“史上最難就業(yè)季”這個(gè)新名詞伴隨一連串信息，如“全國高校畢業(yè)生共計(jì)699萬”、“用人單位崗位供給總量下降約15%”、“北京地區(qū)截至5月1日高校畢業(yè)生簽約率僅為33.6%”等，成為上半年以來媒體最熱話題之一，同時(shí)也牽動(dòng)著畢業(yè)生、學(xué)生家長、高校教育工作者、政府官員等相關(guān)各方的神經(jīng)。

    事實(shí)上，“最難就業(yè)季”現(xiàn)象的背后是諸多復(fù)雜因素作用的結(jié)果：大環(huán)境上，2012年我國宏觀經(jīng)濟(jì)增速7.8%，2013年宏觀經(jīng)濟(jì)增速繼續(xù)下行，二季度已經(jīng)下滑至7.5%，經(jīng)濟(jì)增速緩慢，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)面臨調(diào)整，第三產(chǎn)業(yè)吸納勞動(dòng)力能力不高共同導(dǎo)致部分企業(yè)縮減招聘規(guī)模；一方面，持續(xù)多年的高校擴(kuò)招，以及大部分高校專業(yè)設(shè)置與社會(huì)市場(chǎng)需求不對(duì)接，造就了大學(xué)生就業(yè)群體的數(shù)量化、結(jié)構(gòu)化矛盾；用人觀念上，大部分企業(yè)方基于短期效益，不愿投入培養(yǎng)成本，降低招收應(yīng)屆生熱情；擇業(yè)觀念上，新生代畢業(yè)生期望找到穩(wěn)定安逸體面的工作，進(jìn)一步縮小了本已嚴(yán)峻的就業(yè)選擇面。

    拋開無法回避的大環(huán)境問題，筆者作為國有企業(yè)人力資源工作者，更想從企業(yè)用人角度提出一些積極的想法。對(duì)于能夠創(chuàng)造就業(yè)機(jī)會(huì)的企業(yè)而言，通過校園招聘吸納一部分符合企業(yè)要求的應(yīng)屆生，一方面既有利于企業(yè)人才儲(chǔ)備，另一方面也是緩解目前嚴(yán)峻就業(yè)形勢(shì)最直接最有效的途徑，具體可從以下三個(gè)方面來考慮。

    一、相比其他招聘方式，校園招聘優(yōu)勢(shì)多多

    “爭(zhēng)天下必先爭(zhēng)人，取市場(chǎng)必先取人”，相信這是當(dāng)前很多企業(yè)管理者對(duì)人才的共識(shí)。但在現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)卻發(fā)現(xiàn)在成熟勞動(dòng)力市場(chǎng)中尋找合適人才的難度與日劇增，特別是遇到緊急突發(fā)業(yè)務(wù)，需要大量目標(biāo)人才的時(shí)候，供求矛盾尤為突出：一種情況是，勞動(dòng)力市場(chǎng)存量有限且資源較為分散，企業(yè)面臨數(shù)量供給不足、提高渠道挖掘成本的風(fēng)險(xiǎn)；另一種情況是，現(xiàn)有勞動(dòng)力市場(chǎng)無法提供符合最新生產(chǎn)力要求的人才。要預(yù)防這種情況，顯然校園招聘是一個(gè)不錯(cuò)的選擇。

    從時(shí)間上來看，校園招聘也具有集中時(shí)間優(yōu)勢(shì)。我國高校學(xué)生畢業(yè)季多集中在每年6、7月，而根據(jù)國家教育部相關(guān)規(guī)定，企業(yè)可在每年11月份進(jìn)入校園招收次年應(yīng)屆畢業(yè)生。校園招聘集中有規(guī)律的時(shí)間特點(diǎn)，不僅便于企業(yè)根據(jù)自身經(jīng)營戰(zhàn)略提前做好人力資源規(guī)劃，更有助于企業(yè)在集中的時(shí)間點(diǎn)批量?jī)?chǔ)備人才，進(jìn)一步降低招聘管理成本，防范企業(yè)突發(fā)用人風(fēng)險(xiǎn)。據(jù)人保部公開資料顯示，“未來五年高校畢業(yè)生數(shù)量還將保持在年均700萬左右的高位”，這些新鮮血液在綜合素養(yǎng)、知識(shí)理念、學(xué)習(xí)能力方面相較于其他勞動(dòng)力群體具有明顯的優(yōu)勢(shì)，企業(yè)也更易篩選到自身所需要的后備人才。

