任何一家企業(yè)從小到大，將經(jīng)歷無數(shù)次與人才的分分合合。
每一次選擇與分離，離不開兩個簡單的判斷：其一是選擇之后能不能勝任崗位；其二是選擇之后能不能取得價值觀上的認同，是否具備可挖掘的潛力。因此，基于戰(zhàn)略和文化的人力資源管理要求我們選拔人才要具備卓越的企業(yè)家思維，要做“明眼人”；同時，除了要承擔人才不能勝任崗位的風險之外，還必須承擔文化上無法取得一致的風險。
其實，當今社會，在任何一個企業(yè)賴以生存發(fā)展的自然資源、資本資源、人力資源、技術資源、信息資源和管理資源六大資源中，人才應該是企業(yè)的第一資源。因此，高明的企業(yè)領導者都已清醒地認識到，只有牢牢抓住人才、產(chǎn)品和市場三個關鍵點，特別是占領人才這一制高點，才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
人才興，企業(yè)興；人才衰，企業(yè)衰。
從根本上說，企業(yè)之間的競爭就是人才的競爭，擁有人才、善用人才，企業(yè)就會不斷創(chuàng)新，企業(yè)競爭力得以提高，企業(yè)就會不斷發(fā)展壯大。因此，優(yōu)秀的企業(yè)家都非常重視對人才的引進和選拔，把網(wǎng)羅人才放在頭等位置。
在這一方面，微軟都做的相當不錯。
比爾·蓋茨創(chuàng)建的微軟帝國到現(xiàn)在已經(jīng)走過了三十年的歷程。這期間，它的成員從最初的兩個人發(fā)展到現(xiàn)在的幾萬人，比爾·蓋茨本人也由一個天賦極高的青年順利過渡為世界首富，并占據(jù)這個位置達13年之久。
微軟被譽為“迄今為止致力于PC軟件開發(fā)的世界上最大最富有的公司”，數(shù)年來，它創(chuàng)造了一個又一個知識經(jīng)濟時代的奇跡，與這些奇跡一樣引人矚目的，是它極低的跳槽率。比爾·蓋茨曾自豪地說，“微軟的成功，主要來源于匯聚英才”。那么，蓋茨用了什么樣的魔力，讓這些人才對微軟忠心耿耿呢？
有人認為這主要源于可觀的薪金，在微軟內(nèi)部，技術人員和管理者拿的工資不相上下，整個公司擁有數(shù)以千計的百萬富翁，這成為員工努力工作爭取提高報酬的動力。這種說法有一定的道理，事實上，微軟引進和留住人才方面的成功，更和它健全的管理制度密不可分。
蓋茨對微軟進行管理時強調(diào)“以人為本”，在這種觀念的影響下，微軟的首要任務就是“尋找致力于通過軟件的開發(fā)來改善人們生活的人才”，不管這樣的人生活在何處，微軟都要將他們網(wǎng)羅至旗下，這也成為微軟在短短的時間里迅速崛起并保持一枝獨秀姿態(tài)的一個最好的注解。
很多老板在招聘雇員時，為了減小工資的支付額度，寧可將就著找一些并不適合也不擅長工作本身的員工。其實一個優(yōu)秀人才對公司做出的貢獻，是無法用工資來衡量的。即使企業(yè)成功與否不在于雇傭人員的多少，而在于如何引導普通人員作出最出色的貢獻”，“挑選人才”也是很重要的一件事。我們來看看蓋茨的用人理念，他對于所雇員工有一個非�？量痰臈l件，即“必須始終尋找并聘請電腦工業(yè)中最出色的人才”，要知道，蓋茨本人就對計算機有著極高的天賦，他雇傭的員工，如果整體能力不如他，起碼也要在一方面十分突出。這項用人原則說起來也非常簡單，那就是“找最聰明的”。
