"恭維的話再多都不為過(guò)，即便人們知道這種恭維不一定發(fā)自肺腑，并未必有多大幫助，仍是甘之如飴。"這是國(guó)外某學(xué)者得出的結(jié)論。所以，贊美的力量使得無(wú)數(shù)管理者深信不疑，將其視為激勵(lì)的法寶。而據(jù)我的實(shí)際觀察，卻發(fā)現(xiàn)，當(dāng)一個(gè)員工偶然聽(tīng)到另一個(gè)部門(mén)的某位員工受到表?yè)P(yáng)時(shí)，他會(huì)顯得無(wú)所謂，但如果是坐在他身邊的同事受到表?yè)P(yáng)，他多數(shù)情況下就會(huì)顯得酸溜溜的。而且，如果你留心，也會(huì)發(fā)現(xiàn)所有在場(chǎng)（夸獎(jiǎng)現(xiàn)場(chǎng)）者的表情：他們雖然假裝若無(wú)其事，甚至能附和幾句、露出欣賞的表情，乃至鼓掌相慶，但誰(shuí)知道他們心里是不是酸酸的？或者是不是很服氣？ 最近，國(guó)外一些學(xué)者在研究恭維對(duì)無(wú)辜旁觀者的副作用，他們做了這樣一個(gè)實(shí)驗(yàn)：研究人員讓數(shù)百位學(xué)生想象這樣一個(gè)場(chǎng)景----在一家服裝店里，自己聽(tīng)到店員夸贊"另一位顧客看上去很漂亮"。研究人員首先問(wèn)學(xué)生們，聽(tīng)到這個(gè)夸贊以后的第一反應(yīng)是什么？然后又問(wèn)他們，經(jīng)過(guò)考慮以后的反應(yīng)是什么？學(xué)生們的本能反應(yīng)全都是負(fù)面的，而經(jīng)過(guò)考慮后的反應(yīng)則不那么激烈了。還有一個(gè)事實(shí)是：那些學(xué)生與被恭維者的關(guān)系越近（比如他們同在一個(gè)學(xué)校或一個(gè)班），他們的嫉妒感就越強(qiáng)烈。 有心理學(xué)家指出：嫉妒感有時(shí)有一種是良性的，它激勵(lì)你努力超過(guò)你嫉妒的人；另一種是惡性的，它讓你想要排擠你嫉妒的人，并偷偷給他們使絆兒。而在職場(chǎng)中，表?yè)P(yáng)引發(fā)的嫉妒大多是惡性的。因?yàn)檫@種表?yè)P(yáng)只有在得到其他同事認(rèn)同的情況下，才能產(chǎn)生良性效果。但通常對(duì)一名員工的表?yè)P(yáng)，都不易得到其他同事的認(rèn)同。 現(xiàn)在的8090后新一代的員工，稍作留意，你會(huì)發(fā)現(xiàn)他們的溝通更為真實(shí)坦誠(chéng)，甚至以"擠兌你就是幫助你"的方針與人交流，認(rèn)為"損友"才是最親密的關(guān)系。我們不得不承認(rèn)，新生代員工中有相當(dāng)一批人的特質(zhì)便是內(nèi)心異常強(qiáng)大，有良好的自我評(píng)價(jià)和認(rèn)知。因此，外界評(píng)價(jià)并不一定能成為最重要的驅(qū)動(dòng)力。而管理者面對(duì)新生代員工時(shí)，也該重新思考如何表?yè)P(yáng)他們了。對(duì)新生代而言，傳統(tǒng)的公開(kāi)表?yè)P(yáng)效果不僅在打折扣，而且負(fù)面作用已漸漸出現(xiàn)。他們更要"真心懂我"，而不一定是"表面繁榮"。 美國(guó)著名的人類組織學(xué)專家本－比爾斯曾描述了成功表?yè)P(yáng)的五個(gè)要素：真誠(chéng)、具體、及時(shí)、目的單純和非公開(kāi)。據(jù)我們的經(jīng)驗(yàn)，管理者在表?yè)P(yáng)下屬時(shí)，以下兩種方式是比較適用的。 其一、表?yè)P(yáng)團(tuán)隊(duì)、項(xiàng)目組。這樣的表?yè)P(yáng)效果是最好的，因?yàn)榇蠹以诒舜伺浜现校�誰(shuí)也不愿拖團(tuán)隊(duì)的后腿，而越是合作默契的團(tuán)隊(duì)，績(jī)效也越高。只要將業(yè)績(jī)達(dá)成作為最重要的目標(biāo)，大家就會(huì)真正地做到彼此支持。 其二、在我們的傳統(tǒng)文化中，還是需要公開(kāi)表?yè)P(yáng)，樹(shù)立典范。但一定要做到有理有據(jù)的事實(shí)，像貼在墻上的業(yè)績(jī)榜（但只公布前三名），更能讓人信服，既公開(kāi)，又不過(guò)分高調(diào)是很重要的。而公開(kāi)表?yè)P(yáng)的標(biāo)準(zhǔn)也要很明確，據(jù)此展開(kāi)的表?yè)P(yáng)，往往更令人心服。 同時(shí)，值得注意的是，表?yè)P(yáng)一定是在取得成績(jī)的基礎(chǔ)上，為了人們可以持之以恒地延續(xù)該行為，而最終成為影響整個(gè)組織績(jī)效的激勵(lì)行為。并且，表?yè)P(yáng)最重要的原則是因人而異、因需而異。給員工最看重的東西，才是真正能激勵(lì)員工的方式。例如：對(duì)于看重物質(zhì)員工，獎(jiǎng)金最為實(shí)際；對(duì)于有著很強(qiáng)成就欲的員工來(lái)說(shuō)，你的表?yè)P(yáng)可能就很重要；而對(duì)于自我認(rèn)同感強(qiáng)的員工，則要給他更多的授權(quán)和空間。