘過程中，最大風險在于“錄用條件”，錄用條件是否明確，如何把法律上的東西落到實處。

    就錄用條件這一問題，袁律師講了一個案例：2010年，一家美國公司招聘大中華區(qū)總裁助理，總裁為美國人，公司在發(fā)布招聘信息時列舉了13點要求，要求應聘者為女性，英語專業(yè)過八級，碩士學歷，具有良好的日程安排能力，能熟練運用office軟件，有良好的溝通能力等，并通過網站、報紙和獵頭等多種途徑發(fā)布招聘信息。一員工通過招聘網站被錄用進公司，在試用期內，公司發(fā)現該員工日程安排制定、機票預定等十分混亂，也不能很好使用office軟件等，所以在試用期內與該員工解除勞動合同。該員工遂向仲裁機構申請仲裁，當公司解釋解除原因是不符合錄用條件時，該員工提出“什么是錄用條件”。

    所以將招聘條件等法律依據落到實處是招聘中防控風險的重要途徑。袁律師表示企業(yè)在有招聘計劃時，用工部門在確定招聘計劃和招聘需求后報到人力資源處，人力資源部門要做好自己的職業(yè)風險防控，要與用工部門確認招聘需求，共同制定錄用條件并公示以讓錄用條件有效。在錄用員工的時候，要保證并有證據證明員工知道錄用條件。其方法可以是通過網絡，也可以是形成書面文字由員工簽字確認，或在合同或崗位職責書上附上錄用條件讓員工簽字。

    完善offer內容 防控招聘風險

    在招聘過程中，一般要經過筆試和面試。面試對于企業(yè)招聘到合適的人必不可少，而筆試，因出現法律風險時多要求出示書面性質的證據，而對于防控風險更為重要。

    一般來說，用人單位在招聘流程結束后簽勞動合同前，會給滿意的應聘者發(fā)offer。offer不是勞動合同，而是一份單方要約。但在一種情況下offer可認定和勞動合同等同效力，即用人單位在offer中明確寫注明了崗位、薪資和勞動合同期限。

    袁律師表示招聘是一個雙向選擇的過程，一方面優(yōu)秀應聘者在選擇用人單位，完善offer中的條款，如添加要求應聘者在收到offer之日起三日內回復并簽字掃描將掃描件發(fā)回公司的承諾條款，并附加如未來報到的違約條款，一次減少員工到期不來報到耽擱用人單位繼續(xù)招聘的風險。另一方面，如offer發(fā)出后用人單位因故不能錄用應聘者，offer中添加撤回條款也能減少其帶來的不必要的招聘風險。