如果我是一個(gè)生意人，一個(gè)創(chuàng)業(yè)者，什么是我的管理呢？首先是我遇到了某些問題，而這些問題我以前沒遇到過，對(duì)我來說，這就是不確定性。有人會(huì)嘗試看看書，找找有沒有人說過類似東西是怎么做的？也可能有人想去找找老師，看看見多識(shí)廣的老師有啥說法？或者去找個(gè)咨詢專家，花點(diǎn)錢請(qǐng)他們提個(gè)解決的意見。但是，這些都不是最有可能來做的事情，最有可能的是以下三種：一是拍腦袋試試看能想到的方法是不是可以？二是找自己平時(shí)說得上話的好朋友說說，而且大半是因?yàn)榭鄲蓝慌笥褑柍鰜淼�。三是讓下面人去解決，告訴他們給他們工資就是為了讓他們來做事情的。極大的可能是，問題解決了一些，又出現(xiàn)了新的問題；或者問題沒解決，你認(rèn)了，甚至導(dǎo)致公司破產(chǎn)，你也得認(rèn)了，重新來過；或者問題其實(shí)沒那么復(fù)雜，只要大膽去嘗試，車到山前總有路。大多數(shù)的生意人，他們的管理模式是在這樣的嘗試與模式中鍛煉與凝聚起來的，他們沒有所謂的理論體系，沒有所謂的模式與要素，也沒有所謂的管理素質(zhì)。他們是在學(xué)中干，干中學(xué)，哈佛商學(xué)院寧愿把這叫做“實(shí)踐智慧”（Practical Wisdom）而不是“管理理論”，有人甚至極端地說，管理并沒有什么理論。
這種說法也許太極端，因?yàn)槿祟惖睦碚摼褪莵碜杂趯?duì)于自己行為與思維的總結(jié)與反思，只要能進(jìn)行總結(jié)反思與抽象，就有可能產(chǎn)生理論。所以如科特勒有營銷管理的理論，特勞特有定位的理論，德魯克有綜合組織管理理論。剛剛?cè)ナ酪脖淮蠹易鹁吹膯滩妓�，有人總結(jié)他的管理特色的時(shí)候，提出了十點(diǎn)：1.追求完美；2.器重專家；3.敢于殘忍；4.避免焦點(diǎn)小組；5.不斷研究學(xué)習(xí)；6.極簡(jiǎn)主義；7.守住你的秘密；8.保持小的團(tuán)隊(duì)；9多獎(jiǎng)勵(lì)、少懲罰；10.極端的原型概念。當(dāng)然另外的一些人提到了他的生死信念、理想主義等信仰層面的要素。類似的還有對(duì)于韋爾奇、福特、松下等等企業(yè)管理家與領(lǐng)導(dǎo)人的管理特色的總結(jié)。能總結(jié)，就能從中間找到某項(xiàng)具有一定普遍性的可學(xué)習(xí)或者可模仿的管理規(guī)律。科學(xué)哲學(xué)告訴我們，科學(xué)是啥呢？是內(nèi)涵可定義、機(jī)制可解釋、表現(xiàn)可測(cè)量、結(jié)果可重復(fù)的事項(xiàng)，從任何方面來說，不少管理理論符合科學(xué)的基本定義。但是我們所知道的大部分管理理論更像對(duì)于某種管理事實(shí)與經(jīng)驗(yàn)的歷史總結(jié)，而不是對(duì)于管理前瞻性的、革命性的預(yù)期與指示，相比較而言，管理更像解決以前問題的舊經(jīng)驗(yàn)的體系化而不是能夠?qū)Ω段磥聿淮_定性的方法論。在這個(gè)意義上來說，現(xiàn)在的管理還遠(yuǎn)不是最為令人興奮的科學(xué)或者理念體系，這也是管理學(xué)家經(jīng)常被管理家冷嘲熱諷的原因。
