任何一家企業(yè)從小到大，將經(jīng)歷無數(shù)次與人才的分分合合。

    每一次選擇與分離，離不開兩個(gè)簡單的判斷：其一是選擇之后能不能勝任崗位；其二是選擇之后能不能取得價(jià)值觀上的認(rèn)同，是否具備可挖掘的潛力。因此，基于戰(zhàn)略和文化的人力資源管理要求我們選拔人才要具備卓越的企業(yè)家思維，要做“明眼人”；同時(shí)，除了要承擔(dān)人才不能勝任崗位的風(fēng)險(xiǎn)之外，還必須承擔(dān)文化上無法取得一致的風(fēng)險(xiǎn)。

    其實(shí)，當(dāng)今社會(huì)，在任何一個(gè)企業(yè)賴以生存發(fā)展的自然資源、資本資源、人力資源、技術(shù)資源、信息資源和管理資源六大資源中，人才應(yīng)該是企業(yè)的第一資源。因此，高明的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者都已清醒地認(rèn)識(shí)到，只有牢牢抓住人才、產(chǎn)品和市場(chǎng)三個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)，特別是占領(lǐng)人才這一制高點(diǎn)，才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭中立于不敗之地。

    人才興，企業(yè)興；人才衰，企業(yè)衰。

    從根本上說，企業(yè)之間的競(jìng)爭就是人才的競(jìng)爭，擁有人才、善用人才，企業(yè)就會(huì)不斷創(chuàng)新，企業(yè)競(jìng)爭力得以提高，企業(yè)就會(huì)不斷發(fā)展壯大。因此，優(yōu)秀的企業(yè)家都非常重視對(duì)人才的引進(jìn)和選拔，把網(wǎng)羅人才放在頭等位置。

    在這一方面，微軟都做的相當(dāng)不錯(cuò)。

    比爾·蓋茨創(chuàng)建的微軟帝國到現(xiàn)在已經(jīng)走過了三十年的歷程。這期間，它的成員從最初的兩個(gè)人發(fā)展到現(xiàn)在的幾萬人，比爾·蓋茨本人也由一個(gè)天賦極高的青年順利過渡為世界首富，并占據(jù)這個(gè)位置達(dá)13年之久。

    微軟被譽(yù)為“迄今為止致力于PC軟件開發(fā)的世界上最大最富有的公司”，數(shù)年來，它創(chuàng)造了一個(gè)又一個(gè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的奇跡，與這些奇跡一樣引人矚目的，是它極低的跳槽率。比爾·蓋茨曾自豪地說，“微軟的成功，主要來源于匯聚英才”。那么，蓋茨用了什么樣的魔力，讓這些人才對(duì)微軟忠心耿耿呢？

    有人認(rèn)為這主要源于可觀的薪金，在微軟內(nèi)部，技術(shù)人員和管理者拿的工資不相上下，整個(gè)公司擁有數(shù)以千計(jì)的百萬富翁，這成為員工努力工作爭取提高報(bào)酬的動(dòng)力。這種說法有一定的道理，事實(shí)上，微軟引進(jìn)和留住人才方面的成功，更和它健全的管理制度密不可分。

    蓋茨對(duì)微軟進(jìn)行管理時(shí)強(qiáng)調(diào)“以人為本”，在這種觀念的影響下，微軟的首要任務(wù)就是“尋找致力于通過軟件的開發(fā)來改善人們生活的人才”，不管這樣的人生活在何處，微軟都要將他們網(wǎng)羅至旗下，這也成為微軟在短短的時(shí)間里迅速崛起并保持一枝獨(dú)秀姿態(tài)的一個(gè)最好的注解。

    很多老板在招聘雇員時(shí)，為了減小工資的支付額度，寧可將就著找一些并不適合也不擅長工作本身的員工。其實(shí)一個(gè)優(yōu)秀人才對(duì)公司做出的貢獻(xiàn)，是無法用工資來衡量的。即使企業(yè)成功與否不在于雇傭人員的多少，而在于如何引導(dǎo)普通人員作出最出色的貢獻(xiàn)”，“挑選人才”也是很重要的一件事。我們來看看蓋茨的用人理念，他對(duì)于所雇員工有一個(gè)非�？量痰臈l件，即“必須始終尋找并聘請(qǐng)電腦工業(yè)中最出色的人才”，要知道，蓋茨本人就對(duì)計(jì)算機(jī)有著極高的天賦，他雇傭的員工，如果整體能力不如他，起碼也要在一方面十分突出。這項(xiàng)用人原則說起來也非常簡單，那就是“找最聰明的”。

    何謂“聰明”？彭杰（博客zhiliangguanli.com）認(rèn)為：“聰明”就是能迅速地、有創(chuàng)見地理解并深入研究復(fù)雜的問題。具體地說，就是善于接受新事物，反應(yīng)敏捷；能迅速地進(jìn)入一個(gè)新領(lǐng)域，并對(duì)其做出頭頭是道的解釋；提出的問題往往一針見血，正中要害；能及時(shí)掌握所學(xué)知識(shí)，并且博聞強(qiáng)識(shí)；能把原來認(rèn)為互不相干的領(lǐng)域聯(lián)系在一起并使問題得到解決。

