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淺談2014年陶瓷行業(yè)人才趨勢

發(fā)布:2014-3-4 10:02:54  來源: 中國行業(yè)研究網 [字體: ]

 開春至今,眾企業(yè)2014年的工作已基本鋪開,陶瓷行業(yè)的人才市場現(xiàn)狀如何?呈現(xiàn)出怎樣的趨勢?企業(yè)在團隊建設、人才管理方面面臨著哪些挑戰(zhàn)?
  
  通過走訪,本報記者綜合各方意見,總結了陶瓷行業(yè)2014年人才市場的8大趨勢及特點。
  
  大勢:供需基本平衡人崗匹配度不高
  
  近幾年的人才市場,“用工荒”和“就業(yè)難”等字眼總會交替出現(xiàn)在各大媒體,傳達到眾人眼中。尤其在春節(jié)過后,珠三角地區(qū)的“用工荒”更是引發(fā)眾多議論。
  
  “招聘、入職情況在合理范圍內,人才的供需基本平衡”。多位企業(yè)人力資源管理者反饋到,與往年一樣,佛山陶瓷行業(yè)的一線生產普工需求量依然較大,但招聘工作較順利,并不影響正常生產;各陶瓷或相關企業(yè)的營銷、策劃、設計、技術等人員則比較穩(wěn)定,節(jié)后略有流動也在正常范圍內;特殊崗位如總經辦、秘書等以及新興的電子商務人才則屬于可遇而不可求,但目前多數(shù)陶瓷企業(yè)對于此類職位訴求并不強烈,暫無太大影響。
  
  前程無憂華南區(qū)人力資源顧問林潞則表示,產生“用工荒”的關鍵在于“人崗不匹配”:企業(yè)并不是無人可招,而是缺少滿足企業(yè)對于崗位要求的人。這在一定程度上加劇了“人才難求”的局面。
  
  因此,有專家建議企業(yè)在進行招聘時不要過度追求完美或“有經驗”,有效的招聘應該更多地關注應聘者的潛力,完整而深入地了解應聘者,輔以培訓與指導,將其培養(yǎng)成最適合企業(yè)需求的人才。
  
  缺口:人才聚焦專業(yè)化電商現(xiàn)“人才荒”
  
  “隨著行業(yè)發(fā)展趨向競爭化,2014年陶瓷行業(yè)的人才市場將對專業(yè)化人才產生極大需求。”簡一大理石瓷磚人力資源總監(jiān)陳繼萍認為,在此背景下,核心技術人員、市場策劃、創(chuàng)新型營銷人才將成為企業(yè)所青睞的對象。這與業(yè)內某資深人士的觀點不謀而合:傳統(tǒng)渠道與模式的廝殺令企業(yè)精疲力竭,不論是產品開發(fā)還是市場推廣和銷售模式,都需要另辟蹊徑。
  
  此外,與往年不一樣的是,今年開春以來,電子商務相關人員的招聘開始越來越多地出現(xiàn)在眾人視線中,部分企業(yè)已經開始對此崗位表現(xiàn)出了較為迫切的需求,開出的薪酬也極為誘人。
  
  據(jù)前程無憂發(fā)布的2014年春節(jié)后第一周人才市場供需行情顯示,2014年招聘職位的激增居首的便是金融/投資和電子商務等新興行業(yè),其中,互聯(lián)網/電子商務用人需求增加47.2%。不僅是陶瓷行業(yè),甚至整個人才市場上,電子商務的專業(yè)人才都極為匱乏。據(jù)林潞分析,出現(xiàn)該現(xiàn)象的原因是電子商務屬于新興行業(yè),人才存量不足,院校對于此專業(yè)人才的供給跟不上;此外,大部分求職者對于此領域的主動性不強。“很少有人會主動進入電商行業(yè),大家都處在摸索狀態(tài),因此該領域缺口極大。”林潞表示,與其他行業(yè)相比,電子商務的“人才荒”更嚴重。
  
