員工關(guān)懷在富士康發(fā)生“十二連跳”事件之后，被國(guó)內(nèi)越來(lái)越多的企業(yè)所重視，并紛紛開(kāi)始建立企業(yè)自己的員工關(guān)懷體系。但隨著一哄而上的員工關(guān)懷體系建設(shè)“風(fēng)潮”，不排除有些企業(yè)在形式上設(shè)立了員工心理輔導(dǎo)室，加強(qiáng)了與員工的溝通平臺(tái)建設(shè)，改善了員工后勤服務(wù)質(zhì)量，等等。但是針對(duì)員工多樣化、多層次的“被關(guān)懷”，企業(yè)的關(guān)懷體系依然顯得單薄，并不能真正滿足員工的全面需求。企業(yè)如何建立有效獲取不同員工的關(guān)懷需求?如何設(shè)計(jì)針對(duì)不同員工有效的關(guān)懷措施呢?如何確保關(guān)懷措施的“對(duì)癥下藥”呢?這里我們結(jié)合中國(guó)最佳雇主在員工關(guān)懷方面的案例，針對(duì)不同種類員工，分析總結(jié)出了以下一些員工關(guān)懷的類別，管中窺豹，權(quán)當(dāng)拋磚引玉吧。

　　員工關(guān)懷首先要做好需求分析

　　通過(guò)了解整個(gè)團(tuán)隊(duì)士氣、氛圍和效率，分析員工心態(tài)與工作狀態(tài)，掌握員工關(guān)懷的需求狀況，確定整體改善的思路與關(guān)鍵點(diǎn)，就可以制定有針對(duì)性的關(guān)懷方法。

　　一般來(lái)講需求需求分析的方法有以下四種：

　　日常觀察與反思：通過(guò)觀察與反思，發(fā)現(xiàn)員工需求;要透過(guò)現(xiàn)象看到本質(zhì)，深入了解問(wèn)題背后的問(wèn)題，才能從根本上解決問(wèn)題。

　　員工座談：利用座談、頭腦風(fēng)暴，集中了解民意、抓住問(wèn)題重點(diǎn)。

　　員工溝通日：定期進(jìn)行，制定不同的主題和形式，利用這種主動(dòng)型管理工具和溝通渠道，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，尋求解決辦法。

　　Q12調(diào)查：通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查，收集潛在需求，深入分析問(wèn)題根源。

　　重視精神獎(jiǎng)勵(lì)：不要吝嗇你的贊美之詞

　　理解是人天生就具有的一種欲望，人一旦得到理解，就會(huì)感到欣慰。在閱讀中國(guó)最佳雇主案例的相關(guān)資料時(shí)發(fā)現(xiàn)，“尊重”、“信任”、“溝通”、“鼓勵(lì)”、“幫助”、“關(guān)懷”、“共贏”、“發(fā)展”等詞語(yǔ)出現(xiàn)的頻率非常之高，由此總結(jié)出這些優(yōu)秀雇主的共同特點(diǎn)之一就是，重視員工。

　　領(lǐng)導(dǎo)者可以通過(guò)改善管理提高員工對(duì)精神待遇的滿意度。實(shí)踐證明，贊美是職場(chǎng)關(guān)系的潤(rùn)滑劑，贊美比批評(píng)更易被員工所接受。每一個(gè)員工均有被欣賞、被重視的需要，上司要學(xué)會(huì)運(yùn)用“保齡球效應(yīng)”，發(fā)揮贊美的激勵(lì)作用。美國(guó)鋼鐵大王安德魯·卡耐基選拔的第一任總裁查爾斯·史考伯說(shuō)，“我認(rèn)為，能夠使員工鼓舞起來(lái)的能力，是我所擁有的最大資產(chǎn)。而使一個(gè)人發(fā)揮最大能力的方法，是贊賞和鼓勵(lì)。”所以，管理者不要吝嗇你的贊美之詞，這是一種自上而下的精神關(guān)懷。重視員工的意見(jiàn)、建議，賦予員工管理和控制自己工作自由的權(quán)利，也可以為提高員工精神待遇的滿意度起到積極作用。在華為、谷歌、巨人集團(tuán)等優(yōu)秀企業(yè)，基層員工可以直接上書(shū)最高層或是直接敲門，并能及時(shí)得到反潰

