人性化管理或管理的人性化是現(xiàn)代企業(yè)管理的發(fā)展態(tài)勢，這似乎已經(jīng)成了一個不爭的事實�，F(xiàn)在各個企業(yè)、公司普遍談?wù)撘獙嵭?ldquo;人性化”的管理方式，來取代早期的各種制度呆板、條例化的東西。說白了，就是更多地從人文方面來關(guān)心和體貼員工，讓員工在一個相對放松、相對愉快的環(huán)境中處理日常的工作，以一個良好的心情來完成一天的工作，體現(xiàn)企業(yè)對員工的關(guān)心與重視，以求得企業(yè)的長期、快速和穩(wěn)定的發(fā)展。但是，如何搞好人性化管理，如何充分發(fā)掘現(xiàn)代企業(yè)管理中的人性化意蘊，卻需要人們進行深層的文化思考。

　　企業(yè)的主體是人，只有調(diào)動職工的積極性，開發(fā)他們的智力，發(fā)揮他們的聰明才智和創(chuàng)造力，才能提高勞動生產(chǎn)率。美國湯姆·彼得斯和南希·奧斯汀在所著的《贏得優(yōu)勢———領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的較量》中認(rèn)為：管理問題從根本上講是人的問題，只有尊重每一個員工，尊重每一個員工的價值和貢獻，才能充分發(fā)揮他們的積極性。企業(yè)要為職工提供從事創(chuàng)造性勞動、發(fā)展和提高自己的機會和條件。企業(yè)對職工承擔(dān)的社會責(zé)任不僅僅在于發(fā)給工資以維持其生存，還應(yīng)該實施訓(xùn)練以提高其技能�？傊麄兊慕Y(jié)論是：尊重職工，相信職工，發(fā)揮他們的積極性，讓他們自己管理自己。

　　前段時間某網(wǎng)站發(fā)起的有關(guān)企業(yè)管理細則的調(diào)查問卷顯示，“關(guān)注你的生活起居，提供必要的幫助”、“彈性工作制，任務(wù)達標(biāo)前提下，自主安排上班時間”、“合理的管理制度，體現(xiàn)公平性，不患寡而患不均”、“懂得員工是自己的第一個客戶的真諦，是合作關(guān)系”，這幾項得到了廣大參與投票者的喜愛。而從這些選項上也可以看出，相對于那些嚴(yán)格的鐵面無私的管理方式，具有人性化的管理更能得到員工的青睞。

　　縱觀中外一些成功企業(yè)家的人性化管理，筆者發(fā)現(xiàn)，他們是在嚴(yán)格規(guī)章制度前提下實行“人性化”的。它強調(diào)的是在管理中體現(xiàn)“人情味”，讓管理不再“冷冰冰”。這與傳統(tǒng)的管理相比，具有很大的進步。但在企業(yè)人性化管理方面，有哪些可以借鑒，筆者認(rèn)為以下幾點可以供企業(yè)管理者參考。

　　創(chuàng)造寬松和諧的環(huán)境，增強員工的歸屬感。創(chuàng)設(shè)良好的環(huán)境，是企業(yè)人性化管理的主要內(nèi)容。海爾集團首席執(zhí)行官張瑞敏曾說過這樣一段話：“要讓員工心里有企業(yè)，企業(yè)就必須時時惦記著員工;要讓員工愛企業(yè)，企業(yè)首先要愛員工。”可見，要使員工安心工作、樂于工作，就要對員工的工作、生活進行全方位的體貼。比如，要確保員工的工作安全，當(dāng)工作效率與安全問題發(fā)生沖突的時候，要堅持安全第一的思想。同時，要關(guān)注員工的健康狀況，定期檢查員工的身體及精神健康狀況，為每個員工制定自我健康計劃，經(jīng)常組織員工開展健身活動。此外為員工提供舒適的工作條件，留意每個節(jié)日和每個員工的生日，關(guān)懷每個員工的家庭，積極解決員工的后顧之憂，努力避免一切歧視現(xiàn)象的發(fā)生等等都要擺上企業(yè)的議事日程。

　　搭建溝通交流的平臺，增強員工的責(zé)任感。實行人性化管理，就要加強企業(yè)群體中人與人之間的情感交流和需求溝通，形成企業(yè)內(nèi)融洽的人際關(guān)系和整體合力，使員工意識到自己在企業(yè)中的作用和義務(wù)、權(quán)利，從而增強工作責(zé)任感。美國普惠公司為促進員工之間的溝通，實行了“走動式管理”和“開放式管理”。所謂“走動式管理”即公司高層管理者經(jīng)常到公司各處走動檢查了解情況，與員工進行交談，傾聽他們的意見;所謂“開放式管理”即建立公司全體員工的相互信任和理解的環(huán)境，使每個員工感到可以自由地表達他們的思想、意見和問題。公司鼓勵員工與任何管理人員討論任何問題。為此包括最高管理者在內(nèi)的每個公司員工，都是在沒有隔墻、沒有門戶的大辦公室里工作，此外公司為了讓每個普惠人不斷了解所在的部門工作的最新情況，管理人員充分利用一切可利用的機會、場合和工具，與員工進行較直接的溝通。例如，喝咖啡時的交談，各種非正式員工集合，員工刊物等等，取得了很好的效果。