  人才來源:“內循環(huán)”占主導“外援”比重加大
  
  從各企業(yè)的招聘信息中,我們不難發(fā)現(xiàn),大部分崗位的就職要求中都會附上:“有行業(yè)工作經驗者”或者“熟手”等字眼,原因是應聘者擁有愈豐富的工作經驗,就能愈快熟悉新崗位。因此,常年來,陶瓷行業(yè)的人才來源多以“內部循環(huán)”為主。直至目前,除了某些新興職位以及非關鍵性職位的招聘上,企業(yè)并未強調“經驗”一說,在大部分崗位上,“內循環(huán)”仍占據(jù)了主導地位。
  
  但是企業(yè)的良性發(fā)展終究需要新鮮血液的促進。所以近年來,亦有部分企業(yè)嘗試著在關鍵職位上引入“外援”,借助新思維推動企業(yè)在激烈的競爭中獨辟蹊徑。有人對此并不十分看好,認為跨行如跨山,“外援”帶來的理念或許先進,但不一定適合行業(yè)發(fā)展;亦有人認為海納百川才能更壯大,以“開放包容”的姿態(tài)吸納更多的不同行業(yè)的人才,兼容并蓄才能使行業(yè)更快成長。
  
  “在我公司的人才來源中,非行業(yè)人士占據(jù)了一半以上的比重。”陳繼萍說,不論“內行”還是“外行”,簡一大理石瓷磚更傾向于將其培養(yǎng)成最適合自身需求的人才。持此觀點者非簡一一家,縱觀行業(yè)大勢,“外援”的比重也在不斷增加。
  
  招聘渠道:HR青睞互聯(lián)網傳統(tǒng)模式遇冷
  
  近期,記者相繼走訪了佛山地區(qū)幾個大型招聘會,從招聘會現(xiàn)場情況看,陶瓷企業(yè)的現(xiàn)場招聘相對其他行業(yè)較少,主動性也較為“冷淡”。有HR表示,近兩年,他們已基本放棄了傳統(tǒng)招聘渠道,參與現(xiàn)場招聘的次數(shù)一再減少,僅有的幾次也多抱著“觀察人才市場情況”此類目的,而企業(yè)的人才招聘渠道均已轉向網絡招聘、微信等互聯(lián)網渠道。
  
  從前程無憂方面反饋的數(shù)據(jù)可知,今年以來,在其網站上發(fā)布的招聘信息以及應聘者注冊的簡歷數(shù)量均已遠超往年同期。更有HR坦言,甚至對于紙媒,他們也已經基本忽略了其招聘效果,與其說是做招聘,他們更愿意稱其為形象宣傳廣告。效率高、成本低、傳播面廣……憑借著種種優(yōu)勢,互聯(lián)網招聘完勝傳統(tǒng)模式。
  
  此外,據(jù)反映,現(xiàn)有的網絡招聘效果較一般渠道明顯,但并不完美,微信招聘則受限于社交平臺的定位,傳播效果有限,更多的人在期待今年互聯(lián)網的招聘方式能有新變化。
  
  企業(yè)理念:管理趨于標準化
  
  2013年,多家衛(wèi)浴企業(yè)開始實行“雙休”,這令很多陶瓷企業(yè)的員工羨慕不已。“陶瓷行業(yè)的‘休假’是最具行業(yè)特色的,由于受到行業(yè)特性的影響,更難實現(xiàn)標準化”。有業(yè)內人士笑稱,至今,仍有部分企業(yè)的員工“單休”的權利都無法得到保障。
  
  陶瓷行業(yè)的管理標準化一直存在較大的問題,在與企業(yè)人力資源相關人士的溝通中,記者獲悉,近年來,陶瓷企業(yè)均在完善管理上的缺失,例如薪酬、加班制度以及員工組織架構的完善及調整;雖然實際操作中仍存在些許問題,但大部分已能得到基本保障。
  
  而管理的標準化,將在今年繼續(xù)完善。“薪酬與時俱進,符合國家政策要求;滿足員工訴求,完善休假制度,實現(xiàn)標準化休假;制定并完善管理制度,嚴格執(zhí)行;制定員工3~5年成長規(guī)劃,打開成長通道。”某企業(yè)人力資源總監(jiān)提出以上建議。
  
  職位引力:薪酬居首謹慎跳槽
  
  記者了解了部分求職者與在職者對于工作的要求,綜合眾人的意見,企業(yè)的發(fā)展平臺、工作環(huán)境與氛圍、薪酬等工作因素都會影響到應聘者和就職者的去留。其中,薪資報酬仍是吸引人才的主要動力。對此,HR也表示認可。
  