　　能做到“吏民能面刺寡人之過(guò)者，受上賞”的領(lǐng)導(dǎo)者必是胸懷博大之人，也一定是能提升員工精神待遇滿意度的人。

　　在構(gòu)建和諧人際關(guān)系過(guò)程中，領(lǐng)導(dǎo)者的主導(dǎo)思想、管理理念、管理風(fēng)格是關(guān)鍵。領(lǐng)導(dǎo)者可分為任務(wù)導(dǎo)向型和員工導(dǎo)向型兩大類。任務(wù)導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)者更傾向于關(guān)心生產(chǎn)技術(shù)和工作任務(wù);員工導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)者則重視下屬的需要和人際關(guān)系。有研究表明，員工導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)行為與高群體生產(chǎn)率和高工作滿意度成正比。

　　由此可見(jiàn)，人際關(guān)系和諧是進(jìn)行員工關(guān)懷的基礎(chǔ)，而和諧人際關(guān)系的構(gòu)建則離不開(kāi)領(lǐng)導(dǎo)者的以人為本理念。

　　給予“胃口”關(guān)懷：想留住員工先留住他的胃

　　企業(yè)“食堂”仿佛是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物，實(shí)際這是一個(gè)誤解。如今各國(guó)公司都重視員工的生活和個(gè)人健康，紛紛為員工開(kāi)辦內(nèi)部食堂，提供優(yōu)質(zhì)低價(jià)的食品。在日本，企業(yè)都有開(kāi)辦員工食堂的傳統(tǒng)。三菱公司在位于東京丸之內(nèi)區(qū)的總部旁邊重開(kāi)食堂，除正餐外，在晚間還提供酒精飲料，三菱希望員工能把食堂當(dāng)作自由聚會(huì)的場(chǎng)所。著名的Shidax服務(wù)公司，在查出一些員工患有新陳代謝綜合癥后，改變食堂供餐結(jié)構(gòu)，提供低卡路里的食物。

　　目前我國(guó)也有許多企業(yè)建有職工食堂。2007年，谷歌公司在辦公樓的餐廳舉辦了一個(gè)規(guī)模不大的聚會(huì)，其間李開(kāi)復(fù)特別向大家介紹了他們的大廚。這是一位來(lái)自青島、英語(yǔ)流利、原供職于五星級(jí)酒店的酗子，他當(dāng)場(chǎng)表演了高超的廚藝，受到贊譽(yù)。谷歌請(qǐng)來(lái)高級(jí)廚師，為員工提供美味佳肴，有道是“滿足了員工的胃，也得到了員工的心”。

　　對(duì)于小公司，如自辦食堂有困難，可將公司1公里范圍內(nèi)的美食店網(wǎng)羅起來(lái)，勾勒出一個(gè)美食指南，同樣具有很好效果�？傊�，各企業(yè)都應(yīng)從實(shí)際出發(fā)，千方百計(jì)去實(shí)施員工“胃口”關(guān)懷。

　　關(guān)心職業(yè)安全：接觸員工后顧之憂

　　1957年2月23日，我國(guó)衛(wèi)生部制定并頒布了《職業(yè)病范圍和職業(yè)布者處理辦法的規(guī)定》，首次將職業(yè)病列入工傷保險(xiǎn)的保障范疇。我國(guó)職業(yè)安全最重要的保障是社會(huì)保險(xiǎn)，但因社會(huì)保障的廣度、深度不足，故需附以其它保障措施，目前主要有雇主責(zé)任險(xiǎn)、意外傷害保險(xiǎn)、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)等。比較理想的商業(yè)保險(xiǎn)是組合式保險(xiǎn)，即將員工的主要家人亦包涵在內(nèi)的組合式保險(xiǎn)。這樣不僅保障了員工，同時(shí)解除了員工的后顧之憂。