    當(dāng)前，已有越來越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)。據(jù)FESCOSurvey2012年12月份進(jìn)行的企業(yè)校園招聘調(diào)查結(jié)果顯示，在“史上最難就業(yè)季”的嚴(yán)峻形勢(shì)下，截至調(diào)查時(shí)間，已有23.1%的企業(yè)完成或參與了校園招聘活動(dòng)，45.5%的企業(yè)正在校園招聘過程中，21.6%的企業(yè)正在準(zhǔn)備開始校園招聘活動(dòng)。這三部分的企業(yè)比例之和占到90%以上，調(diào)查中只有7%的企業(yè)明確表示沒有校園招聘計(jì)劃。由此可見，校園招聘這一從外部補(bǔ)充大量新興人才的方式已經(jīng)受到了眾多企業(yè)的認(rèn)同。

    具體從補(bǔ)充新技術(shù)人才、調(diào)整人才結(jié)構(gòu)的效果上，優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生的引入無疑也是效率較高的一種方式。當(dāng)市場(chǎng)越來越傾向選擇具有創(chuàng)新能力的企業(yè)時(shí)，及時(shí)對(duì)自身人才結(jié)構(gòu)做出調(diào)整成為各企業(yè)發(fā)展的迫切需求。企業(yè)要么培訓(xùn)培養(yǎng)內(nèi)部人才，要么在市場(chǎng)上挖掘現(xiàn)成的創(chuàng)新人才，但現(xiàn)實(shí)情況是，企業(yè)通常很難在市場(chǎng)上找到這樣的人才。優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生的引入將有助于打破這樣的困境，主要原因在于以下三個(gè)方面：一是當(dāng)前以85后、90后為主體的高校畢業(yè)生，他們最大的特點(diǎn)就是學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，容易接受新鮮事務(wù)，個(gè)性獨(dú)立，思想開放，直接對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生進(jìn)行新技術(shù)培訓(xùn)，可以提升技術(shù)升級(jí)的效率；二是應(yīng)屆畢業(yè)生也可以填補(bǔ)因老員工技術(shù)升級(jí)空缺的崗位，為未來新技術(shù)體系搭建儲(chǔ)備后備人才；三是企業(yè)基于培訓(xùn)性價(jià)比考慮，通常優(yōu)先選擇對(duì)企業(yè)忠誠度高的員工作為培訓(xùn)對(duì)象，而這部分員工中尤以往年應(yīng)屆畢業(yè)生身份進(jìn)入企業(yè)的占多數(shù)。以筆者所在企業(yè)為例，當(dāng)前企業(yè)高級(jí)經(jīng)營管理團(tuán)隊(duì)中有50%的管理者來源于校園招聘，成為企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)成員的第一大來源渠道。實(shí)踐證明，應(yīng)屆畢業(yè)生在企業(yè)基層中鍛煉成長，更易認(rèn)同企業(yè)價(jià)值觀，工作穩(wěn)定性更強(qiáng)，工作成績(jī)更明顯。

    以筆者所在IT行業(yè)為例，近些年云計(jì)算、物聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)成為各企業(yè)爭(zhēng)相發(fā)力的焦點(diǎn)，但當(dāng)從市場(chǎng)尋找既有人才成為瓶頸后，以阿里巴巴、騰訊、百度為代表的互聯(lián)網(wǎng)龍頭企業(yè)便著重自己培養(yǎng)數(shù)據(jù)挖掘、云平臺(tái)搭建等新興崗位人才，有力保障了新技術(shù)后備人才隊(duì)伍建設(shè)。去年ChinaHRKEY發(fā)布的《2011中國企業(yè)校園招聘現(xiàn)狀調(diào)研報(bào)告》顯示，2011年企業(yè)普遍重視校園招聘環(huán)節(jié)，尤其以互聯(lián)網(wǎng)與高科技行業(yè)對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生的需求最為旺盛。