何謂“聰明”？彭杰（博客zhiliangguanli.com）認為：“聰明”就是能迅速地、有創(chuàng)見地理解并深入研究復雜的問題。具體地說，就是善于接受新事物，反應敏捷；能迅速地進入一個新領域，并對其做出頭頭是道的解釋；提出的問題往往一針見血，正中要害；能及時掌握所學知識，并且博聞強識；能把原來認為互不相干的領域聯(lián)系在一起并使問題得到解決。
這個要求是從微軟所在的行業(yè)衍生出來的：在產(chǎn)品周期通常只有六到十八個月的軟件行業(yè)，崗位責任和職位變動極為頻繁。微軟公司的招聘著眼于“才能”，目的就是為了招聘到孜孜不倦的學習者，以便隨時解決業(yè)內(nèi)新問題并快速適應業(yè)務需要。也就是說，微軟要的是能在公司內(nèi)變動工作的人。
蓋茨時常對軟件開發(fā)人員說：“四到五年后，現(xiàn)在的每句程序指令都得淘汰。”這么快的更新速度要求程序設計員必須時刻保持良好的創(chuàng)新能力。這樣，即使微軟公司每年會收到數(shù)以十幾萬計的求職簡歷，也保持著長期以來只雇用5%最頂尖的人才的做法�，F(xiàn)在微軟公司有220多名專職招聘人員，這些專職人員每年要訪問130多所大學，舉行7400多次面談，而所做的一切僅僅是為了招聘2000名新雇員。
微軟公司編有一個專用程序，它負責統(tǒng)計出用戶所使用的關鍵詞，從統(tǒng)計的結果可分析出此人是否具有較高的計算機技能，并將符合要求者列為招聘對象。這種方法非常有用，但并非完美無缺，微軟的相關部門會嘗試打電話讓這些看上去很出色的用戶前來面試，看究竟這些被相中的“千里馬”有多少真才實學，再決定要不要錄取�？傊④浗^不會將任何一個可能優(yōu)秀的人才簡單地拒之門外。
在微軟剛剛成立，而Windows還不存在的時候，比爾·蓋茨決定請一位軟件高手加盟公司。他向心目中那個最合適的人選發(fā)出熱情的邀請，但只得到對方冷冰冰的回應。比爾當然絕不會就此作罷，在他的軟磨硬泡之下，那個高手終于同意和他見一面。比爾·蓋茨的翹首等待并沒有換來理想的結果，對方一露面就譏笑比爾·蓋茨的公司，并傲慢地喊道，“我從沒見過比微軟做得更爛的操作系統(tǒng)”。一般人也許會惱羞成怒，然而蓋茨有著非同尋常的涵養(yǎng)，他很誠懇地對這個高手說，“正是因為我們做得不好，才請您加盟”。高手一下子愣住了。最終，這個高手成為Windows系統(tǒng)的負責人，開發(fā)出這套世界上應用最為廣泛的操作系統(tǒng)。比爾·蓋茨正是憑借這種謙虛和大度，吸引著那些最優(yōu)秀的人才。難怪有人說，“寬容別人就是成全自己”。
在蓋茨身上，這樣的例子不勝枚舉。據(jù)說只要他知道哪里有他最滿意的人才，不管這個人在世界上哪個角落，他都會不惜任何代價將其弄到微軟公司。在這樣的決心之下，微軟能營造出那種讓員工大為滿意的工作氛圍就不足怪了。
事實上，比爾·蓋茨安排的很多“面試”，都不是在考人家，而是在求人家。西方記者撰寫的關于微軟的書籍中多次提到一件事情：加州“硅谷”的兩位計算機奇才——吉姆·格雷和戈登·貝爾，在微軟千方百計的說服下終于同意為微軟工作，但他們不喜歡微軟總部雷德蒙冬季的霏霏陰雨。蓋茨聽說后，馬上在“硅谷”為他們建立了一個研究院。
這樣看來，微軟怎么能不在計算機行業(yè)傲視群雄！如果你想在行業(yè)內(nèi)快速的發(fā)展，并保持領先地位，那么，就請和優(yōu)秀的人在一起，在他們的帶動和幫助下，你一定能取得更大的成功。了解人性，并能在一定程度滿足人性，這也許就是蓋茨和微軟成功的秘訣所在。對于任何公司來說，人才是最寶貴的財富之一。如果你想成為比爾·蓋茨那樣的成功者，就要在平時積累自己的人才庫。