　　隨著勞動(dòng)條件的不斷變化，勞動(dòng)保護(hù)的層面、對(duì)象亦在悄悄的發(fā)生變化，不僅一線的產(chǎn)業(yè)工人涉及職業(yè)病問(wèn)題，天天置身于辦公室的白領(lǐng)或金領(lǐng)們，也需要提倡職業(yè)安全保護(hù)。大量的伏案工作和電腦操作，使白領(lǐng)們也成為未定義的職業(yè)病受害者，諸如干眼癥、腰間盤突出、肩周炎、精神壓迫等。這些隱性職業(yè)危害正在侵蝕職業(yè)人的身心健康，亦會(huì)影響工作效率。因此，需要投入精力關(guān)心、關(guān)懷每一個(gè)職場(chǎng)人，使其安全、快樂(lè)工作。

　杜邦作為世界上悠久的工業(yè)企業(yè)之一，其經(jīng)久不衰的一個(gè)重要因素便是堅(jiān)持健康、安全、平等待人和保護(hù)環(huán)境的核心價(jià)值觀。他們的安全目標(biāo)是“零工傷、零職業(yè)餐零事故”。每個(gè)進(jìn)入杜邦的員工最先接受的是安全培訓(xùn)，員工要嚴(yán)守安全信念，管理層必須對(duì)意外發(fā)生的事故負(fù)責(zé)。杜邦召開(kāi)的任何一個(gè)會(huì)議，無(wú)論是內(nèi)部員工會(huì)議還是與政府首腦會(huì)談，會(huì)議主持人的第一句話都是：“開(kāi)會(huì)前，我先向諸位介紹安全出口”。同時(shí)在會(huì)上宣布疏散步驟。故此，杜邦的安全記錄優(yōu)于其他工作企業(yè)平均10倍，其員工上班時(shí)比下班后還要安全10倍。

　　安全關(guān)懷作為為一種管理理念，可從細(xì)節(jié)做起。沒(méi)有健身房可以安排工作間操、眼保健操等，以緩解壓力、調(diào)節(jié)身心狀態(tài)，保持良好工作狀態(tài)。

　　建立員工歸屬：營(yíng)造家文化

　　金山軟件董事長(zhǎng)兼CEO求伯君表示：“金山一直倡導(dǎo)一種快樂(lè)文化、家的文化，希望員工在公司更有歸屬感。越是經(jīng)濟(jì)不景氣時(shí)，我們?cè)较Ｍ�給員工更多關(guān)懷。”

　　歸屬感是員工對(duì)自己所在組織的觀念認(rèn)同和思想依賴，是個(gè)人價(jià)值關(guān)系隸屬于或依附于組織的一種意識(shí)傾向。企業(yè)可采用設(shè)立“員工之家”、職工參與決策過(guò)程、員工持股等形式來(lái)建立這種員工歸屬感。

　　對(duì)于以腦力勞動(dòng)為主的企業(yè)，應(yīng)通過(guò)開(kāi)展競(jìng)按性、趣味性、益智性文體項(xiàng)目，來(lái)達(dá)到員工身心健康的目的。其中建立“羽毛球協(xié)會(huì)”、“象棋協(xié)會(huì)”等員工志趣相投性社團(tuán)組織，更有助于增強(qiáng)部門之間的互動(dòng)，營(yíng)造良好的工作氛圍。

　　員工持股或股票期權(quán)更是凝聚組織向心力、建立主人翁精神的最好催化劑。蒙牛乳業(yè)、平安保險(xiǎn)、華為等大企業(yè)不斷向外界發(fā)布員工持股計(jì)劃的實(shí)施進(jìn)程，世界500強(qiáng)企業(yè)的員工持股更是頻見(jiàn)報(bào)端。這次殃及全球的金融危機(jī)，員工持股很大程度上保護(hù)了員工權(quán)益。工會(huì)股東在企業(yè)決策中擁有相當(dāng)強(qiáng)的聲音也在一定程度上增強(qiáng)了員工的歸屬感。