  但是僅僅靠錢也是不夠的。博禹MRIC集團日前在京發(fā)布的一份人才趨勢報告揭示:在中國專業(yè)人才為什么想換工作的原因上,緊跟在“更高的薪資報酬”之后的,是“更明確的職業(yè)規(guī)劃”。而員工的“職業(yè)規(guī)劃”則與企業(yè)的發(fā)展空間息息相關,因此,企業(yè)所提供的平臺和發(fā)展機會也決定了其對于員工的吸引力。
  
  對于跳槽,有經驗的職場人士也表現(xiàn)出了更為謹慎的態(tài)度,做生不如做熟,在合理收入得到保障的基礎上,更多人愿意在穩(wěn)定的平臺上提升自己,而非依靠跳槽提升待遇等。
  
  “保證員工的合理收入;解決員工的后顧之憂;留給員工發(fā)展空間,為其制定成長規(guī)劃,打開成長通道,讓員工與企業(yè)共同成長。”陳繼萍分享了簡一的用人原則,這些人性化的措施,讓其公司的人員流動率始終保持在較小的數(shù)值,讓公司得到了穩(wěn)步發(fā)展。
  
  職業(yè)經理人動向:創(chuàng)業(yè)潮持續(xù)
  
  職業(yè)經理人創(chuàng)業(yè)潮在去年迎來了一個小高潮,冠者陶瓷銷售總經理吳志輝表示這樣的現(xiàn)象在今年也將持續(xù)攀高。中國陶瓷數(shù)十年,第一批職業(yè)經理人已經在行業(yè)里累積了近20年的經驗,行業(yè)經驗、資金與人脈,自身能力都已經達到一定的高度,待到機遇來臨之時,經理人選擇一促即發(fā)、建立自己的公司是非常自然的事情。
  
  然而,創(chuàng)業(yè)并不是那么簡單的事情,職業(yè)經理人和創(chuàng)業(yè)者的價值取向往往有著較大的差異,縱觀國內,雖然近幾年來職業(yè)經理人創(chuàng)業(yè)的案例日益增多,但成功者依舊居少。對于經理人來說,創(chuàng)業(yè)可以是天堂,也可能是地獄。日前,記者偶遇一位經理人,他正徘徊在是否創(chuàng)業(yè)的糾結中:行業(yè)的競爭白熱化,是否是創(chuàng)業(yè)的好時機?創(chuàng)業(yè)又該從何處著手?
  
  “職業(yè)經理人和創(chuàng)業(yè)者在價值取向的差異,往往會成為其創(chuàng)業(yè)的障礙。”專家的分析是:經理人重在約束、穩(wěn)定、規(guī)范、追求績效和效率,化繁為簡是其突出特征;而創(chuàng)業(yè)者重在激勵、創(chuàng)新、靈活,追求收入利潤,無中生有、以小博大是其基本要素。
  
  呼聲:政企合力打造城市名片引進人才促轉型
  
  地方性人才結構的問題是造成佛山陶行“招工難”的重要原因之一。雖然都處于珠三角地區(qū),但是相對于廣州、深圳而言,佛山對于人才的吸引力遠遠不及上述城市,在非行業(yè)人士的認知中,佛山的就業(yè)環(huán)境甚至比不上東莞、珠海等。
  
  作為傳統(tǒng)的制造業(yè)生產地區(qū),佛山近幾年的轉型升級在業(yè)內已經取得了較大的反響,但是在更多的就業(yè)者看來,佛山招收招收的是工廠員工,便形成了工資低、環(huán)境差等各種片面的認識,導致學歷較高的外來就業(yè)者較少考慮主動到佛山尋求發(fā)展,這也是致使行業(yè)人才“內循環(huán)”的原因之一。
  
  “人才結構方面的問題并不是某一個企業(yè)能徹底改變的”,業(yè)內資深人力資源管理者呼吁,“政府、協(xié)會、企業(yè)應聯(lián)合起來共同推動,將佛山的現(xiàn)狀呈現(xiàn)在眾人面前,推翻其原來對佛山的刻板印象,吸引更多的、不同行業(yè)的人才進入佛山,陶瓷企業(yè)也能因此受益,同時促進產業(yè)的轉型升級。”

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