    這個(gè)要求是從微軟所在的行業(yè)衍生出來的：在產(chǎn)品周期通常只有六到十八個(gè)月的軟件行業(yè)，崗位責(zé)任和職位變動(dòng)極為頻繁。微軟公司的招聘著眼于“才能”，目的就是為了招聘到孜孜不倦的學(xué)習(xí)者，以便隨時(shí)解決業(yè)內(nèi)新問題并快速適應(yīng)業(yè)務(wù)需要。也就是說，微軟要的是能在公司內(nèi)變動(dòng)工作的人。

    蓋茨時(shí)常對(duì)軟件開發(fā)人員說：“四到五年后，現(xiàn)在的每句程序指令都得淘汰。”這么快的更新速度要求程序設(shè)計(jì)員必須時(shí)刻保持良好的創(chuàng)新能力。這樣，即使微軟公司每年會(huì)收到數(shù)以十幾萬計(jì)的求職簡歷，也保持著長期以來只雇用5%最頂尖的人才的做法�，F(xiàn)在微軟公司有220多名專職招聘人員，這些專職人員每年要訪問130多所大學(xué)，舉行7400多次面談，而所做的一切僅僅是為了招聘2000名新雇員。

    微軟公司編有一個(gè)專用程序，它負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)出用戶所使用的關(guān)鍵詞，從統(tǒng)計(jì)的結(jié)果可分析出此人是否具有較高的計(jì)算機(jī)技能，并將符合要求者列為招聘對(duì)象。這種方法非常有用，但并非完美無缺，微軟的相關(guān)部門會(huì)嘗試打電話讓這些看上去很出色的用戶前來面試，看究竟這些被相中的“千里馬”有多少真才實(shí)學(xué)，再?zèng)Q定要不要錄取。總之，微軟絕不會(huì)將任何一個(gè)可能優(yōu)秀的人才簡單地拒之門外。

    在微軟剛剛成立，而Windows還不存在的時(shí)候，比爾·蓋茨決定請(qǐng)一位軟件高手加盟公司。他向心目中那個(gè)最合適的人選發(fā)出熱情的邀請(qǐng)，但只得到對(duì)方冷冰冰的回應(yīng)。比爾當(dāng)然絕不會(huì)就此作罷，在他的軟磨硬泡之下，那個(gè)高手終于同意和他見一面。比爾·蓋茨的翹首等待并沒有換來理想的結(jié)果，對(duì)方一露面就譏笑比爾·蓋茨的公司，并傲慢地喊道，“我從沒見過比微軟做得更爛的操作系統(tǒng)”。一般人也許會(huì)惱羞成怒，然而蓋茨有著非同尋常的涵養(yǎng)，他很誠懇地對(duì)這個(gè)高手說，“正是因?yàn)槲覀冏龅貌缓�，才�?qǐng)您加盟”。高手一下子愣住了。最終，這個(gè)高手成為Windows系統(tǒng)的負(fù)責(zé)人，開發(fā)出這套世界上應(yīng)用最為廣泛的操作系統(tǒng)。比爾·蓋茨正是憑借這種謙虛和大度，吸引著那些最優(yōu)秀的人才。難怪有人說，“寬容別人就是成全自己”。

    在蓋茨身上，這樣的例子不勝枚舉。據(jù)說只要他知道哪里有他最滿意的人才，不管這個(gè)人在世界上哪個(gè)角落，他都會(huì)不惜任何代價(jià)將其弄到微軟公司。在這樣的決心之下，微軟能營造出那種讓員工大為滿意的工作氛圍就不足怪了。

    事實(shí)上，比爾·蓋茨安排的很多“面試”，都不是在考人家，而是在求人家。西方記者撰寫的關(guān)于微軟的書籍中多次提到一件事情：加州“硅谷”的兩位計(jì)算機(jī)奇才——吉姆·格雷和戈登·貝爾，在微軟千方百計(jì)的說服下終于同意為微軟工作，但他們不喜歡微軟總部雷德蒙冬季的霏霏陰雨。蓋茨聽說后，馬上在“硅谷”為他們建立了一個(gè)研究院。

    這樣看來，微軟怎么能不在計(jì)算機(jī)行業(yè)傲視群雄！如果你想在行業(yè)內(nèi)快速的發(fā)展，并保持領(lǐng)先地位，那么，就請(qǐng)和優(yōu)秀的人在一起，在他們的帶動(dòng)和幫助下，你一定能取得更大的成功。了解人性，并能在一定程度滿足人性，這也許就是蓋茨和微軟成功的秘訣所在。對(duì)于任何公司來說，人才是最寶貴的財(cái)富之一。如果你想成為比爾·蓋茨那樣的成功者，就要在平時(shí)積累自己的人才庫。