　　注重職涯規(guī)劃：打造沒(méi)有天花板的發(fā)展空間

　　職業(yè)生涯規(guī)劃是一個(gè)人為尋求理想的職業(yè)發(fā)展途徑，有意識(shí)的思考而確定的自己期望從事的職業(yè)目標(biāo)，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步設(shè)計(jì)未來(lái)發(fā)展所需的職業(yè)知識(shí)、技術(shù)和能力結(jié)構(gòu)以及不斷開(kāi)發(fā)自身潛能的一系列計(jì)劃的行為和過(guò)程。在現(xiàn)代企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)和管理中，不能僅把員工的職業(yè)生涯局限于本企業(yè)之內(nèi)，必須從知識(shí)型員工的需要出發(fā)，為他們的職業(yè)生涯創(chuàng)造條件，提供方便。員工職業(yè)生涯規(guī)劃主要包括培訓(xùn)提高計(jì)劃、留人用人計(jì)劃、職務(wù)晉升計(jì)劃等。因此，企業(yè)在為知識(shí)型員工制定職業(yè)規(guī)劃時(shí)，應(yīng)將重點(diǎn)放在使他們具備終身就業(yè)能力方面，以提高他們?cè)谖磥?lái)社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)中的工作能力為目標(biāo)，使他們從職業(yè)生涯規(guī)劃中看到自己的希望和前景，從人力資本增值的角度達(dá)成企業(yè)價(jià)值最大化，間接的推動(dòng)企業(yè)的大發(fā)展。

　　隨著組織發(fā)展的扁平化、多元化、信息化、全球化趨勢(shì)，組織發(fā)展趨勢(shì)對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃影響重大，組織在對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)必須考慮組織所處的發(fā)展階段，這樣才能有的放矢地進(jìn)行員工職業(yè)生涯規(guī)劃，以保證組織未來(lái)人才的需要，并能使組織留住優(yōu)秀人才。

　　培訓(xùn)是實(shí)施職業(yè)生涯規(guī)劃的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，應(yīng)以一種關(guān)懷的態(tài)度進(jìn)行員工培訓(xùn)。培訓(xùn)可針對(duì)員工工作中可能遇到的問(wèn)題進(jìn)行，增強(qiáng)他們分析問(wèn)題、解決問(wèn)題的能力。培訓(xùn)活動(dòng)應(yīng)幫助員工既達(dá)到為組織盈利的目的，又滿足員工自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需要。所以，對(duì)員工職業(yè)生涯發(fā)展的關(guān)懷，是對(duì)員工關(guān)懷的關(guān)鍵之點(diǎn)。

　　員工的需求是多方面、多層次的，同時(shí)各企業(yè)的情況也不盡相同，因此，實(shí)施員工關(guān)懷的具體內(nèi)容、途徑也不能一概而論。在實(shí)施員工關(guān)懷時(shí)，應(yīng)從實(shí)際出發(fā)，考慮組織的發(fā)展周期、規(guī)律、階段、資金實(shí)力等一系列相關(guān)因素，制定切實(shí)可行的多層次關(guān)懷互動(dòng)體系。對(duì)此，既不能借故不實(shí)施，也不能盲目實(shí)施，更不能靠拍腦門，作為權(quán)宜之計(jì)來(lái)抓，而應(yīng)該訂立制度，將之形成組織行為慣生。

　　總之，員工關(guān)懷是一個(gè)多因素、多層次的系統(tǒng)工程。只有從實(shí)際出發(fā)，創(chuàng)造性地運(yùn)用各種實(shí)施策略，才能使之起到“潤(rùn)滑劑”的作用，收到預(yù)期的效果，達(dá)到增強(qiáng)員工歸屬感和滿意度，形成組織文化核心階值觀的目的。