　　提供充分發(fā)展的空間，增強員工的成就感。美國心理學(xué)家馬斯洛提出的“需要層次論”，把人類各式各樣的需要歸納為生理、安全、情感、尊重和自我實現(xiàn)五個等級的需要。其中，尊重和自我價值實現(xiàn)為高級需要，其他為低級需要。實踐證明，通過滿足職工的高級需要來調(diào)動生產(chǎn)積極性，具有更穩(wěn)定、更持久的力量。這就不是企業(yè)單純地給員工發(fā)放工資那么簡單了。人的需求發(fā)展趨勢會迫使企業(yè)尤其是發(fā)展好的企業(yè)，應(yīng)當(dāng)去也必須去關(guān)心自己的員工，尊重自己的員工，以便尋求更好的發(fā)展。斯米克川滇公司總經(jīng)理曾經(jīng)說過，一個公司、一個企業(yè)，在管理上應(yīng)該以人為本，企業(yè)、公司應(yīng)和員工實現(xiàn)雙贏，不能一味地只圖企業(yè)、公司發(fā)展和獲取利潤，以軍事化管理方式來管理員工。只要員工不犯原則性錯誤，不損害和影響企業(yè)、公司的利益和形象，企業(yè)、公司就應(yīng)實行量度寬松的人性化管理模式。企業(yè)、公司應(yīng)為員工提供和營造一個開心、積極向上的工作環(huán)境和空間，讓員工充分發(fā)揮才能，最大化實現(xiàn)個人價值。

　　總的說來，人性化管理是一種建立在理性基礎(chǔ)之上的感性管理模式，是需要管理者用心來同被管理者進行交流，做到彼此了解，要求管理者在管理中要用“心”去體會，用“心”去感受，用“心”去交流，用“心”來指引。

　　小兔乖乖———人性化管理

　　企業(yè)的發(fā)展離不開管理，而管理離不開“人”。所謂企業(yè)人性化管理，是指在整個企業(yè)管理過程中充分注重人性要素，以充分開發(fā)人的潛能為己任的管理模式。其中包含很多要素，如關(guān)注人性，對人的尊重;關(guān)愛員工，給予充分的物質(zhì)激勵和精神激勵;關(guān)鍵行動，給人提供各種成長與發(fā)展機會;注重企業(yè)與個人的雙贏戰(zhàn)略，制定員工的生涯規(guī)劃等等。

　　古語云：得人心者得天下。企業(yè)管理者要有平等意識，要尊重員工，將員工當(dāng)回事，適當(dāng)?shù)臅r候給予問候和獎勵會讓員工更好地為企業(yè)服務(wù)。在企業(yè)管理中多點人情味，有助于贏得員工對企業(yè)的認(rèn)同感和忠誠度。只有真正重視人性的企業(yè)，才能在發(fā)展中立于不敗之地;只有真正俘獲員工心靈的企業(yè)，才能在競爭中無往而不利。

　　寓味無窮

　　鸕鶿罷工：滿足員工漸進職業(yè)需求

　　一群鸕鶿辛辛苦苦跟著一位漁民十幾年，立下了汗馬功勞。不過隨著年齡的增長，腿腳不靈便，眼睛也不好使了，捕魚的數(shù)量越來越少。不得已，漁民又買了幾只小鸕鶿，經(jīng)過簡單訓(xùn)練，便讓新老鸕鶿一起出海捕魚。很快，新買的鸕鶿學(xué)會了捕魚的本領(lǐng)，漁民很高興。

　　新來的鸕鶿很知足：只干了一點微不足道的工作，主人就對自己這么好，于是一個個拼命地為主人工作。而那幾只老鸕鶿就慘了，吃的住的都比新來的鸕鶿差遠了。不久，幾只老鸕鶿瘦得皮包骨頭，奄奄一息，被主人殺掉了。

　　一日，幾只年輕的鸕鶿突然集體罷工，一個個蜷縮在船頭，任憑漁民如何驅(qū)趕，也不肯下海捕魚。漁民抱怨說：“我待你們不薄呀，每天讓你們吃著鮮嫩的小魚，住著舒適的窩棚，時不時還讓你們休息一天半天。你們不思回報，怎么這么沒良心呀!”一只年輕的鸕鶿發(fā)話了：“主人呀，現(xiàn)在我們身強力壯，有吃有喝，但老了，還不落個像這群老鸕鶿一樣的下場?”

　　點評：

　　伴隨著企業(yè)管理由小作坊式的粗放型向制度化和人性化過渡，員工的需求層次也在逐步提高。工作不再是必需的謀生手段，人們越來越注重將來的保障機制，以及精神上的享受和“自我實現(xiàn)”。鸕鶿從最初“有吃有喝”就感恩戴德，到希望“年邁體弱時也有小魚吃”，就反映了漸進的職業(yè)需求。倘若人力資源管理忽視了這些需求，最終只能導(dǎo)致“鸕鶿”的罷工。