    此外，招聘應(yīng)屆畢業(yè)生對(duì)企業(yè)文化傳承具有深遠(yuǎn)的意義。企業(yè)管理實(shí)踐中，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)社會(huì)招聘的員工在技能業(yè)務(wù)表現(xiàn)上良好，但常常因?yàn)槲幕瘍r(jià)值理念的不同而給企業(yè)帶來管理上的難題，甚至影響團(tuán)隊(duì)合作和企業(yè)利益。然而，應(yīng)屆畢業(yè)生帶有鮮明的“璞玉”特質(zhì)，更容易接受其所在企業(yè)的文化價(jià)值觀。相比社招員工，企業(yè)能夠利用較少的培訓(xùn)成本將應(yīng)屆畢業(yè)生培養(yǎng)成高度認(rèn)同企業(yè)價(jià)值觀且具備創(chuàng)新思維的新型員工，對(duì)企業(yè)發(fā)展形成良好的助力作用。伴隨著在公司年限的遞增，這些成長起來的新員工在企業(yè)文化價(jià)值觀潛移默化的影響下，工作中的行為方式已經(jīng)趨于和諧統(tǒng)一，對(duì)企業(yè)的忠誠度也高于一般社招員工，穩(wěn)定性更佳。這為企業(yè)的文化傳承奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

    二、走出校招誤區(qū)，提升管理，預(yù)防風(fēng)險(xiǎn)

    當(dāng)然，并不是所有的企業(yè)都認(rèn)同校園招聘的意義。對(duì)校園招聘持保留態(tài)度的企業(yè)觀點(diǎn)主要集中在以下兩個(gè)方面：第一，認(rèn)為應(yīng)屆畢業(yè)生沒有工作經(jīng)驗(yàn)，不能馬上承擔(dān)當(dāng)前崗位任務(wù)，會(huì)對(duì)短期利潤產(chǎn)生影響；第二，應(yīng)屆畢業(yè)生流失率高，培養(yǎng)畢業(yè)生成為企業(yè)的一項(xiàng)成本風(fēng)險(xiǎn)。

    其實(shí)，這些問題企業(yè)可以通過優(yōu)化內(nèi)部管理方式來減少應(yīng)屆畢業(yè)生使用的影響。從事一份新工作，任何人都需要有適應(yīng)的過程。相比有經(jīng)驗(yàn)員工，應(yīng)屆畢業(yè)生的適應(yīng)周期要長一些，需要從企業(yè)文化、崗位工作流程、工作要求等各個(gè)方面進(jìn)行熟悉了解。企業(yè)可以通過內(nèi)部戰(zhàn)略規(guī)劃下的關(guān)鍵價(jià)值鏈?zhǔn)崂沓霾煌瑣徫粚蛹?jí)及任職要求，有目的性地招聘適合本企業(yè)文化價(jià)值觀及能力導(dǎo)向的應(yīng)屆畢業(yè)生。之后根據(jù)應(yīng)屆畢業(yè)生的特點(diǎn)安排合適的基礎(chǔ)工作。一方面，踐行“人才要從基層鍛煉培養(yǎng)”的理念，讓大學(xué)生通過基層崗位熟悉企業(yè)文化，積累一線工作經(jīng)驗(yàn)，鍛煉能力，另一方面，通過對(duì)基礎(chǔ)崗位工作的剝離，可以釋放老員工一部分工作精力，使得企業(yè)有條件對(duì)老員工進(jìn)行技術(shù)更新培訓(xùn)，安排更多挑戰(zhàn)性工作。任何人和事物在新的環(huán)境下都需要成長的過程，作為企業(yè)管理者，不能用過于嚴(yán)苛的眼光看待應(yīng)屆畢業(yè)生，將他們等同于有社會(huì)經(jīng)驗(yàn)者，而是應(yīng)該理性分析應(yīng)屆畢業(yè)生特點(diǎn)，取其所長避其所短，合理安排工作崗位，相信這個(gè)年輕的群體必將成為企業(yè)發(fā)展后勁的主力。

    與此同時(shí)，企業(yè)對(duì)因畢業(yè)生較高流動(dòng)率而引發(fā)的培訓(xùn)及管理成本風(fēng)險(xiǎn)的顧慮也是可以通過擬定人力資源規(guī)劃、完善員工職業(yè)規(guī)劃體系建設(shè)化解的。