我們有的時(shí)候爭(zhēng)議到很多生意人最多叫做一個(gè)企業(yè)主，而不能稱為企業(yè)家。是的，可以有這樣的區(qū)分。如果讓我來分別兩者的區(qū)別，前者就是遇到問題頭疼醫(yī)頭、腳疼醫(yī)腳的生意人；而后者則有相對(duì)系統(tǒng)的想法與體系，而且有相對(duì)穩(wěn)定與機(jī)制化的管理資源獲得渠道。這個(gè)區(qū)別就是管理境界的區(qū)別。魯培康先生的《管理境界》一書中用科學(xué)、品牌、文化、聲譽(yù)、倫理這五個(gè)要素來所謂管理境界的要素是一個(gè)有意義的分析架構(gòu)，如果我用這個(gè)架構(gòu)，那么我就可以看到喬布斯就基本上是健全的，也可以歸為管理境界高的；王石也可以得到不錯(cuò)的認(rèn)可；但中國的其他首富級(jí)別的企業(yè)家的管理境界卻未必都是很好的。而魯培康先生最為客觀的一個(gè)做法是提出了管理境界的分階段論：“立身境界、立信境界、立命境界、立德境界、立道境界是企業(yè)境界管理的五個(gè)階段與五種模式，五種管理依次遞進(jìn)、不斷提升，構(gòu)成境界管理的又一理論模型。”分階段論，符合企業(yè)前進(jìn)的基本節(jié)奏，也符合很多生意人管理提升的基本經(jīng)驗(yàn)。
我在基本判斷與分析上非常贊同魯先生的模式，尤其在關(guān)于中西管理文化的平衡問題。關(guān)于中西管理特色，素有爭(zhēng)議，但以理論界之爭(zhēng)為多，而在面對(duì)管理實(shí)際問題的時(shí)候，一個(gè)行動(dòng)者可能就是需要在盡可能多的選擇中進(jìn)行選擇，坦率地說，國學(xué)理論在面對(duì)當(dāng)代問題、西方管理面對(duì)中國現(xiàn)實(shí)，都沒有提供充分的與完全適用的解決方案，因此在為實(shí)際管理行為提供營養(yǎng)與解決選擇思考方面，中西管理素材越多越好，根本沒到彼此排斥的時(shí)候。
如果我一定要對(duì)于魯培康先生的管理理論提點(diǎn)補(bǔ)充意見，那主要是兩點(diǎn)：其一是對(duì)于方法論的重視不夠，盡管魯先生的分析包容了方法論的意涵，但是對(duì)于中國管理學(xué)界普遍輕視與忽略甚至誤導(dǎo)學(xué)生輕視方法論的傾向，我覺得有必要特別將方法論或者工具體系作為管理境界的一個(gè)關(guān)鍵要素。無工具無管理，這也是管理與一般哲學(xué)、社會(huì)學(xué)或者其他人文類社會(huì)科學(xué)的本質(zhì)區(qū)別。其二是五重境界的依此提升問題，是的，存在有漸次提升的經(jīng)驗(yàn)案例與現(xiàn)象，但是存在著另外一種更有超然性的管理境界：有人創(chuàng)業(yè)階段就已然基于使命，就很講究信用，就很講究道與德，恰恰是那樣的模式超越了這種漸次提升的簡(jiǎn)單時(shí)序模式，而獲得不同尋常的發(fā)展。我自己的經(jīng)驗(yàn)也是，管理也是一種秉賦，不能以發(fā)展為理由容忍自己不當(dāng)甚至不法的原始積累，當(dāng)DNA植入，在這個(gè)基礎(chǔ)上立的身就算未來有爭(zhēng)取立道立德的機(jī)會(huì)，也許依然可做出大公司，但其境界很難脫出贖罪層次。當(dāng)然，境界之說，見仁見智，魯先生之作開啟一個(gè)可供思考的開闊話題，其功不小。