根據(jù)麥可思研究院編寫的《2012年就業(yè)藍(lán)皮書》統(tǒng)計(jì)分析，“有近38%的2012屆大學(xué)畢業(yè)生選擇半年內(nèi)離職，排在第一位的離職原因就是個(gè)人發(fā)展空間不夠”。除去畢業(yè)生自身浮躁、好高騖遠(yuǎn)的因素外，個(gè)人發(fā)展空間的問題很大程度上源于企業(yè)自身管理規(guī)范性、企業(yè)文化以及員工成長空間設(shè)計(jì)等因素。是否具有完善的內(nèi)部晉升機(jī)制、人才開發(fā)機(jī)制以及與之相匹配的薪酬福利激勵(lì)機(jī)制，是企業(yè)降低新員工流失率、提升內(nèi)部管理水平的空間所在。

    以管理培訓(xùn)生項(xiàng)目而享譽(yù)行業(yè)的某世界500強(qiáng)企業(yè)，每年公司招聘主要任務(wù)就是校園招聘。通過統(tǒng)一嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)篩選出的應(yīng)屆生初入公司并不會(huì)明確崗位，而是在管理、營銷、品牌宣傳等多個(gè)部門輪崗。學(xué)生在輪崗中找到自己的定位，公司也通過輪崗發(fā)現(xiàn)和儲(chǔ)備后備力量。該公司堅(jiān)持“內(nèi)部提升”政策，各職業(yè)通道崗位管理人員主要通過內(nèi)部選拔，這也為包括應(yīng)屆畢業(yè)生在內(nèi)的廣大員工提供了廣闊的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。在人才培養(yǎng)與發(fā)展方面，該公司更提出了員工價(jià)值模型，即每年都為員工完善培訓(xùn)機(jī)制與不斷學(xué)習(xí)發(fā)展的環(huán)境、提供有意義和具有挑戰(zhàn)性的工作、建立良好的上下層關(guān)系、提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬機(jī)制和完備的職業(yè)道路發(fā)展計(jì)劃，以及有助于工作生活平衡的工作環(huán)境。由此可以看出，當(dāng)企業(yè)內(nèi)形成良好的人才成長環(huán)境，逐步營造出一個(gè)以人為本的組織氛圍，不僅僅應(yīng)屆畢業(yè)生，有多年工作經(jīng)驗(yàn)員工的流失都將大大減少，最終為企業(yè)打造良好的雇主品牌，同時(shí)也可吸引更多的優(yōu)秀人才加入，增強(qiáng)企業(yè)活力。

    三、理性規(guī)劃、合理應(yīng)用校園招聘

    不可否認(rèn)，招聘任用應(yīng)屆生也需要一些條件。比如在企業(yè)初創(chuàng)階段，緊迫的生存狀態(tài)讓企業(yè)沒有充分的時(shí)間對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生進(jìn)行培訓(xùn)。但當(dāng)企業(yè)進(jìn)入快速成長期及穩(wěn)定發(fā)展階段時(shí)，內(nèi)部團(tuán)隊(duì)構(gòu)建初步完成時(shí)，招聘應(yīng)屆畢業(yè)生便具有長遠(yuǎn)意義。他們具有鮮明的追求創(chuàng)新、變革和學(xué)習(xí)的特點(diǎn)，與企業(yè)在創(chuàng)新中尋求發(fā)展的成長軌跡高度吻合。只要企業(yè)選好人，用好人，留好人，應(yīng)屆畢業(yè)生終究會(huì)成為企業(yè)發(fā)展中必不可少的核心人力資源競(jìng)爭(zhēng)力。

    綜上所述，企業(yè)應(yīng)看到校園招聘在人才集中度、補(bǔ)充新技術(shù)人才、調(diào)整人才結(jié)構(gòu)以及文化認(rèn)同感等方面的諸多優(yōu)勢(shì)，同時(shí)通過優(yōu)化內(nèi)部管理，管控應(yīng)屆畢業(yè)生高流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展情況適時(shí)、合理地運(yùn)用校園招聘，在有效解決企業(yè)內(nèi)部人才供給的同時(shí)，也為解決“史上最難就業(yè)季”的就業(yè)難題貢獻(xiàn)一份力量。